傅經(jīng)軒

如何能夠從更宏觀的層面闡述績(jī)效管理哲學(xué)，一直是HR深入思考的問題。HR不妨從寓言的角度，來(lái)增強(qiáng)人力資源管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。

先從《水煮三國(guó)》中“獵人與獵狗”的故事開始講起。

有一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有捉到。牧羊犬看到這種情景，嘲笑獵狗說(shuō)：“你真沒用，兔子比你小，反而跑得快得多?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們跑的意義是完全不同的，我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命而跑呀！”獵人聽到了獵狗與牧羊犬的對(duì)話，他想：獵狗說(shuō)得對(duì)啊！如果我要想得到更多的獵物，就得想個(gè)好辦法。怎么激勵(lì)獵狗捕捉更多獵物，給獵狗安排任務(wù)呢？靈感像閃電一樣從獵人腦海里劃過，管理學(xué)的火苗一下子被點(diǎn)著了，獵人為獵狗擬定了新的管理要求，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭做酬勞，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有效，獵狗奮勇爭(zhēng)先，抓獲了許多兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自己卻只能餓著肚子干瞪眼。

故事帶給我們的啟發(fā)是：在企業(yè)績(jī)效管理中，也需要這樣的制度，企業(yè)最初以表格的形式進(jìn)行績(jī)效管理，會(huì)逐漸出現(xiàn)一些問題，比如過多久需要對(duì)績(jī)效過程進(jìn)行指導(dǎo)？隔多長(zhǎng)時(shí)間需要填寫一次表格？完成工作任務(wù)會(huì)怎樣？完不成又會(huì)怎樣？由于表格中的內(nèi)容從三兩句的概況總結(jié)逐漸過渡為獨(dú)立文件呈報(bào)績(jī)效表現(xiàn)，這就需要使用各類工具進(jìn)行管理。

獵人的績(jī)效管理這樣過了一段時(shí)間，又出現(xiàn)了新的問題。獵狗們發(fā)現(xiàn)，大兔子往往比小兔子更難捉到，可是，無(wú)論捉到大兔子還是小兔子，得到的獎(jiǎng)賞卻差不多。善于觀察的獵狗發(fā)現(xiàn)了偷懶的竅門，專門去捉小兔子。慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人問：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們回答：“反正沒有什么區(qū)別，誰(shuí)愿意費(fèi)那么大的勁去捉大的呢？”

在績(jī)效演變的過程中，員工在固有工作中會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)哪項(xiàng)工作對(duì)自己有利。在日常行為中，員工依據(jù)價(jià)值觀與重要性將固有工作進(jìn)行排序，選擇對(duì)達(dá)成目標(biāo)更有利的工作，伴隨績(jī)效考核的推行形成一種價(jià)值觀，也就是文化。績(jī)效考核最終解決的是需要員工做出怎樣的選擇。

獵人經(jīng)過思考后，決定不再將獵獲兔子的數(shù)量與獎(jiǎng)勵(lì)獵狗的骨頭掛鉤，而是多找?guī)字猾C狗營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并對(duì)每只獵狗采用計(jì)重的方法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，即每過一段時(shí)間，統(tǒng)計(jì)每只獵狗捉到兔子的總重量，重量決定獵狗一段時(shí)間內(nèi)的待遇。這種管理很快就取得了成效，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人非常得意?？墒?，好景不長(zhǎng)。獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯減少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捕捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害。

對(duì)于群體或組織的績(jī)效管理，遠(yuǎn)比對(duì)單個(gè)獵狗個(gè)體的績(jī)效管理復(fù)雜，時(shí)常出現(xiàn)同一考核制度對(duì)部分員工有利、對(duì)部分員工不利的問題。例如，當(dāng)考核導(dǎo)向?yàn)閲?yán)格遵守公司流程與制度時(shí)，平時(shí)工作嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)的員工認(rèn)為比較科學(xué)，而喜歡創(chuàng)新、靈活性強(qiáng)的員工就認(rèn)為有很多弊端；當(dāng)考核導(dǎo)向鼓勵(lì)創(chuàng)新時(shí)，靈活性強(qiáng)的員工計(jì)劃了很多好辦法，可踏踏實(shí)實(shí)干活的員工的表現(xiàn)就差強(qiáng)人意了。

