王彥述

摘要：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系已成為企業(yè)運營管理的重要目標，而行政管理人員工作的特殊性使其成為了績效考核中的難題。行管人員的績效考評是否科學(xué)有效，對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，本文分析了企業(yè)行管人員績效考核中存在的主要問題，探討了改進企業(yè)行管人員績效考核的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政人員；績效考核；問題

近幾年來，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善，許多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政管理部門，因而產(chǎn)生了大量的行政管理人員，例如總務(wù)、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責(zé)就是為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各項工作提供服務(wù)和支持，其工作內(nèi)容涉及到企業(yè)方方面面，所以說，企業(yè)行政管理人員是企業(yè)中不可或缺而又特殊的一個群體，相當于企業(yè)的賢內(nèi)助。因此，對這一特殊群體的績效考核問題進行研究，將對企業(yè)的人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、企業(yè)在行政管理人員績效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業(yè)已經(jīng)認識到行政管理人員的績效管理的重要性，但大部分企業(yè)的績效考核并沒有得到有效的實施，其原因主要在于企業(yè)的績效考核目標模糊、考核制度不完善、對考核結(jié)果缺乏后續(xù)的改進機制等，具體表現(xiàn)在：

（一）考核目標不明確，缺乏引導(dǎo)性

績效考核的前提是對企業(yè)人員的工作職責(zé)進行清晰的分析和描述，然而，在我國的許多企業(yè)中，行政崗位的臨時性工作和團隊合作的工作較多，因此，大多數(shù)企業(yè)對行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標，不能在績效考核中體現(xiàn)行政管理的崗位職責(zé)以及對行政人員的素質(zhì)和能力的要求，最終使得考核結(jié)果流于形式，缺乏了績效考核應(yīng)有的引導(dǎo)性。

（二）考核體系不科學(xué)，不利于個性化實施

科學(xué)、完善的績效考核體系是有效開展績效考核工作的必要條件。目前，大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的評價性描述考核方式，側(cè)重于對行政人員的工作態(tài)度和工作行為的主觀性評價，很難實現(xiàn)考評的客觀與公平；在考核指標設(shè)置方面，大部分企業(yè)沒有量化的針對行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準確地把握標準，且對不同層級和部門的行政人員采用相同的考核指標，忽略了管理的個性化；而且，大多數(shù)企業(yè)的績效考核等級僅分為3個，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現(xiàn)行政人員的績效差別，久之則會降低員工的工作積極性。

（三）對考核結(jié)果處理不當，缺乏績效改進機制

績效考核的最終目標是通過對員工和組織的績效進行了解和檢驗，然后通過結(jié)果反饋和持續(xù)的績效改進措施，從而提高員工的工作效率并促進員工發(fā)展，繼而為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展服務(wù)。但在實際的績效考核工作中，許多企業(yè)的考核結(jié)果用于晉升或獎懲后就算結(jié)束了，卻忽視了后續(xù)的績效改進工作，使得耗時費力的績效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動，而不能通過考核不斷完善企業(yè)的績效管理工作。

二、改進企業(yè)行政管理人員績效考核的主要對策

績效考核并不都是有利的，如果績效管理做得不好，反而會降低員工的工作積極性，因此，企業(yè)要做真正有利于自身發(fā)展的績效考核，而不是流于形式。針對上述問題，提出以下改善對策：

（一）明晰行政人員的崗位職責(zé)，明確考核目的

對行政人員進行績效考核之前，企業(yè)應(yīng)先讓其明晰自己的崗位職責(zé)，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，改進工作中的問題，在促進自身發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，從而使績效考核落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的引導(dǎo)作用；另外，針對行政工作的特殊性，還應(yīng)該分階段性地定出不同的績效目標，并協(xié)調(diào)好定量指標與定性指標的比重。

（二）制定科學(xué)規(guī)范的績效管理體系

制定科學(xué)規(guī)范的行政管理人員績效管理體系，是開展績效考核工作的前提。科學(xué)的績效考核標準需遵循以下四個基本原則：一是客觀性原則，即運用相對客觀的評價標準，真實反映行政管理人員的工作狀況，使評價結(jié)果客觀公正；二是科學(xué)性原則，即針對不同級別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標設(shè)置和考核等級等應(yīng)該有所區(qū)分，并盡量采用量化的考核指標，加強考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業(yè)的績效管理體系，要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合自身管理實際的考評體系，且這一考評體系能夠被本企業(yè)行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業(yè)需明確績效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結(jié)果，提出問題并進行有針對性的績效改進。

（三）合理運用考核結(jié)果，進行績效改進

成功的績效考核一定是有利于企業(yè)自身發(fā)展的，對于績效考核的結(jié)果，企業(yè)可將其用于對員工的薪酬調(diào)整、職位變動等，以及員工對企業(yè)的培訓(xùn)需求確定和員工對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，一次考核的結(jié)束意味著真正的績效管理工作的開始，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題并提出合理有效的改進措施，然后進行持續(xù)的績效改進工作，不斷完善自身的管理體系。

結(jié)束語

總之，在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)行政管理人員的績效考核問題不容忽視，企業(yè)只有結(jié)合自身實際，充分了解行政管理人員的崗位職責(zé)與職業(yè)目標，對其采取科學(xué)合理的績效管理辦法，真正激發(fā)他們的工作積極性，促使其為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展提供服務(wù)。（作者單位：哈藥集團三精制藥股份有限公司）

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