賴銳 李寧

【文章摘要】

本文首先對知識經(jīng)濟進行闡述，接著分析了知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響，然后分析在知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)人力資源管理的問題，最后針對這些問題給出了幾點人力資源管理方面的策略作為建議。

【關(guān)鍵詞】

知識經(jīng)濟；人力資源管理；管理策略

1 知識經(jīng)濟概述

1.1 知識經(jīng)濟的含義

知識經(jīng)濟是以知識推動利益獲得的一種經(jīng)濟形態(tài)。知識經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)是個人的知識水平和社會的先進科學技術(shù)，相對于以往的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟來講，知識經(jīng)濟發(fā)展所依靠的資本是無形的，其運作形式和增長指標以知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用為主，是目前人類經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中最新、發(fā)展前景最廣闊的經(jīng)濟形態(tài)。

1.2 知識經(jīng)濟的特點

知識經(jīng)濟是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托經(jīng)濟的一種新型經(jīng)濟，這種新的經(jīng)濟形態(tài)具有與以往傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)完全不同的特點。第一，知識經(jīng)濟是無形的，無論是豐厚的知識還是高新電子技術(shù)，其本質(zhì)相對于農(nóng)業(yè)的土地、工業(yè)的機械來講是無形的；第二，知識經(jīng)濟發(fā)展以人為媒介，無論是高新科技還是專業(yè)能力都可以被認為是知識經(jīng)濟資本的一部分，而這些資本的獲得和使用都以人為媒介，擁有知識資本的人被稱為“人才”；第三，知識經(jīng)濟發(fā)展是自由的、可持續(xù)的，由于知識本身的發(fā)展不需要耗費有限的自然資源、作為知識資本媒介的“人才”在不斷增長并且擁有集成性，因此，知識經(jīng)濟相較于農(nóng)業(yè)、工業(yè)甚至旅游業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)來講，屬于不耗費有限資源而可以無限發(fā)展的經(jīng)濟，因此，這種經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展是可持續(xù)的，而且不受時間和空間的限制。

1.3 知識經(jīng)濟發(fā)展對市場經(jīng)濟發(fā)展的影響

知識經(jīng)濟時代的到來使我國的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)面臨重組。20世紀晚期第三產(chǎn)業(yè)的崛起使農(nóng)業(yè)和重工業(yè)發(fā)展受到波及，而當今知識經(jīng)濟的發(fā)展將大批電子產(chǎn)品和大批專業(yè)人才推向市場，必然會使市場經(jīng)濟中關(guān)于“人力”的部分發(fā)生改變。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展所依靠的不再是有利的地理條件、有利的資源條件和國家政策的支持，而是是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個角度來看，未來市場發(fā)展中各企業(yè)對人才的競爭和對信息的競爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業(yè)管理中對“人”的管理部門，將在知識經(jīng)濟時代擔負起促進企業(yè)發(fā)展的重要責任。

2 知識經(jīng)濟對我國企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 促使企業(yè)人力資源管理理念發(fā)生變化

我國企業(yè)人力資源管理進入系統(tǒng)性、科學性管理模式的時間較晚，與西方企業(yè)的人力資源相比，我國的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”?，F(xiàn)代人力資源管理重視從將管理理念從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動性對企業(yè)發(fā)展的幫助，這個管理理念與知識經(jīng)濟時代的要求不謀而合。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

2.2 促使企業(yè)人力資源管理范圍擴大

企業(yè)人力資源管理是以管理組織內(nèi)部成員，使其在工作上達到一定的協(xié)調(diào)性，以保證企業(yè)各項事務(wù)的順利進行，說到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務(wù)”方面。而在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責任”，而應(yīng)該把管理目標放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴展到“員工個人事務(wù)”。

2.3 企業(yè)人力資源管理意義有所改變

傳統(tǒng)上企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調(diào)而保證企業(yè)正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識經(jīng)濟條件下，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“知識資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“知識資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發(fā)展。

3. 知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 大型國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)冗繁不能馬上適應(yīng)知識經(jīng)濟的需求

