任軍岐 張瑞

【文章摘要】

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最核心要素，是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力。企業(yè)只有高度關(guān)注員工的需求、員工的成長，讓員工積極發(fā)揮主觀能動性，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。企業(yè)青年員工是黨和國家的未來和希望，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的生力軍和突擊隊。為青年員工搭建起干事創(chuàng)業(yè)的平臺，充分施展其才華，實現(xiàn)自我價值，才能真正做到人盡其才、才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)發(fā)展；青年員工

企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，任何一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以持續(xù)健康發(fā)展或?qū)崿F(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要匯聚企業(yè)每一個員工的智慧和力量。近年來，隨著我國加快培養(yǎng)青年人才戰(zhàn)略的實施和高等教育的普及，大批的青年學(xué)子從高校畢業(yè)，逐步走向了企業(yè)工作崗位。青年員工在企業(yè)所占的比例越來越高，員工新老交替日趨明顯。陳獨秀曾經(jīng)說過：“青春如初春，如朝日，如百卉之萌動，如利刃之新發(fā)于硎，人生最寶貴之時期也。青年之于社會，猶新鮮活潑細(xì)胞之在身?！鼻嗄晔侨艘簧?dāng)中最美好最富有朝氣的時期，也是一個人報效國家，服務(wù)企業(yè)，實現(xiàn)自我價值的最好時期。企業(yè)青年員工是黨和國家的未來和希望，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的生力軍和突擊隊，是企業(yè)執(zhí)行各項目標(biāo)任務(wù)的關(guān)鍵和最終落實者。青年員工主體作用發(fā)揮得好與否，將直接影響企業(yè)的競爭力與生存發(fā)展。然而，企業(yè)怎樣才能讓青年員工更好地發(fā)揮好主體作用，發(fā)揮好主觀能動性，真正做到人盡其才、才盡其用，這就必須要為青年員工搭建起干事創(chuàng)業(yè)的平臺，加強對青年員工的教育管理，為青年員工職業(yè)成長建立科學(xué)、有效、暢通的通道。

1 有效建立青年員工職業(yè)成長通道對于推進企業(yè)發(fā)展的重要作用

員工職業(yè)成長通道一般是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。企業(yè)的主體是人，發(fā)展的核心因素也是人。長期以來，由于歷史和各方面的原因，傳統(tǒng)的人事管理不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需求已愈加凸顯，傳統(tǒng)的人事管理嚴(yán)重導(dǎo)致青年員工缺乏工作的積極性和主動性，加之青年員工隊伍本身的知識特點、能力特點和思想特點與教育管理的方式、方法存在差距，影響和制約了企業(yè)經(jīng)營管理效率的提高。企業(yè)深化分工分配制度改革，有效為員工打通職業(yè)成長通道，其目的就是貫徹科學(xué)發(fā)展觀，運用科學(xué)的管理方法和手段，使得傳統(tǒng)人事管理朝著現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，從而使青年員工作為有效的人力資源得以優(yōu)化配置?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是以人為本，基本方法是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中只有真正做到以人為本，把關(guān)注員工、尊重員工、激勵員工、滿足員工需求作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，真正為青年員工打通有效職業(yè)成長通道，同時，加強青年員工的教育管理，培養(yǎng)青年員工忠誠、敬業(yè)、自強、創(chuàng)新的品質(zhì)，才會激發(fā)青年員工潛能，才會使青年員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性和積極性，最大限度地有釋放出知識、能力、素質(zhì)、品德的正能量，進而才會建立一支有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的“四有”現(xiàn)代化員工隊伍，為推進企業(yè)的持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展建立堅實的人才保障。

2 企業(yè)在建立青年員工職業(yè)成長通道中的現(xiàn)狀和存在問題

目前，煙草企業(yè)在國家局“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”總體要求的基礎(chǔ)上，積極探索建立有效的員工職業(yè)成長通道，在優(yōu)化崗位設(shè)置、拓寬晉升通道、建立健全薪酬體系，激發(fā)員工活力等方面做了一些具體工作。從青年員工的層面上來講，有的企業(yè)制定了有效措施，使得青年員工能夠切合自身實際，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的“雙羸”，也有一部分企業(yè)雖然建立了員工職業(yè)成長通道，但在實施過程中，青年員工的實際需求還未得以真正滿足，主要存在以下問題：

