王星懿

摘要：如今，同工，同酬不含福利的現(xiàn)象非常普遍，主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工與正式員工之間，不同身份的勞動(dòng)主體雖然都在同一崗位從事同樣的工作，卻僅僅因?yàn)樯矸莶煌?、而非工作能力差別，最終導(dǎo)致單純勞動(dòng)價(jià)值上的差異以及福利和社會(huì)保險(xiǎn)等制度上的差異。本文從激勵(lì)管理的視角分析探討勞務(wù)派遣關(guān)系下的同工不同酬問題及相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；同工同酬；勞務(wù)派遣工

一、同工同酬制度的實(shí)施現(xiàn)狀

對(duì)于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對(duì)于從事相同工作崗位和付出相同勞動(dòng)并且取得相同工作業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付的大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工與正式員工的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，這一點(diǎn)是我們了解同工同酬的關(guān)鍵因素。對(duì)于勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形式，它是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同，并把勞動(dòng)者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機(jī)構(gòu)一筆服務(wù)費(fèi)用。在勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形勢(shì)下產(chǎn)生的勞務(wù)派遣工即被派遣的勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)無疑為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來了眾多好處，例如大部分國(guó)有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進(jìn)而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務(wù)派遣工在勞動(dòng)合同管理與社會(huì)保險(xiǎn)辦理等方面提供專業(yè)化服務(wù)，使得用人單位降低管理成本，進(jìn)一步促進(jìn)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理制度的革新。但在我們得到勞務(wù)派遣帶來一系列好處的同時(shí)也伴隨產(chǎn)生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現(xiàn)象在企業(yè)中的具體表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）工資待遇方面存在差距

大多數(shù)用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時(shí)，是不將勞務(wù)派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上勞務(wù)派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長(zhǎng)機(jī)制的建立與完善上，對(duì)于企業(yè)中正式員工，國(guó)家及相關(guān)部門制定并不斷完善員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，機(jī)制中規(guī)定只要正式員工在考核期間內(nèi)順利完成規(guī)定的工作任務(wù)，便可以通過考核，其以后的工資及績(jī)效薪酬都會(huì)隨著工齡及工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增加。實(shí)踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長(zhǎng)體系下在時(shí)間和空間兩個(gè)維度中不斷增長(zhǎng)，薪酬的增長(zhǎng)不僅體現(xiàn)在工資上，還體現(xiàn)在日常福利中。同正式員工進(jìn)行比較，派遣制員工在薪酬機(jī)制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國(guó)家及相關(guān)部門沒有為勞務(wù)派遣工的薪酬體系作出明確的規(guī)定，致使勞務(wù)派遣制員工工資的增長(zhǎng)在法律法規(guī)上得不到的有利保障，工資增長(zhǎng)的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計(jì)提的五險(xiǎn)一金，日常的交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，取暖費(fèi)補(bǔ)貼等。下表為河北省某國(guó)企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：

（二）社會(huì)保障制度完備性存在問題

目前，我國(guó)大部分企業(yè)中大部分員工在國(guó)家設(shè)設(shè)置的相對(duì)完備的社會(huì)保障制度下都能夠享受到社會(huì)保險(xiǎn)的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務(wù)派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會(huì)保險(xiǎn)并不是由用人單位繳納的，而是由勞務(wù)派遣公司繳納，這樣就會(huì)衍生出其他方面的差距，例如在保險(xiǎn)類型和參保范圍與繳納基數(shù)方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實(shí)質(zhì)為同工不同酬，這樣的觀點(diǎn)從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利的實(shí)現(xiàn)存在一定障礙

在日常工作中，勞務(wù)派遣制員工受用人單位監(jiān)管，但其勞動(dòng)關(guān)系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務(wù)派遣單位不會(huì)開展與用人單位相應(yīng)的工會(huì)活動(dòng)，同時(shí)有些企業(yè)是不將勞務(wù)派遣工納入到本企業(yè)的公會(huì)體系中的，因此，便產(chǎn)生派遣制員工的工會(huì)會(huì)員的權(quán)利得不到有效實(shí)現(xiàn)的問題。

（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重

在多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣工在用人單位工作具有暫時(shí)性，工作時(shí)間比較短，這樣就使得用人單位和勞務(wù)派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時(shí)，派遣制員工與正式員工之間就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不對(duì)等的現(xiàn)象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機(jī)會(huì)，其工作積極性被挫傷，導(dǎo)致派遣制員工對(duì)于自身價(jià)值及職業(yè)生涯前景產(chǎn)生質(zhì)疑。目前，我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣工職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)有待完善，在沒有統(tǒng)一評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)職稱評(píng)審中，勞務(wù)派遣工缺乏技術(shù)與管理上的認(rèn)可，這同時(shí)也需要企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及人事管理制度方面進(jìn)一步完善。

二、從激勵(lì)管理機(jī)制對(duì)“同工，同酬，不包含福利”的評(píng)價(jià)

激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，其具體表現(xiàn)有：激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)造力，開發(fā)員工潛能，保持企業(yè)員工工作的高效和持續(xù)性。從激勵(lì)管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現(xiàn)象產(chǎn)生的人文效應(yīng)及經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)于更好地解決這一現(xiàn)象具有重要的指導(dǎo)意義。

（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現(xiàn)

