近些年來(lái)，“以人為本”逐漸成為了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，同時(shí)也是人力資源管理者的工作理念。但到底所謂“以人為本”，怎樣才能算是“以人為本”，很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理”只是如此理解的話，那么它不過(guò)社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實(shí)質(zhì)是什么？在企業(yè)管理中如何落實(shí)以人為本？這是擺在我們面前的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 “以人為本”的實(shí)質(zhì)

人本管理思想誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理科學(xué)的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重要的作用。要理解人本管理，首先要完整的認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的本質(zhì)。

在我國(guó)，“以人為本”的管理理念是在二十世紀(jì)八十年代初改革開(kāi)放中提出的，隨著改革開(kāi)放的深入而發(fā)展，已逐漸受到越來(lái)越多的管理者的重視。 以人為本，就是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。換句話說(shuō)，就是充分調(diào)動(dòng)人的因素。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理進(jìn)行過(guò)精辟的總結(jié)，就是：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

2 人本管理的基本理念

人本管理是指企業(yè)在管理活動(dòng)中以人作為管理的主要對(duì)象，滿足企業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。其本質(zhì)要求是企業(yè)合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性要求。這一本質(zhì)要求在實(shí)踐中，不僅指企業(yè)要尊重員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實(shí)現(xiàn)等需求，同時(shí)也要求普通員工遵守企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，尊重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、投資者和公司的各種需求。

以人為本，人本主義，人性化關(guān)懷，人性化管理。以人為本是在管理過(guò)程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是第一資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面、自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)，同時(shí)共同的企業(yè)文化意識(shí)，還能夠使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

3 人本管理的應(yīng)用策略

國(guó)有企業(yè)的管理大多帶有很深的傳統(tǒng)管理模式烙印，被管理者常常處于被動(dòng)地位，成為被監(jiān)督、檢查、懲罰的對(duì)象。人本管理強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注人的需要、情感、發(fā)展等，實(shí)施人本管理是培養(yǎng)人才、激活人才的有效措施。筆者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)引入人本管理思想，解決好以下五個(gè)方面的工作，能夠更好的發(fā)揮人本管理的思想精髓，成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑。

3.1 人性關(guān)懷，情感激勵(lì)

關(guān)懷和尊重每個(gè)人，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，是人本管理的實(shí)質(zhì)和精髓所在。每位員工的每項(xiàng)工作都是企業(yè)總體運(yùn)作的一個(gè)環(huán)節(jié)，他們對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)雖然不盡相同，但都是很重要的。要在企業(yè)中倡導(dǎo)人人平等的氛圍，“正式工”不以高高在上、帶有優(yōu)越感的有色眼鏡看待“非正式工”，給代理制、派遣制等員工以人格的尊重。作為管理者，一定要尊重每一位員工的工作和他所從事的工作內(nèi)容，放下架子，讓員工覺(jué)得管理者是他們的朋友，并肩奮斗。管理者的任務(wù)不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自愿地愉快工作。在員工整體素質(zhì)日益提高的今天，員工的自我意識(shí)在不斷增強(qiáng)，變“要我做”的工作方式為“我要做”的方式將給員工更多的創(chuàng)造空間和工作熱情。

管理者要走出辦公室，定期地走到不同層次的員工中間，通過(guò)座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)交流、對(duì)話、深入現(xiàn)場(chǎng)等方式，與各層次員工進(jìn)行開(kāi)放式交流和溝通，要尊重員工的話語(yǔ)權(quán)，使員工在表達(dá)對(duì)企業(yè)的批評(píng)時(shí)不會(huì)感到壓力。

3.2 職業(yè)生涯，個(gè)人發(fā)展

員工在滿足生存需求和安全需求后，自我實(shí)現(xiàn)的需求就會(huì)越來(lái)越明顯，這時(shí)僅僅提高他們的福利待遇，激勵(lì)效果是不會(huì)太好的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定一些能夠滿足員工個(gè)人發(fā)展的政策。員工如能在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就會(huì)更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，主動(dòng)地將企業(yè)的前途和自己的前途聯(lián)系起來(lái)，對(duì)企業(yè)的責(zé)任感也就能夠得到有效提高。

一個(gè)人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個(gè)方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此之前作出設(shè)想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直比較重視職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯時(shí)，要充分考慮體現(xiàn)員工的知識(shí)、技術(shù)、責(zé)任、能力和努力，這樣才能體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，避免員工產(chǎn)生自卑、不滿等影響工作效果的不良情緒。

給員工提供培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的必要途徑。任何一個(gè)成功的企業(yè)都是注重員工培訓(xùn)的企業(yè)。企業(yè)的培訓(xùn)分為兩個(gè)層面：一是員工職位知識(shí)更新培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的內(nèi)容可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)獲得；二是為員工今后發(fā)展提供動(dòng)力的培訓(xùn)，它與員工的志趣和發(fā)展方向相結(jié)合。每位員工都希望能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，作為管理者就要為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?？梢蕴暨x最勤奮、最杰出的員工去參加外部的研討班和會(huì)議，以此作為對(duì)他們出色工作的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)那些企業(yè)中的弱勢(shì)員工——那些學(xué)歷低、缺乏必要專業(yè)技能的人員，企業(yè)要本著關(guān)心愛(ài)護(hù)員工的原則，創(chuàng)造條件讓他們接受培訓(xùn)，以使他們不會(huì)在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