2.1青年員工成長通道不暢通

一是已建立的部分成長通道對于青年員工來說要求太高。在實際工作中，青年員工更多是奮力“跳起來”也是“摸不著、夠不到”，這一部分通道不但不利于員工的發(fā)展，而且還讓青年員工感覺到自身“能力有限”而達不到自己所需求的目標(biāo)，以至于使得青年員工灰心喪氣，讓青年員工覺得干事創(chuàng)業(yè)無盼頭、無希望，以嚴(yán)重影響了青年員工工作的積極性。二是專業(yè)技術(shù)類通道還沒有打開。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、職業(yè)技能鑒定等級與薪酬掛鉤的機制沒有建立，具有專業(yè)技術(shù)資格的青年員工晉升通道不暢，獲得職業(yè)技能鑒定等級其所匹配的薪酬福利待遇還不能有效滿足員工需求。比如企業(yè)的高技能人才和取得的相關(guān)職業(yè)資格證書的員工，所獲得的薪酬福利待遇與同級別無相應(yīng)資質(zhì)員工相比還不是很高，讓員工覺得自己經(jīng)過努力，也難以達到自己的期望值，從而使得部分員工喪失了學(xué)習(xí)的積極性和更高追求，導(dǎo)致青年員工工作積極性不高，青年員工隊伍活力普遍不足。

2.2青年員工激勵機制不健全

激勵機制方面除企業(yè)高層管理者以外，薪酬福利待遇最高的崗位還要數(shù)中層管理崗位，而其他崗位的福利待遇與之還相對較低，以至于大部分員工都存在想方設(shè)法都要“擠”進中層管理這一崗位的想法，覺得只有這樣才能真正體現(xiàn)出自身的價值或得到更多的報酬，因此在企業(yè)形成了“千軍萬馬過獨木橋，大家都爭著上中層”之勢。企業(yè)員工職業(yè)成長通道沒有打通的情況下，員工福利待遇與崗位貢獻度“不匹配”，青年員工的崗位特點、業(yè)務(wù)水平、獲取的各種專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定等級、榮譽稱號等得不到體現(xiàn)，績效分配制度上沒有充分體現(xiàn)崗位的差異化和貢獻度，青年員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責(zé)、工作優(yōu)劣不能充分掛鉤，無法實現(xiàn)績效薪酬的動態(tài)管理。青年員工不能清楚認(rèn)識到自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，無法調(diào)動工作的積極性、主動性。

2.3青年員工“兩個需求” 得不到滿足

建立青年員工有效成長通道應(yīng)關(guān)注員工“兩個需求”。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論中提出，人類的需求有五個層次，它們依次是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，馬斯洛的需求層次理論均涉及到青年員工的各種需求，而當(dāng)企業(yè)要想向更高程次發(fā)展時，要想激發(fā)廣大青年員工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動性，最大限度地讓青年員工發(fā)揮出自己的聰明才智，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出積極貢獻，這就必須要高度重視滿足青年員工各項需求。這其中，青年員工被尊重的需求和實現(xiàn)自我價值的需求這“兩個需求”顯得尤為突出和重要。

在企業(yè)的生產(chǎn)的經(jīng)營中，每一名青年員工都蘊藏著巨大的能量和發(fā)展?jié)撃埽恳幻嗄陠T工都有可能成為企業(yè)構(gòu)建宏偉事業(yè)的設(shè)計師或能工巧匠，可以說，企業(yè)的各項工作離不開廣大青年員工智慧和所付出的辛勤勞動。當(dāng)前，在企業(yè)青年員工最基本的生存和安全需求以及歸屬和愛的需求得到滿足的時候，自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，得到企業(yè)認(rèn)同和尊重的需求無疑成為激勵青年員工工作積極性與主動性的重要因素。關(guān)注青年員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，著眼于每位青年員工的發(fā)展，幫助每位青年員工成就自己的事業(yè)夢想，對青年員工的理想追求和價值觀給予充分尊重，是現(xiàn)代化企業(yè)所要做的一項“必修課”。

