代馨

［摘要］ 本文結(jié)合人力資本理論，對阜新蒙醫(yī)藥研究所醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)的成本和收益進(jìn)行比較，探究該研究所是人力資本投資的特殊問題，以及特殊培訓(xùn)和一般培訓(xùn)的成本與收益關(guān)系，希望為其他傳統(tǒng)醫(yī)療單位的人才培養(yǎng)與事業(yè)發(fā)展提供理論依據(jù)。

［關(guān)鍵詞］ 人力資本理論；蒙醫(yī)學(xué)；師承制度；培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 039

［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673 - 0194（2014）14- 0060- 041問題的提出

目前，中國的公立醫(yī)院普遍自負(fù)盈虧，所以傳統(tǒng)醫(yī)療單位與企業(yè)一樣面臨著紛繁多變的市場環(huán)境。職工培訓(xùn)是企、事業(yè)單位人力資本增值的重要途徑之一。培訓(xùn)不僅可以提高員工的技術(shù)能力，它的激勵(lì)效用也不容小覷，甚至有些企事業(yè)單位認(rèn)為培訓(xùn)是一種員工的福利，可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意程度。中國傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)的醫(yī)務(wù)人員相較西醫(yī)存在整體業(yè)務(wù)能力差、競爭意識(shí)薄弱以及創(chuàng)新能力不足等問題，其表現(xiàn)為：①人才缺乏困擾傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)發(fā)展，人才流向西醫(yī)現(xiàn)象嚴(yán)重。②師承制度遭遇體制難題。傳統(tǒng)的師承制度學(xué)生對醫(yī)生資格考試中大量的西醫(yī)問題茫然無措，而院校培養(yǎng)模式又使得教學(xué)與臨床脫離。③傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的固步自封，導(dǎo)致創(chuàng)新力不足。④中國傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)不符合近代科學(xué)原理和西醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)，在業(yè)內(nèi)不斷受質(zhì)疑，使從業(yè)人員信心不足。因此，越來越多的傳統(tǒng)醫(yī)療單位已經(jīng)意識(shí)了人力資本投資的必要性。

近年來，國內(nèi)也有一些關(guān)于提高傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)人力資本存量的研究，希望能夠令中國傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)得到繼承、創(chuàng)新、創(chuàng)改革和發(fā)展。其成果主要有：①探討傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)教育模式改革。提出要從觀念轉(zhuǎn)變、師資隊(duì)伍建設(shè)、課程體系改革、教學(xué)方法改進(jìn)、實(shí)習(xí)基地拓展等方面進(jìn)行改革（舒放、郭偉，２０１２）。彭玉、吳筱楓、劉文等（２０１２）則對4所高等中醫(yī)藥學(xué)校課程設(shè)置進(jìn)行比較，分析存在差異和共性，尋找中醫(yī)院校制定相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)方案。②醫(yī)院人才培養(yǎng)策略。史俏蓉、譚立斌、孔翊翌（２００９）提出關(guān)于人才培養(yǎng)的理念、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制和完善人才培養(yǎng)措施。梁新苑、呂銀祥、潘品潮 等（２０１０）指出對于醫(yī)學(xué)專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才要進(jìn)行“雙通道發(fā)展”，結(jié)合浙江省新昌縣人民醫(yī)院實(shí)例，結(jié)果表明效果良好。③傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)師承教育研究。李磊、陳仕杰（２００９）大框架的闡述了中古師承教育的概念、歷史脈絡(luò)、價(jià)值意義、院校比較以及國內(nèi)師承教育實(shí)施情況、政策與立法及發(fā)展展望。以上研究傾向于從“大”視角去分析整個(gè)中國傳統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)教育和人才培養(yǎng)問題，即便是研究醫(yī)院的人才培養(yǎng)模式也是僅僅提出一些政策意見，涉及到某個(gè)醫(yī)療單位人力資本投資實(shí)例分的研究很少，作者希望能夠通過此次研究彌補(bǔ)此類空缺，并為該類醫(yī)療單位制定人才培養(yǎng)計(jì)劃提供借鑒。

