王海龍

引言：自科研院所進行轉(zhuǎn)制以來，其經(jīng)營、管理、成果轉(zhuǎn)化等階段都有了很大的進步。但是由于一定的歷史原因，科研院所對于其定位和企業(yè)化轉(zhuǎn)制、科研產(chǎn)品的研發(fā)之間的矛盾依然存在。在科研院的科技型企業(yè)中，科技人員是創(chuàng)新的主要團體，針對傳統(tǒng)的科研院對于利益的不合理分配，導(dǎo)致科研人員的工作積極性下降的情況，我們利用產(chǎn)權(quán)管理理論，分析了企業(yè)的當(dāng)前實際運行狀況，給科技人員進行產(chǎn)權(quán)化的報酬激勵的制度。

科研院對于科技型企業(yè)的轉(zhuǎn)制而言，對于一般企業(yè)的科技發(fā)展能力的作用都較為突出，而且科研人員的專業(yè)水平也會高于一般的企業(yè)。這是因為企業(yè)是科技型的經(jīng)營目標(biāo)而確定的。因此，如何能夠?qū)⒖蒲腥藛T吸引到企業(yè)中并能夠?qū)⑵鋭?chuàng)新的技術(shù)和工作的積極性激發(fā)出發(fā)出來也是如今科技型企業(yè)需要考慮的關(guān)鍵問題。

一、科研院所中存在的對于科研人員利益分配不均等問題

在一些傳統(tǒng)的科研院所中對于科研人員的利益分配皆會出現(xiàn)一些問題，例如勞動力和收入不相符，對于科技人員的創(chuàng)新力和思維能力的體現(xiàn)度不高，更加顯示不出科技人員對于研發(fā)貢獻的心血和投入。科研人員的收入和付出相關(guān)聯(lián)性較低，科研人員對于物質(zhì)的所取度較低、形式也比較單一等等。在這種分配的制度下，科研人員本身的創(chuàng)新能力和思維潛在能力完全沒有得到發(fā)揮和施展，而科研人員也不能將自己的能力轉(zhuǎn)換成為物質(zhì)收入。科研成果和生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化無法連接，即使轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力對于其后續(xù)的服務(wù)也不能及時有效的跟上去。導(dǎo)致科研院所的科技創(chuàng)造力嚴重的受到了影響，對于其利益的提升也受到了壓制。

二、理論基礎(chǔ)下的研究

對于問題的解決，其根源應(yīng)該在產(chǎn)權(quán)的安排上有一定的改革機制。在實際的運行中，人對于現(xiàn)實的機制中給予的條件活動是受制約的。所以要解決人在現(xiàn)實制度中的活動就必須研究在現(xiàn)實中存在的制度。在經(jīng)濟發(fā)展中，人的合作是依靠分工和交易進行實現(xiàn)的，人與人之間是需要一定的制度進行安排完成合作。所以在制度的安排下，最為主要的是對財產(chǎn)權(quán)利的縮寫或是界定。對于界定的明確是被市場視為存在的第一要素，因為這種界定可以削減或是清除能夠?qū)е氯祟惤灰撞淮_定性的有損因素。能夠阻止外部的合作性，讓人們明確自身的個人利益，未來的收益選擇性和成本的所在方向。他能夠給人們一種激勵、激勵他們進行工作的創(chuàng)新和敬業(yè)能力的提升，激發(fā)和促進人們進行交易和分工，這種結(jié)果是一種分工和收益的專業(yè)化規(guī)模。

在當(dāng)今社會的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本占有一定的主導(dǎo)地位。這對于如今知識經(jīng)濟時代的科技型企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)化的激勵也是一種制度上的需求。因此對于科技型企業(yè)進行人才的吸收時要將這種人力資本進行思路的轉(zhuǎn)換，不要理解為企業(yè)上的投資，而是對于所有者的投資。這里的所有者是指人力資本的所有者，是混合利益的權(quán)益索取者。

三、科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制中對于科技人員產(chǎn)權(quán)化激勵方式