1、自我不公。

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯最早提出激勵(lì)的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)通過企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況和自身對(duì)于工作任務(wù)的價(jià)值衡量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。對(duì)于績(jī)效的考核是雙向的，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)作出一個(gè)評(píng)價(jià)，并將這一評(píng)價(jià)結(jié)果作為支付員工薪酬的主要依據(jù)。我們用簡(jiǎn)單的公式就可以描述出員工自身不公的現(xiàn)象即：Q1代表自己對(duì)自己所獲報(bào)仇的感受，I1表示自己對(duì)付出的感受，Q2表示自己對(duì)他人（包括對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的各項(xiàng)制度）所獲報(bào)酬的感受，I2表示自己對(duì)他人付出的感受，顯然當(dāng)Q1/I1

2、企業(yè)內(nèi)部不公。

目前，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)在相同的企業(yè)工作崗位要求、工作責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)下工作的員工進(jìn)行同等要求下考核，然后結(jié)合考核結(jié)果及數(shù)量發(fā)放薪酬。但是，從員工價(jià)值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值，這要求企業(yè)要將發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)多元化，具體化，這樣加重了用人單位對(duì)于人力資源規(guī)劃及績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)，使得用人單位內(nèi)部員工在進(jìn)行橫向比較時(shí)缺乏比較依據(jù)，進(jìn)而容易激發(fā)其不滿情緒。

3、外部不公。

在當(dāng)前各種資源日益市場(chǎng)化的條件下，人力資源的供需也基本實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，同一行業(yè)不同公司的員工都會(huì)將自己的薪酬與其他人進(jìn)行對(duì)比。倘若在比較中發(fā)現(xiàn)，同樣的工作自己在本企業(yè)中取得的價(jià)值要低于在其他企業(yè)中取得的價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生的不公平感就會(huì)加劇。在企業(yè)管理過程中，我們經(jīng)常會(huì)看到一些實(shí)例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進(jìn)行橫向和縱向比較后發(fā)覺在獲取價(jià)值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進(jìn)一步說明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企業(yè)薪酬不公引發(fā)的問題

企業(yè)中由于同工同酬不同福利這一現(xiàn)象引起員工不公平心理的產(chǎn)生，從員工自身及企業(yè)管理制度出發(fā)會(huì)產(chǎn)生如下幾種問題：

1、員工積極性不高。

影響員工工作積極性的原因有多種，例如對(duì)工作環(huán)境的滿意程度、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃通道、職業(yè)滿足感、員工之間和諧的人際關(guān)系等等。眾多因素中，對(duì)員工工作績(jī)效的直接激勵(lì)手段是競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)層為使員工取得更好的績(jī)效，往往將薪酬作為首要激勵(lì)手段，有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性心薪酬還會(huì)激發(fā)員工潛能，為企業(yè)和個(gè)人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對(duì)勞務(wù)派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。

2、對(duì)工作“挑肥揀瘦”。

在研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時(shí)，我們可以引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)，“理性人”假設(shè)，基于這樣的假設(shè)，我認(rèn)為企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐中，應(yīng)該將員工當(dāng)做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動(dòng)視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報(bào)的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報(bào)的工作崗位，人人都避而遠(yuǎn)之?？梢?，員工對(duì)于自身價(jià)值與勞動(dòng)剩余價(jià)值的衡量致使其對(duì)不同的工作產(chǎn)生不同的偏好。

3、績(jī)效管理形同虛設(shè)。

績(jī)效薪酬是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，受績(jī)效管理制度的制約，同時(shí)又將薪酬作為體現(xiàn)激勵(lì)作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績(jī)效管理機(jī)制出發(fā)應(yīng)在保證薪酬基本相同的基礎(chǔ)上，有一定的浮動(dòng)空間。如果企業(yè)的薪酬沒有和績(jī)效掛鉤，就不能發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)性，不能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成果在分配上的公平性。

三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施

第一，對(duì)于“同工同酬”內(nèi)涵的界定，立法機(jī)關(guān)應(yīng)在相關(guān)法律條文中進(jìn)行明確界定并將其在同一薪酬體系中進(jìn)行比較。第二，在薪酬的發(fā)放上縮小正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數(shù)量的福利待遇。例如住房補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費(fèi)、暖氣費(fèi)補(bǔ)貼等，進(jìn)而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因?yàn)椴煌瑒趧?dòng)者在同一崗位工作，創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此對(duì)于“同工”的認(rèn)定依據(jù)上應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標(biāo)準(zhǔn)，試圖從從勞動(dòng)者個(gè)人智力、工作經(jīng)驗(yàn)、體力、溝通能力、工作技能及個(gè)人的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓(xùn)、獲取證書方面的權(quán)利，縮小派遣員工同正式員工間的權(quán)利與機(jī)會(huì)的不對(duì)等性。第五積極發(fā)展和完善競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，是兩類員工積極融入該體系的建設(shè)中來，使企業(yè)得到最大的激勵(lì)效果，使員工持有積極向上的工作態(tài)度。第六要加強(qiáng)執(zhí)法。我國(guó)同工同酬問題的解決，在立法環(huán)節(jié)存在缺陷，但在完善立法的同時(shí)，我們也應(yīng)該重視執(zhí)法的作用，完善立法，嚴(yán)格執(zhí)法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據(jù)和程序。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)行政管理學(xué)研究生）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張千友，同工不同酬：現(xiàn)實(shí)狀況、負(fù)面效應(yīng)與政策建議，《華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2011年03期

[2] 吳穎萍：關(guān)于同工同酬的若干思考，《2010年中國(guó)社會(huì)法年會(huì)論文集》，2010年