知識經(jīng)濟條件下，國有大型企業(yè)的發(fā)展將對我國經(jīng)濟發(fā)展造成巨大的影響，而此類企業(yè)的人力資源管理卻面臨著諸多問題。首先，因為企業(yè)創(chuàng)建時間較久，很多企業(yè)人力資源管理工作的很多方面都存在“繼承性”特點，如企業(yè)文化建設(shè)仍以“貢獻”為主線、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)砍斷少而增加的多，這使得人力資源管理改革受到阻礙；其次，大型國有企業(yè)內(nèi)部重視“人際關(guān)系”而輕視“知識資本”，很多崗位選任都以“推薦”的方式招收新職員，而并沒有對新職員的工作能力進行完全的考評，人力資源管理部門想要避免此類事情發(fā)生，卻因為更復(fù)雜的“人際關(guān)系”而不能實施科學的招聘計劃；再次，國有企業(yè)人力資源管理工作者多為年齡較大、工作資歷較深的員工，這些工作人員雖然在應(yīng)對日常管理問題上得心應(yīng)手，卻因為長久在企業(yè)工作，缺乏外出學習的機會，自身的管理技能也逐漸落后。總之，大型國有企業(yè)存在員工數(shù)量多、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、沉積的陋習多的問題，牽一發(fā)而動全身的局面致使人力資源管理措施調(diào)整困難、不能適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。

3.2 中小型企業(yè)人力資源管理觀念老舊

我國的中小型企業(yè)基本分為兩種，一種是企業(yè)發(fā)展較為成熟的家族型企業(yè)，另一種是正在發(fā)展中的中小型企業(yè)。前者因為過分重視眼前利益，維護家族勢力在企業(yè)中的地位而忽視人力資源管理的重要性，使得人力資源管理不能對“知識資本”的發(fā)展起到作用；后者因為企業(yè)資金不足，企業(yè)經(jīng)營者重視屬于自己的固定資產(chǎn)，輕視流動性的員工，導(dǎo)致知識資本積累不足，不能在知識經(jīng)濟條件下獲得長久的發(fā)展。

3.3 人力資源管理評價體系單一不能體現(xiàn)知識經(jīng)濟的特點

以往企業(yè)人力資源管理工作中，對員工的工作評價常以“績效考核”的方式進行，這是一種由上至下的考核方式，而人力資源工作本身的工作效果則通常由員工在績效考核中的成績決定，也是由上至下的考核方式。這種單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為“知識經(jīng)濟資本”的特點并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)“知識資本”的增長情況被忽視，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為。

3.4 人力資源管理過分重視“章程”而輕視人本管理

我國企業(yè)人力資源管理進入科學管理的時間還不長，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進而使“知識資本”質(zhì)量提升和擴張受到阻礙。

4知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)人力資源管理策略

4.1 大型國有企業(yè)重視人力資源管理人才升級

大型國有企業(yè)人力資源管理因為組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜而難以進行大刀闊斧的改革，說到底是企業(yè)人力資源管理工作者的工作能力不足所以，也就是說，管理人才作為企業(yè)管理的“知識經(jīng)濟”資本并沒有得到利用。在知識經(jīng)濟條件下，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應(yīng)該被重視、并且被應(yīng)用到人力資源管理工作中，使國有大型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)改革能夠迅速有效的開展起來，以適應(yīng)知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)發(fā)展。人力資源管理重視對人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結(jié)合崗位需求選擇具備相應(yīng)知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應(yīng)當依據(jù)個人的不同特點，使個體潛能得到充分發(fā)揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發(fā)、個人滿意度。這就需要企業(yè)對員工的個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次及職業(yè)經(jīng)歷等進行合理地調(diào)整與組合，要保證協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，進而實現(xiàn)最佳的匹配。因此，大型國有企業(yè)應(yīng)該針對人力資源管理工作人員進行重新調(diào)配，將管理者與員工進行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業(yè)能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質(zhì)、改換他們的管理理念，使國有大型企業(yè)的人力資源管理工作本身就符合“知識經(jīng)濟”的特征，才能保證企業(yè)人力資源改革和企業(yè)結(jié)構(gòu)整改有力而高效。