2問題的分析

2.1 人力資本理論

人力資本指一個(gè)人擁有的知識(shí)和獲得知識(shí)的技能，這些知識(shí)和技能增強(qiáng)了人們從事能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的活動(dòng)能力。人力資本經(jīng)常要通過自己的工作實(shí)踐，或通過接受已經(jīng)具有某種技能的其他人所提供的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)①。培訓(xùn)有兩種類型，一種是一般培訓(xùn)，另一種是特殊培訓(xùn)。前者能夠提高一個(gè)人對許多雇主的生產(chǎn)率；后者僅僅能夠提高一個(gè)人在提供培訓(xùn)的這家企業(yè)中的生產(chǎn)率。理論上，一般培訓(xùn)的費(fèi)用由員工本人承擔(dān)，因?yàn)楣椭鞒袚?dān)這種成本后，將面臨著員工尋求高工資而大批流失的風(fēng)險(xiǎn)。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用，則是由雇主和員工共同承擔(dān)才會(huì)有利于雙方培育一種長期雇傭關(guān)系。

2.2 阜新蒙醫(yī)藥研究所人力資本投資成本與收益分析

阜新蒙醫(yī)藥研究所建所３２年，是一個(gè)集科研、教學(xué)、醫(yī)療、康復(fù)和制藥五位一體的少數(shù)民族衛(wèi)生單位。初期經(jīng)營狀態(tài)良好，但在２００８年之前有近１０年的虧損。為了扭虧為盈，除了改革管理制度、杜絕腐敗、設(shè)備更新之外人力資本升級(jí)也是刻不容緩的。該研究所人力資本方面存在的問題既有一般性，但也具特殊性，表現(xiàn)為：①與中醫(yī)相比，更難吸引優(yōu)秀人才。該研究所自備基礎(chǔ)教育部門，全蒙文蒙醫(yī)學(xué)教育令學(xué)苗限制在有意留該所工作的蒙古族考生②范圍內(nèi)；②少數(shù)民族醫(yī)學(xué)具有地域性，令治療目標(biāo)與中醫(yī)比起來更具有局限性，因此醫(yī)療目標(biāo)轉(zhuǎn)換問題更為嚴(yán)峻；③單位的連年虧損，令醫(yī)務(wù)人員缺乏工作、學(xué)習(xí)積極性，甚至出現(xiàn)擅離職守現(xiàn)象；④該所收入的主要來源是蒙醫(yī)老專家，“啃老”現(xiàn)象嚴(yán)重。

該研究所的人力資本投資對象主要分為兩大類：一類是蒙醫(yī)師和蒙醫(yī)藥師；另一類是醫(yī)技人員，為影像科室、檢驗(yàn)科室等輔助醫(yī)療科室的從業(yè)人員。對于后者的培訓(xùn)方式可視為一般培訓(xùn)，因?yàn)獒t(yī)技人員的培養(yǎng)不僅適用與該研究所，也適用于其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)，符合一般培訓(xùn)的定義。前者可視為特殊培訓(xùn)，因?yàn)槊舍t(yī)師和蒙藥劑師是缺乏流動(dòng)性的，原因是：①阜新地區(qū)只有一所蒙醫(yī)藥醫(yī)療機(jī)構(gòu)；②如果想“跳槽”就要到內(nèi)蒙古地區(qū)去發(fā)展，而實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃的蒙醫(yī)師和蒙藥劑師都已成家，“跳槽”產(chǎn)生較高的直接成本、機(jī)會(huì)成本及心理成本也限制其外流；③蒙醫(yī)師和蒙藥劑師的培養(yǎng)成本相對于醫(yī)技人員而言較高，因?yàn)椴糠置舍t(yī)師和蒙藥劑師不僅要到外部醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)修，還要到高校攻讀學(xué)位，在財(cái)力和時(shí)間上的消耗也是相當(dāng)大的，因此具有特殊培訓(xùn)特點(diǎn)。