2.4青年員工教育管理效果不明顯

掌握青年員工隊伍現(xiàn)狀和思想動態(tài)心理特點是做好青年員工教育管理工作的有效途徑。當(dāng)前，煙草企業(yè)的青年員工隊伍普遍存在以下問題：一是學(xué)歷教育走向高層次，但員工能力走向低層次。以寶雞煙草為例，35歲以下青年員工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷占61%，其中研究生占7%。但許多青年員工在工作崗位上，成績和表現(xiàn)平平，對自身工作成績較為滿意的僅占33%。二是教育培訓(xùn)多元化，但青年員工能力單一化。以煙草企業(yè)為例，盡管企業(yè)安排了專賣、營銷、物流、安全、法律等培訓(xùn)，但青年員工總體上能力較為單一。三是青年員工大多分布在生產(chǎn)操作類和專業(yè)管理類，專業(yè)技術(shù)類人匱乏。四是青年員工隊伍的思想意識存在多元化和不可控的情況，思想政治工作普遍乏力，面臨新挑戰(zhàn)。目前青年員工主要有以下幾個特點：一是自我意識強。思維活躍，接受新事物快，認(rèn)識事物和適應(yīng)環(huán)境的能力強，從而自我意識也較強。二是價值取向多元化。青年員工在踏上工作崗位后，由于被壓抑多年的務(wù)實意識和利益享有愿望得到了釋放，漸而有從關(guān)注抽象的政治與精神取向，轉(zhuǎn)為關(guān)注具體物質(zhì)與經(jīng)濟實惠取向的趨勢。三是進取心思弱。青年員工具有高學(xué)歷、接受事物快的特點，因而具有強烈的優(yōu)越感，對自己迅速增長的智力和體力過分估計，自尊心也越來越強，總是希望得到他人的稱贊，希望自己的意見得到他人的重視，希望自己的勞動成果得到他人的認(rèn)可。因此，掌握青年員工思想動態(tài)和心理特點是做好青年員工思想教育工作的有效途徑。

3 暢通青年員工成長通道的方法和途徑

3.1暢通青年員工成長通道，讓員工擁有選擇適合自己成長路徑的選擇權(quán)

從企業(yè)實際出發(fā)，任何一個單位都不可能有足夠的管理職位讓每一個職工都能夠得到提拔或晉升，比如說：企業(yè)中層管理崗位因為存在數(shù)量及名額有限因素，就不能有效滿足廣大員工都想當(dāng)中層管理者的想法。如果企業(yè)員工都想“擠上”這個職位，恐怕對于大多數(shù)員工來說，待自己努力到退休也難以實現(xiàn)自己的這一愿望。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合青年員工興趣愛好、專長、性格特點等建立起多渠道的青年員工職業(yè)成長通道，以讓青年員工能切實感覺到“條條道路通羅馬，條條道路有希望”，同時要讓青年員工擁有“選擇權(quán)”而去選擇最佳適合自己的成長通道。

