余健

最高決策層剛剛通過(guò)的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》在企業(yè)界引起陣陣波瀾：有人忐忑不安，有人幸災(zāi)樂(lè)禍，還有人憤憤不平。60萬(wàn)工資帽背后的邏輯正面臨著這樣或那樣的猜測(cè)：是央企負(fù)責(zé)人“配不上”當(dāng)前的薪資水平，還是為了促進(jìn)社會(huì)收入分配公平，抑或是黨內(nèi)“八項(xiàng)規(guī)定”已正式延伸至經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域？若一定要厘清是否“配得上”，可以分析不同類(lèi)型央企對(duì)企業(yè)家能力的依賴(lài)程度。涵蓋國(guó)資委113家工商企業(yè)及大型商業(yè)銀行、煙草等中管企業(yè)，“央企”的盈利內(nèi)核其實(shí)大相徑庭：自然資源或營(yíng)業(yè)牌照（能源、通信、煙草）、勞動(dòng)力規(guī)模經(jīng)濟(jì)（建筑）、傳統(tǒng)研發(fā)與制造（軍工、機(jī)械）、計(jì)劃定價(jià)差額（電網(wǎng)、銀行）等。橫向比較下，不同類(lèi)型央企對(duì)企業(yè)家個(gè)人的依存度迥異，這一現(xiàn)象同樣存在于非國(guó)有企業(yè)?！肮べY帽”應(yīng)該能緩解部分行政壟斷企業(yè)對(duì)基尼指數(shù)的推高，但也難免會(huì)“委屈”一些市場(chǎng)化程度較高的央企。

至于央企負(fù)責(zé)人收入是否“過(guò)高”或“不合理”，在于參照對(duì)象如何選取。央企負(fù)責(zé)人薪資究竟應(yīng)該比照高級(jí)政府官員，還是同行業(yè)民企甚至外企CEO？這一長(zhǎng)期困惑反映出決策層對(duì)央企屬性的猶豫和搖擺，以及現(xiàn)代企業(yè)制度在央企生根之艱難，畢竟各董事會(huì)薪酬委員會(huì)在2008年至今的央企業(yè)績(jī)波動(dòng)中顯得太過(guò)沉默了。

令人遺憾的是，《方案》僅涉及國(guó)有獨(dú)資或控股央企，示范意味十足但長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)有限。2010年職工收入統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有單位與民營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資相差不足兩倍，但金融業(yè)與農(nóng)林牧漁業(yè)人員平均工資相差4倍多，可見(jiàn)行業(yè)收入差距（而非國(guó)資民資之分）已成為國(guó)內(nèi)薪酬差距的頭號(hào)影響因子。2014年的上市公司數(shù)據(jù)仍舊支持這一趨勢(shì)：年薪排在前10位的董事長(zhǎng)中有8位集中在金融和房地產(chǎn)行業(yè)；上市銀行董事長(zhǎng)平均薪酬是上市央企負(fù)責(zé)人平均薪酬的3倍有余。故“國(guó)資還是民營(yíng)”成為此次薪酬改革的標(biāo)尺委實(shí)不妥，減小行業(yè)間收入差距才是最徹底的方案。

由于此番薪酬改革著眼于資本屬性而非行業(yè)屬性，收入分配體系對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的催化作用仍然缺失。反觀建國(guó)初期，重工業(yè)和高科技的快速進(jìn)步與當(dāng)年物質(zhì)待遇的傾斜不無(wú)關(guān)系，即當(dāng)重要國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域急需改善的時(shí)候，持續(xù)低于社會(huì)平均水平的行業(yè)薪酬絕不是好兆頭。根據(jù)清華大學(xué)發(fā)布的2013年就業(yè)統(tǒng)計(jì)，該校畢業(yè)生境內(nèi)雇主前十名中已有七家是軍工集團(tuán)。學(xué)子報(bào)國(guó)之心固然可嘉，但若“搞原子彈的不如賣(mài)茶葉蛋的”之景延續(xù)至今，上述就業(yè)統(tǒng)計(jì)如何也很難講。類(lèi)似地，若要改變國(guó)內(nèi)軸承、基礎(chǔ)電子元器件、精密鍛鑄等行業(yè)的孱弱，刺激性的薪酬指導(dǎo)政策對(duì)這類(lèi)行業(yè)中的國(guó)企和民企同樣必不可少，這與是姓“國(guó)”還是姓“民”無(wú)太大關(guān)系。

有預(yù)測(cè)稱(chēng)，限薪后的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)將會(huì)面臨人員流失潮。他們忽視了央企“去行政化”將是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程（以及相應(yīng)的“旋轉(zhuǎn)門(mén)”機(jī)遇），且國(guó)企內(nèi)外巨大文化差異將會(huì)削弱薪酬因素的沖擊。如2010年張紅力作為德意志銀行高管加入工商銀行，彼時(shí)工行董事長(zhǎng)僅為德銀CEO的1/12；但德銀會(huì)以“給公司造成損失”為由向張紅力提起訴訟并索賠632萬(wàn)美元，而這樣的事情對(duì)包括工行在內(nèi)的央企是難以想象的。

過(guò)高的工資收入大多來(lái)源于過(guò)于輕松的盈利模式，在高利潤(rùn)率行業(yè)強(qiáng)制維持相對(duì)較低工資水平不啻于用結(jié)果來(lái)糾正原因。若要突破權(quán)益之計(jì)，終須打破準(zhǔn)入壁壘并放開(kāi)資金等生產(chǎn)要素價(jià)格管制，使各行業(yè)盈利水平向國(guó)民經(jīng)濟(jì)總體利潤(rùn)率趨近。此外還須提防經(jīng)濟(jì)政策的政治化，畢竟工資收入與“八項(xiàng)規(guī)定”力戒的特殊收入有本質(zhì)區(qū)別，通過(guò)薪酬改革調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格是為了讓企業(yè)界更健康，追求符號(hào)化的公平則會(huì)傷害企業(yè)家精神。