鄭麗霞

引言：隨著事業(yè)單位改革步伐不斷加大，績(jī)效考核機(jī)制在對(duì)事業(yè)單位管理上作用明顯，能夠提高員工工作效率，形成競(jìng)爭(zhēng)式的工作環(huán)境。但是在改革過程中也存在著一些問題，阻礙了改革的深化。本文通過分析事業(yè)單位績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題，提出了一些針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意見，以保證事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制健全完善。

作為事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵(lì)員工提高工作效率，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)，考核的結(jié)果是被考核員工晉升、加薪的重要依據(jù)。有效的績(jī)效考核能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展具有重要作用，所以必須高度重視績(jī)效考核管理工作。但是目前績(jī)效考核管理方面還存在一些問題急需解決，只有解決好這些問題，才能保證事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

一、績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核流于形式

目前事業(yè)單位參與績(jī)效考核的人員對(duì)績(jī)效考核理解不全面，存在偏差，致使績(jī)效考核名存實(shí)亡，流于形式，不能真正發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象是十分普遍的。很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解過于死板，不能靈活應(yīng)用。例如不同崗位的人員由于職責(zé)不同，對(duì)其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)肯定也不一樣，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意到這一點(diǎn)。而很多事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)所有崗位一概而論，致使考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。同時(shí)大部分事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)開始對(duì)績(jī)效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時(shí)是為了應(yīng)付差事，評(píng)審人員為了所謂“人情”故意提高評(píng)價(jià)，從上到下沒有嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效考核工作，這樣必然使績(jī)效考核流于形式，完全不能發(fā)揮出它真正的作用。反過來(lái)這會(huì)給事業(yè)單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系還不完善，只是“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，缺乏細(xì)化指標(biāo)?？?jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該具體化，有利于評(píng)價(jià)指標(biāo)的打分。對(duì)于不同崗位員工考核內(nèi)容是一樣的，不能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況，缺乏針對(duì)性，要根據(jù)不同崗位設(shè)定不同的考核內(nèi)容，使考核結(jié)果具有科學(xué)性，更有權(quán)威。同時(shí)對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要有明確的要求，盡量將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化。以往進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)只代表了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)，過于片面，不具有說(shuō)服力。所以在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上盡量數(shù)據(jù)化，改變領(lǐng)導(dǎo)一人評(píng)價(jià)的做法，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)可靠。

（三）績(jī)效考核形式單一

事業(yè)單位績(jī)效考核通常采用個(gè)人填寫績(jī)效考核表的形式，但個(gè)人填寫往往會(huì)出現(xiàn)夸大其詞的現(xiàn)象，不符合實(shí)際，同時(shí)只報(bào)告好的方面，不正視自己的不足之處?？?jī)效考核的形式單一，內(nèi)容不全面，使績(jī)效考核機(jī)制僵化死板，使不少事業(yè)單位人員利用制度漏洞通過考核?？?jī)效考核形式的單一導(dǎo)致考核內(nèi)容受到束縛，從而使考核結(jié)果片面，所以豐富績(jī)效考核形式，是確?？?jī)效考核結(jié)果有效的一種手段。

（四）不重視績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)下很多事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式，其結(jié)果自然沒有什么參考價(jià)值，同時(shí)也有很多事業(yè)單位雖然績(jī)效考核過程做的很到位，但對(duì)于考核結(jié)果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，績(jī)效考核就失去了意義。只有將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)步。

二、績(jī)效考核管理的方法

前面所總結(jié)的這些事業(yè)單位績(jī)效考核管理中存在的問題，若不能解決好會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)使員工隊(duì)伍魚龍混雜，容易出現(xiàn)用人錯(cuò)誤的現(xiàn)象。所以解決好這些問題對(duì)事業(yè)單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績(jī)效考核意識(shí)

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要提高績(jī)效考核的意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理工作中的重要性，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作。然后事業(yè)單位要通過宣傳使廣大員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性與重要性，將日常工作與績(jī)效考核工作聯(lián)系起來(lái)，真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變之前對(duì)績(jī)效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領(lǐng)導(dǎo)到員工，從上到下的重視機(jī)制，使績(jī)效考核深入人心，才能發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

（二）進(jìn)行分類考核

若要績(jī)效考核能真正反映員工的工作狀態(tài)，就要對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，但是由于不同崗位之間工作職責(zé)有很大不同，用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，所以就要求根據(jù)不同崗位制定出不同的考核方案，來(lái)使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠。在具體操作過程中要注重對(duì)員工工作能力的考核，同時(shí)要注意定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。定性考核主要是考核員工工作態(tài)度及工作任務(wù)完成情況如何，定量考核則是對(duì)員工工作的質(zhì)量情況量化，通過數(shù)據(jù)直觀反映員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⒍ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合，能夠避免單一定性考核時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想，同時(shí)也可以避免員工抱著僥幸心理，不認(rèn)真工作的情況發(fā)生。

