李妍嬌

【摘 要】對于電力企業(yè)發(fā)展來說，在未來發(fā)展過程中，必須根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的實際情況，建立一套實際可行、有針對性的人力資源管理體系，對各層次人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，充分開發(fā)企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展提供必要的人力后盾，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。隨著我國電力企業(yè)深化改革，電力企業(yè)發(fā)展所面臨的問題將越來越多，在人力資源管理中也將面臨著不可避免的問題，所以，如何有效地改善、完善電力企業(yè)人力資源管理工作，更好應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題，成為電力企業(yè)急需解決的問題之一。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

1 人力資源管理基本原理

人力資源管理是合理配置人力要素的必然，也是工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的結(jié)果。因為人力資源是資源的一種特殊形態(tài)，具有任何資源都有的共性，但是人力資源又具有其他資源所沒有的特殊性，而其獨特的屬性也就決定了人力資源管理的內(nèi)涵?？偠灾诂F(xiàn)代人力資源管理的最終目標就是通過各種管理手段達到人與人、人與事之間的最佳狀態(tài)，從而產(chǎn)生最大化的效益。其立足點是將組織中的所有成員看作是人力資源，群體成員在不同方面和層次上為實現(xiàn)組織目標共同發(fā)揮作用。而作用的程度和性質(zhì)，則取決于管理過程是否科學與合理，從而突出了管理諸要素之間的互動及管理活動與環(huán)境之間的互動。

2 電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不科學

企業(yè)要想充分地發(fā)揮出人力資源的效用，必須要對自身人力資源情況進行深入的分析，把握好未來發(fā)展動向，以此來制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，如果發(fā)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)狀與未來發(fā)展存在差距，就需要采取相應(yīng)的計劃來彌補這一差距。但是，就現(xiàn)階段我國企業(yè)的實際情況來看，雖然制定出了相應(yīng)的人力資源管理制度，但是細化程度不足，規(guī)范性也較差。同時，缺乏完善的組織管理機構(gòu)，企業(yè)管理人員也未意識到人力資源規(guī)劃工作的重要意義，未對企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源情況進行分析，這就導致企業(yè)的發(fā)展與人力資源發(fā)展存在矛盾，這就在一定程度上制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 未制定完善的激勵機制

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制因素的影響下，很多企業(yè)依然在采用傳統(tǒng)的人事管理制度，雖然現(xiàn)階段人才的檔案、保險、戶籍等問題得到了很好的解決，但是人才的非價值問題依然未得到真正的重視。企業(yè)還難以根據(jù)市場價值規(guī)律對人才的素質(zhì)、價值、工資水平、任職資格進行科學的評估，沒有建立起完善的評價機制，人才在工作的過程中缺乏積極性與主動性，這都極大地影響了人力資源效用的發(fā)揮。

2.3 勞動力市場還未得到完善

目前，我國勞動力市場還未得到完善，勞動力價格、價值的信息未得到充分的體現(xiàn)，人才流動性差，這就會影響人力資源的正常流動，也會制約企業(yè)人力資源效用的發(fā)揮。研究顯示，我國勞動力與人才流動性遠遠比不上技術(shù)流、信息流與物質(zhì)流，人力資源管理水平粗放，未建立起完善的供求機制、競爭機制與價格機制。

2.4 法律保證機制不完善

在以往的管理模式下，員工的保險、薪酬等都是由企業(yè)負責，為了有效降低企業(yè)的負擔，國家也建立了相應(yīng)的法律保證體系。但是，從總體而言，我國的社會保障制度并不健全，人才流動性大，這就導致高科技人才無法實現(xiàn)合理的流動。此外，很多地區(qū)政府也未意識到人力資源與就業(yè)需求工作之間的完善，未對人力資源提供必要的支持，這也在間接上影響著企業(yè)的核心競爭力。

3 強化電力企業(yè)人力資源管理的有效性措施探討

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，“以人為本”