該研究所可以通過人力資本投資，提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)能力，激發(fā)他們創(chuàng)造財(cái)富和現(xiàn)身事業(yè)的熱情，最終用培訓(xùn)后的勞動(dòng)生產(chǎn)率迅速提高來補(bǔ)償人力資本投資的成本，并獲得更大收益。根據(jù)人力資本、一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的理論，該研究所在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候應(yīng)該是僅僅支付部分特殊培訓(xùn)成本，而一般培訓(xùn)成本應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)，而事實(shí)上，該研究所在一般培訓(xùn)方面給與了更多的支付，超出了理論論述。

2.2.1 特殊培訓(xùn)成本表１ ２００６－２０１２年阜新蒙醫(yī)藥研究所特殊培訓(xùn)成本構(gòu)成該研究所的人力資本投資計(jì)劃是自２００６年開始實(shí)施的。特殊培訓(xùn)的對象為蒙醫(yī)師和蒙藥劑師。醫(yī)療和藥劑人員的培訓(xùn)主要是外派培訓(xùn)和在崗帶教（師承制度），其成本組成見表１：人員培訓(xùn)成本該研究所要承擔(dān)部分是１００％檔案工資③、外部機(jī)構(gòu)支付和生活補(bǔ)助，共計(jì)２６９．４２萬元，而外培人員付出的成本是生活費(fèi)用和績效工資④與全額檔案工資之差。該研究所之所以能夠?yàn)槿藛T培訓(xùn)支付大部分成本，因?yàn)棰儆?jì)劃實(shí)行初始，該研究所本科學(xué)歷的醫(yī)生和藥劑師到內(nèi)蒙古民族大學(xué)攻讀碩士學(xué)位的學(xué)費(fèi)由縣級(jí)政府支付一半，減輕研究所負(fù)擔(dān)。２００９年后，政府不再撥款給該所研究所培養(yǎng)研究生，但學(xué)成人員創(chuàng)收和個(gè)人收入提高的刺激以及職稱評定的壓力，激勵(lì)了后期進(jìn)修人員寧愿自己承擔(dān)部分學(xué)費(fèi)也要去攻讀學(xué)位。②在計(jì)劃實(shí)行之時(shí)，該研究所處于虧損狀態(tài)，單位工資開不出工資，因此讓員工自負(fù)培訓(xùn)費(fèi)用是不可能的。③常年的貧困也使得員工脫貧的意愿更為強(qiáng)烈，因此在計(jì)劃實(shí)施之初也受到了員工的推崇，使得計(jì)劃得以順利開展。內(nèi)部培訓(xùn)方式為師承制度，它的開展一方面使得青年蒙醫(yī)師上手能力加強(qiáng)，另一方面，協(xié)同坐診也提高青年蒙醫(yī)師的名氣，逐漸脫離依賴?yán)蠈＜业睦Ь场?/p>

2.2.２ 一般培訓(xùn)成本

一般培訓(xùn)的對象為醫(yī)技人員（醫(yī)輔科室）。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論說明，一般培訓(xùn)的費(fèi)用應(yīng)該由員工自己承擔(dān)。但是事實(shí)上，大部分的雇主確實(shí)為自己的員工支付一般培訓(xùn)。通過合同的方式將一般培訓(xùn)的員工和雇主捆綁在一起，同時(shí)較高的轉(zhuǎn)換工作成本也阻礙了員工的流動(dòng)，除非足夠高額的工資誘惑。事實(shí)上，阜新蒙醫(yī)藥研究所也為一般培訓(xùn)承擔(dān)了費(fèi)用。值得一提的是，該醫(yī)院自２００８年開始出現(xiàn)起色，此時(shí)是首批培訓(xùn)人員歸崗階段，２００９年開始出現(xiàn)正利潤，目前在崗的醫(yī)技人員全是２００９年之后招聘而來的，這也說明了醫(yī)療水平上升帶動(dòng)力醫(yī)輔科室的發(fā)展。