（三）制定嚴(yán)格的考核體系

確定嚴(yán)格的績(jī)效考核體系首先要確定全面的績(jī)效考核內(nèi)容，考核內(nèi)容不僅僅包括員工的日常任務(wù)完成情況，還要包括員工的工作態(tài)度，職業(yè)道德等方面內(nèi)容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？己说闹笜?biāo)越詳細(xì)越好，這樣對(duì)員工考核的結(jié)果也越真實(shí)。同時(shí)，考核的標(biāo)準(zhǔn)要描述準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)利用漏洞的現(xiàn)象。最后科學(xué)的考核方法是績(jī)效考核管理工作成功的關(guān)鍵。具體考核方法有目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)量表法等，選擇何種方式要根據(jù)具體情況來(lái)確定?？?jī)效考核時(shí)間不能只局限在某一個(gè)時(shí)間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時(shí)考核結(jié)果與年終考核結(jié)果相結(jié)合。例如可以以月為單位，每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，最后將每月考核的結(jié)果作為年終考核的依據(jù)，這樣可以提升考核結(jié)果的真實(shí)性，更具說(shuō)服力。與此同時(shí)，重視日常績(jī)效考核，更能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工長(zhǎng)期保持工作熱情，避免出現(xiàn)員工只有在績(jī)效考核期間才好好表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視績(jī)效考核結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結(jié)果中找到工作的不足之處，制定相關(guān)改進(jìn)計(jì)劃，有利于以后提高工作績(jī)效。員工之間也要進(jìn)行溝通和交流，互相評(píng)價(jià)考核結(jié)果是否公正，使員工在交流中認(rèn)識(shí)到工作中的不足，得到一些工作上的啟發(fā)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者也要和員工之間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行交流溝通。調(diào)整考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，也可以嘗試其他考核方法。

績(jī)效考核結(jié)果主要在以下幾個(gè)方面起作用：

（1）用于工資調(diào)整。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果合格的員工，都會(huì)有不同幅度的工資增長(zhǎng)，具體增長(zhǎng)額度取決于考核結(jié)果的優(yōu)異程度。

（2）獎(jiǎng)金及榮譽(yù)證書。事業(yè)單位可根據(jù)單位的具體情況制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）職位晉升。將考核結(jié)果作為職位晉升時(shí)的重要參考指標(biāo)，改變過去事業(yè)單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營(yíng)造單位內(nèi)部積極進(jìn)取的氛圍，同時(shí)兼顧公平公正，讓真正優(yōu)秀的人才得到提拔任用，不浪費(fèi)優(yōu)秀人才。

（4）用于懲戒。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)于考核不合格者進(jìn)行懲罰。具體懲罰方式視考核結(jié)果確定，懲罰方式大致上分為批評(píng)、警告、記過、、降職、開除等。

（五）保證績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行

能夠貫徹實(shí)施是保證績(jī)效考核機(jī)制順利運(yùn)行的基礎(chǔ)，為避免出現(xiàn)制度名存實(shí)亡的現(xiàn)象發(fā)生，一定要確?？己朔桨竾?yán)格執(zhí)行。在具體操作過程中，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都要嚴(yán)格遵守規(guī)范，認(rèn)真做好績(jī)效考核的每一步工作，杜絕應(yīng)付差事和弄虛作假的現(xiàn)象，使績(jī)效考核反映真實(shí)情況和問題，為問題的解決提供有力依據(jù)。為保證績(jī)效考核工作順利開展，要有相應(yīng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。可以采用成立檢查小組的方式，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證考核工作順利開展。同時(shí)還要制定相關(guān)政策，做好監(jiān)督工作的部署，按原則進(jìn)行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督工作。最后要建立檢舉制度，對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的違法亂紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)厲查處，對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行懲罰，這樣才能從確?？?jī)效考核工作順利進(jìn)行并達(dá)到預(yù)期效果。

三、小結(jié)

事業(yè)單位績(jī)效考核管理要從提高績(jī)效考核意識(shí)開始，根據(jù)具體情況對(duì)不同崗位員工進(jìn)行分類考核，著手構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時(shí)重視考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，并?yán)格實(shí)施考核程序，從而達(dá)到提高員工工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的目的。

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（作者單位：鄭州市森林公園）