一是建立職務(wù)晉升發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)針對本單位管理崗位設(shè)置的具體實際情況，科學(xué)制定青年員工縱向職務(wù)選拔的相關(guān)機制和措施，如煙草企業(yè)開展的35歲以下科級干部公開選拔工作，通過民主測評、統(tǒng)一考試（包含筆試和演講競聘）等形式，科學(xué)使用競爭性選拔干部，把作風(fēng)正派、群眾公認(rèn)、“講實話、干實事、敢作為、勇?lián)?dāng)”的年輕干部選拔到科級干部崗位上來，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。競爭性選拔干部要根據(jù)選拔職位的實際需要，合理設(shè)置參與競爭的資格條件，以杜絕造成“干得好的考不好”、“會考不會干”的現(xiàn)象發(fā)生。只有讓干得好的考得好，能力強的選得上，作風(fēng)實的出得來，競爭性選拔工作才有生命力，廣大青年員工也才會樹立信心干好工作。加快青年干部培養(yǎng)，既克服盲目“火箭式”提拔，又不拘一格。如選派機關(guān)優(yōu)秀青年下基層鍛煉，根據(jù)所學(xué)專業(yè)、特長和工作需要，在基層一線重要或關(guān)鍵崗位工作，由基層單位給予必要的指導(dǎo)和幫助。使更多機關(guān)優(yōu)秀青年積極投身到基層去，到艱苦和困難多的地方去，到生產(chǎn)經(jīng)營最需要的地方去，積累經(jīng)驗、提高素質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。對于青年員工而言，可根據(jù)企業(yè)中層或班組長管理級別等職位的空缺，結(jié)合自身的具體實際情況參與企業(yè)相關(guān)職位的競聘。

二是建立員工職稱升級通道。即落實專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、職業(yè)技能鑒定等級與薪酬掛鉤，打通員工晉升通道，提高職工工作積極性，不斷激發(fā)活力。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的從業(yè)人員涉及生產(chǎn)操作、營銷、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理等方面，對于員工通過努力所獲得的職稱、技能等級、職業(yè)資格等“資質(zhì)”，企業(yè)應(yīng)為員工提供職稱升級通道，對員工的“資質(zhì)”進行等級薪酬及福利待遇等方面的科學(xué)分配，以此來鼓勵員工積極參加繼續(xù)教育、職業(yè)資格的考取認(rèn)定、職業(yè)技能鑒定等，以積極調(diào)動員工學(xué)習(xí)的主動性，提升員工的綜合素質(zhì)。

三是建立員工技術(shù)技能評優(yōu)通道。企業(yè)應(yīng)從員工的崗位實際出發(fā)，把握企業(yè)員工的實際需求，廣泛開展不同工種、不同專業(yè)、不同崗位的練兵和技術(shù)比武，同時要積極支持員工參加行業(yè)組織的各類技能技術(shù)競賽活動。如煙草企業(yè)對參加煙草專賣管理崗位技能競賽、卷煙營銷技能競賽且成績優(yōu)異者命名為“煙草技術(shù)能手”、“青年技能拔尖人才”，進行通報表彰獎勵。對產(chǎn)生的各工種、各專業(yè)、各崗位的“首席員工”、“金牌工人”、“資深管理者”等帶頭人和業(yè)務(wù)能手，并按照不同等級讓員工享有不同的榮譽、待遇。

四是建立員工業(yè)績評價成長通道。企業(yè)建立以工作業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價機制，有利于充分了解和掌握員工的崗位履職、職業(yè)道德等方面的情況，具有客觀性和周期性。企業(yè)可系統(tǒng)制定員工業(yè)績考核評價體系，并根據(jù)員工年度業(yè)績評價結(jié)果，按照工作業(yè)績進行相應(yīng)排序，對于工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，可相應(yīng)增加年度薪酬及福利待遇。如煙草企業(yè)制定的員工崗位升級進檔降級退檔實施辦法，根據(jù)員工崗位績效考核的結(jié)果，實行升級進檔降級退檔，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動各個層面、各個類別人員的工作積極性。此舉不僅可增強員工責(zé)任意識、競爭意識，而且也可讓更多的青年員工在日常工作的開展中同樣能享受到一定的待遇，能有效激發(fā)青年員工工作積極性。