表２表明該研究所為外出培訓(xùn)支付１００％檔案工資外，還承擔(dān)了外部機(jī)構(gòu)支付和生活補(bǔ)助，而外培人員付出的成本是績效工資與全額檔案工資之差，共計(jì)２４．４８萬元。事實(shí)上，培訓(xùn)投資成本分析指標(biāo)很難設(shè)立，量化分析是很難找出一些潛在成本，比如全部培訓(xùn)的醫(yī)療人員外培期間，企業(yè)因?yàn)槟苡萌肆Y源減少的損失是很難估量的。特殊培訓(xùn)也存在同樣問題。分析培訓(xùn)的收益，收入的角度最為直觀。圖１~２顯示阜新蒙醫(yī)藥研究所２００３年以來的收入和凈收入情況。收入方面出現(xiàn)明顯增長出現(xiàn)在２００９年，該時(shí)期也是績效工資實(shí)施和外培人員歸崗工作第一年。２００９年總收入比照２００８年增加近１倍，２０１２年收入比較２００９年總收入提高近３倍。最新數(shù)據(jù)顯示，該研究所２０１３年上半年總收入和凈收入已經(jīng)達(dá)到２０１２年全年總額。醫(yī)輔科室的創(chuàng)收是現(xiàn)今醫(yī)院的重要收入來源之一，２００９年該研究所擴(kuò)大醫(yī)輔部門規(guī)模并對人員進(jìn)行培訓(xùn)，２０１０年人員和設(shè)備配備基本齊全。醫(yī)務(wù)科室的帶動(dòng)和有效營銷措施的實(shí)施配合醫(yī)輔科室的成熟，如圖２所示，該所利潤在２０１１－２０１２年間出現(xiàn)快速增長?？梢哉f該研究所人力資本投資是成功，當(dāng)然不能否認(rèn)是該研究所通過管理體制改革、設(shè)備更新和符合行業(yè)要求的營銷策略的共同努力結(jié)果。

為進(jìn)一步說明培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)效率是該研究所收入提高的主要原因之一，我們對進(jìn)修人員培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的年創(chuàng)收進(jìn)行比較。２００８年，首批９名培訓(xùn)人員歸崗。這９名蒙醫(yī)務(wù)人員在２００４年、２００５年的平均創(chuàng)收分別為：１．６３１ ７萬元、２．５２萬元。表3顯示，２０１２年這９位蒙醫(yī)務(wù)人員的平均年創(chuàng)收已經(jīng)提高到近６０萬元。

2.2.４ 進(jìn)修人員和未進(jìn)修人員創(chuàng)收比較分析

表４顯示，２００８年開始在外首批進(jìn)修人員歸崗，他們的創(chuàng)收高出未進(jìn)修人員的３３倍，而到了２００９年下降到１５倍左右，到了２０１０年也出現(xiàn)大幅度下降到了５倍左右，２０１１年和２０１２年也是小比例逐年下降。原因是，２００９年開始未進(jìn)修人員中就已包括前一年歸崗人員，而新一年的未進(jìn)修人員是本年度剛回歸的人數(shù)。該數(shù)據(jù)也顯示出，該研究所醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)逐年提高，進(jìn)修人員已經(jīng)顯現(xiàn)不出其技術(shù)優(yōu)勢。

2.3 阜新蒙醫(yī)藥研究所大比重承擔(dān)培訓(xùn)成本的原因分析

從結(jié)果上看，阜新蒙醫(yī)藥研究所的人力資本投資是必要的并且有效的，它確實(shí)為該單位扭虧為盈起到至關(guān)重要的作用。根據(jù)一般物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)理論，投資者享有產(chǎn)權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。而增加的技能完全依附于人存在，一旦技能載體（受培訓(xùn)人員）離開，單位的會(huì)遭受巨大損失。我們在第二部分分析培訓(xùn)成本時(shí)發(fā)現(xiàn)，無論是特殊培訓(xùn)還是一般培訓(xùn)，單位承擔(dān)成本比重相當(dāng)大，可見風(fēng)險(xiǎn)主要由該研究所承擔(dān)。為何該研究所愿意承擔(dān)大部分風(fēng)險(xiǎn)，確信通過培訓(xùn)提高生產(chǎn)率是發(fā)展的必要途徑，并且支付大部分成本，有4個(gè)原因：