對于激勵的方式從廣義上區(qū)分為貨幣性收入和非貨幣性收入，其中對于貨幣收入則有較為固定的薪酬、期權(quán)、獎金等等，對于非貨幣則是有辦公環(huán)境、帶薪假期等等，這兩種收入是具有一定的可替換性的，但因為項目從研究開發(fā)到推向市場需要歷經(jīng)很長時間，這種報酬的業(yè)績機制讓科技人員的付出和收入不成比例。因此可以采取基本報酬和長短期報酬結(jié)合的一種新型報酬獎勵機制。

（一）基本薪金

基本薪金也就是企業(yè)對于科研人員的一個基本的工資待遇，能夠滿足科研人員的基本生活要求。企業(yè)對于這種基本薪金的制定也是根據(jù)科研人員的技術(shù)職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、平均工資等等進行設(shè)立和發(fā)放。

（二）短期報酬

短期報酬是指企業(yè)依靠每年的經(jīng)濟利潤對科研人員的一種獎勵機制。企業(yè)根據(jù)科研人員對企業(yè)的貢獻給予一定的獎金、帶薪度假、培訓(xùn)等等約束研發(fā)人員。這種制度是一種企業(yè)的經(jīng)營利潤和科技人員的一種人力資本的指標(biāo)，也就是現(xiàn)如今我國正在使用和推廣的一種新型的激勵制度，和傳統(tǒng)的利潤提成有著很大的進步。

科技型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮，科技人員是具備一定的思考和行動能力的，應(yīng)和企業(yè)一樣享受到應(yīng)得的報酬，并有權(quán)力為自己的利益做出選擇。他們可以為自己的付出獲取相應(yīng)的回報。企業(yè)在進行獎勵機制時應(yīng)做到無底限、無封頂，也就是說，科技人員對于獎金的獲取度是無上限的。業(yè)績好就有獎金、業(yè)績不好就是負獎金。這種機制可以激發(fā)科技人員工作的積極性，也可以為企業(yè)留住人才。

（三）長期報酬

長期報酬也就是企業(yè)根據(jù)自身長期的業(yè)績對科研人員進行的股票期權(quán)的一種獎勵機制。對于科技型企業(yè)而言，這種股權(quán)式的獎勵方式適合企業(yè)創(chuàng)建初始階段，為減少激勵成本的一種獎勵機制。通過股權(quán)激勵，首先可以降低企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成本，還可以讓科研人員和企業(yè)聯(lián)系在一起，利于科研人員的工作積極性和創(chuàng)新性，讓科研人員的工作理念和企業(yè)的成長理念相結(jié)合。

但由于我國的證券市場發(fā)展還不是那么的成熟，股票價格并不代表企業(yè)的所有績效，而且科研院所的企業(yè)化轉(zhuǎn)型后都是非上市企業(yè)，對于股票期權(quán)的制度也是不可行的。對于技術(shù)人員持股還需要進一步的完善。

在科研院所進行企業(yè)化的轉(zhuǎn)制中，科技人員的激勵方式應(yīng)像非上市企業(yè)效仿如紅包、分紅、培訓(xùn)、帶薪假等等。紅包這種激勵的制度在很多企業(yè)都在使用，對于企業(yè)對科研人員不是很了解的時候依靠紅包這種方式是為留住或辭退科技工作人員。對于薪酬的安排也應(yīng)在基本收入保障的前提下、工資固定數(shù)量的工資，激勵作用也不會很大。正因為其穩(wěn)定性高，才能讓工資消除科技人員對于收入的預(yù)期不確定性。

結(jié)語

這是一種安全需求的保障，也是一種激勵，對于經(jīng)濟環(huán)境而言更應(yīng)如此。不論從哪方面而言，工資作為一種薪酬獎勵仍有不可替代的意義。當(dāng)然對于企業(yè)而言，也不需要將薪酬設(shè)置過高，避免科技人員的積極性集中，減輕其他方式的激勵作用。

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（作者單位：中國建筑材料科學(xué)研究總院）