3.2建立科學(xué)績效分配機制，真正使員工福利待遇與崗位貢獻度匹配

企業(yè)有效建立員工職業(yè)成長通道的目的在于激勵，其激勵的作用最終就是讓員工能發(fā)揮出自己的正能量，為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻。在企業(yè)員工職業(yè)成長通道打通的情況下，理順收入分配關(guān)系，建立健全薪酬體系，使員工福利待遇與崗位貢獻度“匹配”，是保障員工干事有激情、做事有業(yè)績、業(yè)績有待遇的一種有效方法。所以，企業(yè)應(yīng)針對員工的崗位特點、業(yè)務(wù)水平、獲取的各種技術(shù)職稱、榮譽稱號等情況，科學(xué)合理地制定績效分配制度，要在績效分配制度上充分體現(xiàn)崗位的差異化和貢獻度，明確各個崗位上的崗位和績效工資，體現(xiàn)出職責(zé)大小、技能水平高低等方面的差異，最終形成崗位工資由崗位價值決定，績效工資由個人業(yè)績決定的崗位績效工資制；要通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等方式實現(xiàn)“崗變薪變”；要將員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責(zé)、工作優(yōu)劣密切結(jié)合起來，通過業(yè)績考核方式，實現(xiàn)績效薪酬的動態(tài)管理，建立正常工資升降機制；同時還要讓員工更加清楚自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不斷完善各類別崗位員工的成長晉升通道，讓員工能安心在自己的崗位上成長發(fā)展。

3.3滿足員工“兩個需求”，讓員工對企業(yè)規(guī)劃員工成長通道擁有參與權(quán)

一般來說，青年員工在本職崗位上工作，除了拿到滿意的薪酬外，還希望獲得成就感和榮譽感，實現(xiàn)自我追求。在企業(yè)的人力資源管理中，如果企業(yè)能高度關(guān)注青年員工的思想、信念以及價值追求，并綜合員工的知識、專長和能力，為他們搭建更多的發(fā)展平臺，建立起有效的成長通道，使他們個個都有用武之地，就可以打造出一個成就于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的優(yōu)秀員工團隊。為此，企業(yè)應(yīng)該建立與青年員工的聯(lián)系溝通機制，通過黨組織、工會、共青團等組織，利用召開青年員工座談會、評選和表彰十佳青年、創(chuàng)建青年文明號、組織青年志愿服務(wù)活動、支持文明城市創(chuàng)建、倡導(dǎo)每天學(xué)習(xí)一小時等活動，搭建起企業(yè)與員工的有效溝通平臺，建立起青年員工和企業(yè)的相互認(rèn)同，讓青年員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求得以滿足。企業(yè)只有結(jié)合具體管理實際，充分信任和尊重青年員工，才會讓青年員工感受到能與企業(yè)相依一體、榮辱與共，才能有效激發(fā)員工積極參與到企業(yè)所想要建立的員工成長規(guī)劃中。企業(yè)可通過開展青年員工思想情況問卷調(diào)查、走訪調(diào)研、聽取合理化建議等形式，摸清和了解青年員工思想狀況，讓青年員工廣泛參與企業(yè)的民主管理，讓青年員工有說話的權(quán)利和平臺，同時，企業(yè)要針對青年員工的訴求及相關(guān)意見和建議，科學(xué)制定出青年員工成長通道的相關(guān)辦法和機制，使青年員工在關(guān)心企業(yè)的發(fā)展過程中，尊重的需求和實現(xiàn)自我價值需求得到滿足，從而實現(xiàn)企業(yè)與青年員工的共同成長。

3.4加強青年員工教育管理，讓青年員工積極成才，健康成長

（1）開展好多形式的教育培訓(xùn)，為青年員工成長成才提供保障。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際，建立起科學(xué)的青年員工培訓(xùn)體系，開展好多形式的培訓(xùn)工作，使青年員工感受到在自己的崗位上，通過培訓(xùn)可以提升技能，通過技能提升可提高待遇，從而樹立一種“人人都能成才，人人都能發(fā)展，人人都能作貢獻”的職業(yè)價值取向。企業(yè)在為青年員工有效打通職業(yè)成長通道的同時，應(yīng)根據(jù)行業(yè)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對青年員工提出的專業(yè)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化要求，制定出更多有針對性的、長期性的青年員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，通過培訓(xùn)把青年員工的職業(yè)成長與學(xué)習(xí)有機結(jié)合起來，全方位、多層面、深層次為提升青年員工的綜合素質(zhì)和成長成才打好基礎(chǔ)、作好鋪墊。