4.2 中小型企業(yè)尋求政府幫扶

中小型企業(yè)要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與國家?guī)头稣呓Y(jié)合起來。對于中小型企業(yè)來講，盈利必然是保證企業(yè)生存和發(fā)展的首要事務(wù)，而企業(yè)為了達到長久的發(fā)展就必須重視到“人才”作為“知識資本”在知識經(jīng)濟時代的重要性。由于中小型企業(yè)受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對企業(yè)建設(shè)的支持。依靠政府的支持和幫扶并不意味著企業(yè)要靠政府“給錢”才能生存，而是依賴政府的幫扶政策，使引進高新技術(shù)和人才不再是企業(yè)的“負擔”。中小型企業(yè)可以在三方面尋求政府的幫扶，第一，利用當?shù)卣畬€人辦學、辦廠的政策優(yōu)待，節(jié)省一部分資金，建立專項的“人力資源管理儲備資金”，作為招聘和支付“知識資本”的費用；第二，中小型企業(yè)的人力資源部門和人力資源管理者可以通過政府推薦，申請進入大型、成熟企業(yè)進行人力資源管理學習，將學習的成果應(yīng)用到企業(yè)自身的人力資源管理工作中；第三，中小型企業(yè)人力資源管理部門在為企業(yè)招聘人才、進行人才儲備的時候，應(yīng)多注意當?shù)卣畬Ω咝．厴I(yè)生和海外歸國人才的安置有待策略，將企業(yè)能夠為這些“知識資本”支付的勞動報酬與政府有待策略結(jié)合起來，作為吸引高級人才的手段，以此為企業(yè)贏得更多的“知識資本”，促進企業(yè)的發(fā)展。

4.3 建立360度工作評價體系

企業(yè)人力資源管理效果由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評價導(dǎo)致知識資本為企業(yè)創(chuàng)造的利益不能被發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)該使用工作評價體系重建的方式來解決。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)通過企業(yè)文化建設(shè)和宣傳使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為“知識資本”對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業(yè)技能相關(guān)的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評定方式應(yīng)有所革新，在知識經(jīng)濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說，人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績效方面，因此，新型的企業(yè)人力資源工作效果評定模式應(yīng)該由兩方面組成：對內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業(yè)企業(yè)人力資源管理效果對比和員工社會關(guān)系共同評定，只有這樣，才能使人力資源管理工作的效果更為顯著，使企業(yè)對“知識資本”的掌控性提高。

4.4 建設(shè)“虛擬團隊”體現(xiàn)人力資源管理對知識資本的尊重

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。對于一個企業(yè)而言，知識進步、技術(shù)變革將導(dǎo)致管理結(jié)構(gòu)組織模式的變革并能使其不斷健全和完善。而企業(yè)擁有的先進組織模式則能更進一步促進知識技術(shù)的變革，二者互相作用，相輔相成。在信息技術(shù)的支持下，員工的工作環(huán)境發(fā)生重大變化，員工完全可以把自身特性與企業(yè)的工作特性相結(jié)合，實現(xiàn)彈性工作時間，通過遠程通信及遠程網(wǎng)絡(luò)登陸技術(shù)把辦公室撤回家，這使得虛擬團隊建設(shè)成為可能。虛擬團隊往往以企業(yè)一階段的重要工作為目標，無專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，團隊成員之間可以分享技術(shù)、分擔費用、相互取長補短，從而對客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。虛擬團隊由于優(yōu)勢互補、運作靈活，它不僅可大大降低組織的開支，而且還可以提高工作效率、擴大服務(wù)范圍、縮短產(chǎn)品進入市場的時間，進而為各個公司提供發(fā)展的力量和廣闊天地。人力資源部門應(yīng)重視到“虛擬團隊”建設(shè)對企業(yè)攻關(guān)型事務(wù)的特殊作用，按照企業(yè)階段性工作特點，將各部門的職員按照個人能力和素質(zhì)進行劃分，組織成不同的企業(yè)事務(wù)團隊，對技術(shù)型團隊和公關(guān)型團隊進行“虛擬團隊”建設(shè)，對團隊成員的績效考評建立合適的標準，如以業(yè)務(wù)完成率為主要考核標準，而不要求這些團隊的每個員工每天按時上班打卡，給予團隊成員自由安排工作時間、自主分配工作任務(wù)的權(quán)利，要求團隊成員在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量的達成企業(yè)目標即可。這樣的團隊建設(shè)將改變企業(yè)人力資源管理的基本規(guī)則，使“照章辦事”成為“自律工作”，使員工能夠有更大的空間發(fā)揮自己的能力、在工作中體現(xiàn)出更多的主動性，實際上，也就是企業(yè)的“人力資本”最大化應(yīng)用。

5 結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟作為當今社會最新穎、發(fā)展前景最廣闊的經(jīng)濟形態(tài)，對企業(yè)人力資源管理工作影響巨大，而當前我國企業(yè)的人力資源管理還存在種種問題，不能應(yīng)對知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)發(fā)展的要求，因此，尋求企業(yè)人力資源管理方式的發(fā)展、探討適合企業(yè)的人力資源管理策略，始終是人力資源管理者的工作重點，希望本文能夠為廣大企業(yè)人力資源管理工作者的工作開展提供幫助和建議。

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