3.3 能上能下，危機(jī)激勵(lì)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最大的風(fēng)險(xiǎn)就是沒(méi)有危機(jī)意識(shí)。有少數(shù)員工覺(jué)得自己收入穩(wěn)定，高枕無(wú)憂，而且還把擁有一份穩(wěn)定的工作理所當(dāng)然地認(rèn)為是自己的權(quán)力?！澳苌喜荒芟?，能進(jìn)不能出”的制度也導(dǎo)致部分到達(dá)一定“臺(tái)階”的員工安于現(xiàn)狀、固步自封，工作乏力。這種員工不思進(jìn)取，麻木不仁地混日子氛圍會(huì)像瘟疫一樣蔓延，企業(yè)也就毫無(wú)生氣可言了。因此，企業(yè)管理者一定要樹(shù)立員工的危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)危機(jī)教育，要跳出本企業(yè)的圈子，以同業(yè)對(duì)標(biāo)為抓手，看看前有標(biāo)兵，后有追兵的形勢(shì)，樹(shù)立不進(jìn)則退的趕超意識(shí)。

“能進(jìn)能出，能上能下”是激活“一潭死水”、促進(jìn)人員新陳代謝的一柄利劍。當(dāng)員工在現(xiàn)有“臺(tái)階”上完全成熟時(shí)，可以考慮讓其及時(shí)上升到上級(jí)“臺(tái)階”上來(lái)；對(duì)不適應(yīng)現(xiàn)有“臺(tái)階”的員工要及時(shí)調(diào)整到下一級(jí)“臺(tái)階”上去“補(bǔ)課”。從尊重人才、愛(ài)護(hù)人才的角度出發(fā)，“能上能下、能進(jìn)能出”才是尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律的科學(xué)手段。

3.4 公平晉升，激勵(lì)士氣

大量研究和事實(shí)表明，晉升在任何企業(yè)、任何時(shí)候，都對(duì)員工有著深深的吸引力。當(dāng)員工賣命工作，卻感到不被領(lǐng)導(dǎo)欣賞，工作熱情會(huì)下降，還可能發(fā)牢騷，讓消極的情緒蔓延開(kāi)來(lái)。

讓員工擁有足夠多晉升機(jī)會(huì)，不能忽視以下幾點(diǎn)：一是制度透明，機(jī)會(huì)平等。企業(yè)的晉升制度要透明，讓所有員工擁有平等的晉升機(jī)會(huì)。目前供電企業(yè)中，采用公開(kāi)競(jìng)聘上崗不失為一種公開(kāi)、透明、公平的好方法，已經(jīng)在不少供電企業(yè)中推行，值得借鑒推廣。二是“當(dāng)官”不應(yīng)是僅有的晉升途徑。如能建立專業(yè)晉升機(jī)制，逐漸弱化基于等級(jí)制度的特權(quán)和管理權(quán)威，促使基于個(gè)人知識(shí)、專業(yè)技能的權(quán)威不斷上升，就能使熱心專業(yè)管理和技能的員工有“盼頭”，樂(lè)于在有限職務(wù)但很有成就感的崗位上奮斗一輩子。三是在“非正式員工”中間可以嘗試使用晉升制度，對(duì)部分優(yōu)秀的代理制、派遣制員工轉(zhuǎn)為“正式工”。

3.5 企業(yè)文化，凝聚人心。

文化管理是人本管理的最高層次，其核心是精神管理，通過(guò)企業(yè)文化的培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。建立并完善適應(yīng)企業(yè)文化運(yùn)行的管理制度和機(jī)制。

企業(yè)文化建設(shè)重在實(shí)踐，同時(shí)需要設(shè)計(jì)和管理，使企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合在一起，與提升業(yè)績(jī)，提高績(jī)效相結(jié)合。要通過(guò)貫標(biāo)認(rèn)證工作，將安全文化、服務(wù)文化、管理文化等各子文化滲透到每一項(xiàng)規(guī)章制度及工作標(biāo)準(zhǔn)和要求當(dāng)中，進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)，使員工從事每一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，都能夠感受到企業(yè)文化在其中的引導(dǎo)和控制作用。要建立起規(guī)范的績(jī)效體系，引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹(shù)立正確方向、盡職盡責(zé)地做好各項(xiàng)工作。設(shè)計(jì)有效載體，促進(jìn)企業(yè)核心價(jià)值的有效傳遞。要組織開(kāi)展以企業(yè)核心價(jià)值觀為主題的演講比賽、企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽、企業(yè)文化辯論賽等，使員工在參與中逐漸由了解到認(rèn)知，由認(rèn)知到認(rèn)同，由認(rèn)同到成為自覺(jué)的行為，最終達(dá)到讓員工潛移默化地接受，并逐漸用以指導(dǎo)自己的行動(dòng)。建立企業(yè)文化建設(shè)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

對(duì)每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，缺一不可，但感情最為重要，這是留住人才和留住人心的最大前提，也是企業(yè)邁向人本管理的核心所在。

【作者簡(jiǎn)介】

劉盈（1968年11月），男，河北省電力建設(shè)第一工程公司，人力資源部副部長(zhǎng)，人力資源管理師，大學(xué)本科畢業(yè)。