（1）政府資金支持，在人力資本投資計(jì)劃中，政府承擔(dān)部分碩士的培養(yǎng)費(fèi)用和部分師承制度費(fèi)用，可見扶植少數(shù)民族醫(yī)療事業(yè)的決心；國家政策推進(jìn)，新農(nóng)合制度為地方醫(yī)院帶來了更多的病患，使得醫(yī)務(wù)人員技術(shù)和工作積極性提高；師承制度的改革使得該研究所師承項(xiàng)目學(xué)員通過內(nèi)部考試就取得上崗資格，也為民族醫(yī)學(xué)發(fā)展提供便利。

（2）蒙醫(yī)務(wù)人員缺乏流動(dòng)性。企業(yè)偏向于投資具有專用性的人才，而員工偏向于投資通用性的人力資本。對該研究所而言，蒙醫(yī)務(wù)人員的低流動(dòng)性和專用性堅(jiān)定了該所投資特殊人力資本的決心。蒙醫(yī)務(wù)人員之所以愿意投資特殊培訓(xùn)因?yàn)樗麄兊闹艺\度高，較高的流動(dòng)成本和在外開設(shè)診所的高風(fēng)險(xiǎn)使得他們愿意把職業(yè)生涯“釘”在該研究所。

（3）戰(zhàn)略型培訓(xùn)計(jì)劃。員工能力的參差不齊是不會(huì)提高整體生產(chǎn)力的，因此該研究所實(shí)施的是一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)相結(jié)合的戰(zhàn)略培訓(xùn)模式，事實(shí)證明，醫(yī)院的醫(yī)輔科室一直以來就是醫(yī)院收入重要來源，醫(yī)生水平和聲譽(yù)的提高帶來的收益可以通過與之匹配的醫(yī)輔能力為單位帶來更高收益。換句話說，特殊培訓(xùn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)了該研究所對一般培訓(xùn)的投資。從時(shí)間上看，一般培訓(xùn)開始于２００９年，正是特殊培訓(xùn)初見成效之時(shí)。

（4）薪酬激勵(lì)政策的配合。人力資本的一個(gè)重要推論是：其他條件相同的情況下，從事低工資工作的勞動(dòng)者比從事高工資工作的勞動(dòng)者辭職的可能性更大。也就是說，那些目前得到的工資比他們能夠在其他地方得到的工資要低的勞動(dòng)者，辭職的可能性更高。績效工資的實(shí)行，使得醫(yī)輔科室的收入增加連帶醫(yī)技人員收入增加，減小了他們的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查結(jié)果顯示，自２００９年以來，招聘來的９位醫(yī)技人員都沒有“跳槽”，并且目前也沒有“跳槽”打算。

3結(jié)論

阜新蒙醫(yī)藥研究所人力資本投資確實(shí)為該研究所帶了實(shí)際收益上漲，同時(shí)也為中國傳統(tǒng)醫(yī)療單位進(jìn)行人力資源投資做出一個(gè)優(yōu)秀示范。阜新蒙醫(yī)藥研究所的案例帶給其他傳統(tǒng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的啟發(fā)有4點(diǎn)：①要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度；②培訓(xùn)資源的有效利用。內(nèi)部“名師帶高徒”，外部根據(jù)崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，使醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展和單位發(fā)展相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面；③建立合理薪酬機(jī)制，同工不同酬、同酬必同效的績效工資減少了因培訓(xùn)而得到技術(shù)能力提升的醫(yī)務(wù)人員跳槽的可能；④培訓(xùn)的方式、方法要不斷創(chuàng)新，才能保持培訓(xùn)空間?？偠灾瑐鹘y(tǒng)醫(yī)療單位在制訂人力資本投資計(jì)劃時(shí)一定要切合自身實(shí)際，將教育培訓(xùn)結(jié)合人員激勵(lì)、合理配置共同作用，使人力資源真正變成人力資本，為企、事業(yè)單位創(chuàng)造更多的財(cái)富。

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