人力資源管理的最終目標就是把提高供電企業(yè)的經(jīng)濟效益放在“人”的背后，其管理方法不再是強制型和命令型，而是始終貫穿著信任、關(guān)心和激勵。首先，人力資源管理者要轉(zhuǎn)變觀念，絕不能把員工視為“下屬或勞動者”，以滿足其生存需要和物質(zhì)作為管理契機，而是要對員工尊重、信任，充分調(diào)動起他們的積極性和創(chuàng)造性。在工作中要與他們敞開心扉平等地談心、交流，以拉近與員工的距離，使他們自發(fā)地形成對供電企業(yè)的責任感和忠誠感，進而使員工的個人價值與供電企業(yè)的進步發(fā)展歸于一途。其次，供電企業(yè)決策層要追求卓越“以人為本”，有開放的心態(tài)和正確的“擇才”觀念。要責成人力資源管理部門制定一套激勵“優(yōu)秀人才”成長的薪酬制度和晉升制度，營造一種人心向上、公平競爭、互相幫助、互相愛護的良好工作氛圍，使供電企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和諧，成為員工溫暖的大家庭。同時，供電企業(yè)也要高標準的嚴格要求“優(yōu)秀人才”，給他們壓擔子，大膽啟用年輕有為的員工，教育并幫助他們樹立正確的價值觀和人生觀，使他們在供電企業(yè)的教育幫助下茁壯成長。這樣的人力資源管理會使“優(yōu)秀人才”迅速匯集在供電企業(yè)之中，為供電企業(yè)創(chuàng)造無法估量的價值。

3.2 創(chuàng)新管理體系

創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者認為：作為供電決策層，應(yīng)樹立前瞻性的人力資源管理理念。供電要根據(jù)自己的實際情況在薪酬管理、福利分配、晉級晉職等方面為“優(yōu)秀人才”量體裁衣，打破舊的人事管理條條框框，為供電高技能人才提供適合于他們發(fā)展的環(huán)境和條件，吸引骨干參與供電的重大決策，聆聽他們對供電發(fā)展的建議和意見。這樣做可以增強他們對供電的滿意度和歸屬感。應(yīng)從以下兩個方面做起：一是拓寬人才培養(yǎng)和開發(fā)的渠道，鼓勵員工在工作中繼續(xù)學習，掌握多種技能；在人才選拔和任用方面以公平、公正、擇優(yōu)、競爭為導向，堅決杜絕“拉關(guān)系、走后門”的不正之風，盡快建立起擇優(yōu)用人、擇優(yōu)選人的用人機制。二是在人才配置方面摒棄傳統(tǒng)的人事管理弊病，創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源分配體系。供電領(lǐng)導、人力資源管理部門要與生產(chǎn)部門當好“伯樂”，不拘一格用人才，將“人才”恰到好處地分配到能發(fā)揮出他們潛力和特長的工作崗位上，使他們有機會展示出自己的能力和特長。

3.3 健全競爭激勵機制

在實際工作中，合理的競爭機制是使人才脫穎而出的保障，在工作中只有引人入勝的競爭激勵機制，才可以為相關(guān)人才提供一個公平競爭的工作平臺。這就要求我們，對于供電人力資源管理工作的開展要逐步的建立注重績效以及員工的貢獻和關(guān)鍵崗位的傾斜等形式多樣的管理方法。與此同時，供電還要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，注重人才的能力。要依據(jù)具體企業(yè)制度，建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，如期權(quán)、期股等激勵制度，使人才資本投資獲得回報，以此吸引更多的人才為供電工作服務(wù)。

3.4 加強外延管理.人力資源管理創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。與此同時，要在工作中不斷完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，體現(xiàn)公平與公正原則。根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，加強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。

總言之，現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)依舊面臨著管理水平落后的局面，特別是在我國在走進市場經(jīng)濟之后，這個問題就日益凸顯。因此在以后的工作中必須得到我們充分的重視發(fā)展。

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