（2）加強青年員工思想政治教育，培養(yǎng)忠誠、敬業(yè)、自強、創(chuàng)新的品質(zhì)。創(chuàng)新方法，不斷加強企業(yè)青年員工思想教育。隨著社會競爭的日趨激烈和工作壓力的增大，加之復(fù)雜的人際關(guān)系和就業(yè)的嚴(yán)峻形勢，青年員工在心理上存在多方面的壓力：一是怕失去工作的壓力；二是來自工作崗位本身的壓力；三是來自整個社會不斷加快節(jié)奏所帶來的壓力。面對壓力和挫折，有的表現(xiàn)躊躇不前，有的自我封閉，更有甚者空虛絕望，嚴(yán)重影響了青年員工的成長和成才。企業(yè)要幫助和引導(dǎo)青年員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力培育創(chuàng)造意識、環(huán)境意識和進取精神、團隊精神以及民主法制觀念、誠信觀念，養(yǎng)成高尚的思想品質(zhì)和良好的道德情操，就成為了企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的迫切要求。培養(yǎng)青年員工對企業(yè)忠誠的品質(zhì)。認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會上級各項決策部署，大力倡導(dǎo)勤奮好學(xué)、學(xué)以致用的良好風(fēng)氣，提高青年員工政治理論水平和業(yè)務(wù)工作能力，對上級決策部署的理解辨析和科學(xué)決策能力。培養(yǎng)青年員工對事業(yè)敬業(yè)的品質(zhì)。引導(dǎo)青年員工把工作當(dāng)作事業(yè)干，倍加珍惜工作機會，立足崗位做奉獻，樹立強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，真正把責(zé)任作為一種追求、一種品質(zhì)、一種精神境界，全身心地投入工作。培養(yǎng)青年員工自強的品質(zhì)。樹立正確的人生態(tài)度和價值觀，對生活抱開放態(tài)度，樂于吸取新經(jīng)驗，在變幻復(fù)雜的社會環(huán)境中，做出適宜自己角色的正確抉擇。遇到困難和挫折時，保持樂觀向上、勇于拼搏的人生態(tài)度和心境，并積極尋找正確解決問題、戰(zhàn)勝困難的方法，勇敢地面對困難和挫折。培養(yǎng)青年員工創(chuàng)新的品質(zhì)。企業(yè)青年員工文化程度高，信息來源廣，對新科技、新知識有著強烈的追求欲望。因此，企業(yè)要主動發(fā)掘青年員工創(chuàng)新的潛力，進行多元化引導(dǎo)，杜絕千篇一律的要求和培養(yǎng)。要不斷提高青年員工自身素質(zhì)和能力建設(shè)，幫助青年員工在社會理想的指導(dǎo)下，確立自己的奮斗目標(biāo)，把理想落實在具體的行動上。

總之，企業(yè)為青年員工建立有效職業(yè)成長通道，為青年員工搭建實現(xiàn)自我的發(fā)展平臺，是企業(yè)和青年員工實現(xiàn)共同成長的一種有效方法。企業(yè)只有以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立以人為本的管理理念，積極探索和發(fā)現(xiàn)青年員工價值提升及成長成才的新方法和新途徑，多渠道為青年員工有效打通職業(yè)成長通道，才能激發(fā)青年員工的工作積極性，才能將青年員工綜合素質(zhì)的提高轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]張瑩.《如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，北京大學(xué)出版社

[2]謝怡.《員工職業(yè)生涯管理實操細(xì)節(jié)》，廣東經(jīng)濟出版社

【作者簡介】

任軍岐，寶雞市煙草專賣局（公司）人事勞資科科長，1970年11月出生，1993年1月加入中國共產(chǎn)黨，研究生學(xué)歷，經(jīng)濟師職稱。張瑞，寶雞市煙草專賣局（公司）人事勞資科黨建管理員，1984年8月出生，2005年6月加入中國共產(chǎn)黨，大學(xué)學(xué)歷。