綜上，績(jī)效考核需符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，創(chuàng)造有利于公司發(fā)展與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的條件。人力資源管理者應(yīng)從公司利益格局的角度理解績(jī)效管理，各類績(jī)效制度應(yīng)在公司進(jìn)行推演，分析對(duì)哪些員工有利。

有人質(zhì)疑：引入固定工資和福利制度，開始做薪酬建設(shè)，薪酬與績(jī)效管理相配套，開始做長(zhǎng)期的績(jī)效評(píng)估，前面都是短期的，每天或幾天就分一次，拉長(zhǎng)員工對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注，設(shè)置一個(gè)長(zhǎng)期的績(jī)效指標(biāo)。好像短期中將目前呈現(xiàn)的問題都解決了，但新問題又產(chǎn)生了。有些員工會(huì)想：我弄了半天就這點(diǎn)工資，分這么點(diǎn)提成，那最終誰(shuí)拿的多啊，還是老板拿的多，做來(lái)做去最大的受益者還是老板，我為什么不自己出去做？員工有了需求的變化，有些人就走了，去給自己打工了。就像獵人那樣做之后，有的獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。

績(jī)效管理也是一個(gè)循環(huán)，我們從故事中得出了一個(gè)結(jié)論：績(jī)效管理需要?jiǎng)?chuàng)新，而且這個(gè)創(chuàng)新是永不休止的。

由此可見，績(jī)效管理哲學(xué)就尤為重要了?？?jī)效管理哲學(xué)指引我們立足更宏觀的層面，如從戰(zhàn)略有效性支撐方面，建立公司正確的價(jià)值導(dǎo)向的方面來(lái)思考這個(gè)問題，用求大同、存小異的方式來(lái)處理，只要價(jià)值導(dǎo)向正確，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，上述的公平性問題、績(jī)效常見矛盾等難以處理的問題就都可以暫緩。

結(jié)合績(jī)效哲學(xué)，筆者大膽預(yù)測(cè)績(jī)效管理理論未來(lái)可能向如下趨勢(shì)發(fā)展。

因才管理，定制考核。企業(yè)中有些員工可能愿意以低固定、高浮動(dòng)、考核與薪酬密切相關(guān)的方式獲取薪酬，這時(shí)企業(yè)可對(duì)其制定提成制的考核方案。但有些員工卻希望薪酬保障性更高，企業(yè)可為其實(shí)施另一種考核方案。

重心轉(zhuǎn)移，以人為本?？己酥贫取⒅笜?biāo)的選擇將從首先于公司有利向首先于員工有利轉(zhuǎn)變，這將獲得員工對(duì)公司更大程度的忠誠(chéng)度與滿意度，從而成就員工更卓越的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)真正的以人為本。松下幸之助很早也提出過類似觀點(diǎn)，他說(shuō)：“我們不是生產(chǎn)電子產(chǎn)品的，我們是培養(yǎng)人順便去生產(chǎn)電子產(chǎn)品的?！奔矗汗举x予員工工作與目標(biāo)，是為了錘煉、提升員工。

自主創(chuàng)造，大數(shù)據(jù)分析?，F(xiàn)狀的考核通常是，先下達(dá)考核目標(biāo)，有時(shí)甚至連目標(biāo)溝通都會(huì)被忽略，企業(yè)在固定周期對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行回顧與對(duì)比；未來(lái)考核僅將制定總體的方向，通過工作過程中的各類記錄、數(shù)據(jù)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，精確評(píng)價(jià)員工對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)價(jià)值并計(jì)算考核成績(jī)，不過這也需要依靠大數(shù)據(jù)變革與應(yīng)用才能實(shí)現(xiàn)。