劉文娟

【文章摘要】

薪酬管理是人力資源開發(fā)與管理的一項重要內容，它與醫(yī)院的發(fā)展相輔相成。本文通過分析我國薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，并提出具體的完善建議，以期裨益于醫(yī)院能夠充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源配置和使用中的決定性作用。

【關鍵詞】

醫(yī)院；酬薪管理；完善

0 引言

目前，我國醫(yī)院改革發(fā)展日漸成熟，醫(yī)院紛紛組建現(xiàn)代化管理運營模式，人力資源開發(fā)被推上戰(zhàn)略的高度。在人才競爭激烈的從醫(yī)行業(yè)，薪酬管理作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的一項重要內容，它與醫(yī)院的發(fā)展相輔相成。制定一套科學合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才、使用人才的基本安排，也是保證醫(yī)院經(jīng)濟效益的有效手段。本文就當前醫(yī)院人力資源的酬薪管理問題展開分析研究。

1 醫(yī)院酬薪管理實踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質由政府統(tǒng)一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學性程度，沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、完成任務所需知識和能力等方面對崗位價值進行評估。崗位價值不同，崗位工資就不一樣。目前我國醫(yī)院的績效評估體制存在諸多問題，導致目前醫(yī)院的酬薪管理缺乏公平。作為醫(yī)院的主體，許多醫(yī)生的工資都不如行政管理人員。許多醫(yī)院的薪酬計量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有太大關聯(lián)，員工的薪酬在很大程度上與身份等級相聯(lián)系。

1.3激勵作用不明顯

在現(xiàn)代醫(yī)院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫(yī)院在員工培訓發(fā)展、工作環(huán)境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵的醫(yī)院競爭中，醫(yī)生護士更為看重就業(yè)發(fā)展前景。因此在現(xiàn)代醫(yī)院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應提高酬薪水平，而且應注重對員工的發(fā)展培養(yǎng)以，這樣員工才可能會對醫(yī)院有較強的忠誠度。而目前我國醫(yī)院的福利非常有限，保險、補貼以及獎金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。

2 醫(yī)院薪酬管理的改進措施

2.1轉變薪酬管理理念

由于我國大部分醫(yī)院都是公立醫(yī)院，作為事業(yè)單位，醫(yī)院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來越多私營醫(yī)院的沖擊下，我國醫(yī)院員工的高流失率給醫(yī)院的運營帶來了極為沉重的負擔。因此，筆者認為醫(yī)院必須轉變薪酬管理觀念，重新認識薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統(tǒng)的薪水支付區(qū)別開來，強調以人為本、合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到醫(yī)院和員工的雙贏。

2.2建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系

薪酬只有與個人的工作業(yè)績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高醫(yī)院員工的績效。醫(yī)院應改變傳統(tǒng)的以職務或者工作經(jīng)驗確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據(jù)的酬薪制度，鼓勵員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應了知識經(jīng)濟的本質與特征。從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫(yī)院應采取優(yōu)勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫(yī)院的市場競爭力。

2.3建立彈性福利制度

筆者認為，醫(yī)院還應建立具有一定彈性的福利獎金制度，以改變目前醫(yī)院酬薪管理中缺乏激勵作用的不利局面。具體來說，醫(yī)院可在考慮公司運營成本的前提下，向工作積極突出的員工發(fā)放包括升職、培訓、帶薪休假、獎勵工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩(wěn)定現(xiàn)有醫(yī)院員工隊伍，而且有利于提高員工對醫(yī)院的忠誠和工作的積極性。同時，醫(yī)院在發(fā)放福利時，應充分考慮不同年齡段員工的實際情況，發(fā)放福利不可一概而論。例如對年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實物獎勵；而剛畢業(yè)的年輕員工則對在職培訓、升職發(fā)展等更為關注。因此，醫(yī)院應結合自身實際情況，針對員工的不同需求建立彈性的福利制度。

3 總結

醫(yī)院在發(fā)展過程中一方面急需高素質人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學有效的人力資源政策在較長時期內留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。隨著醫(yī)院的發(fā)展，這一矛盾將進一步加深，改革薪酬管理勢在必行。制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合自身情況，更要使醫(yī)院在薪酬管理方面有自身特點的獨特創(chuàng)新。有效的薪酬管理，能提高醫(yī)院人力資源管理的質量，得到員工及同行業(yè)的認可，最終也能幫助醫(yī)院又好又快發(fā)展。

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