在谷歌，有一種測試叫“牙刷測試”。在2011年重新出任谷歌CEO后不久，拉里.佩奇就表示，希望開發(fā)出更多能讓所有人每天至少使用兩次的服務，就像牙刷一樣。谷歌搜索和Android操作系統(tǒng)都通過了這樣的測試。

如今，通過一系列并購，谷歌又計劃把硬件業(yè)務做大。從機器人到汽車，再到家庭溫控設備，這些都屬于“牙刷”產(chǎn)品。谷歌最近并購的是智能恒溫器及煙霧探測器制造商NestLabs。谷歌將以32億美元現(xiàn)金收購NestLabs。這也是自2011年宣布以125億美元收購摩托羅拉移動以來，其在硬件市場進行的最大規(guī)模的并購。最近幾個月，谷歌還收購了幾家機器人公司，并在加緊研發(fā)無人駕駛汽車和谷歌眼鏡。

谷歌硬件業(yè)務有一個共性：數(shù)據(jù)——通過收集和分析數(shù)據(jù)，以此來提高設備的智能化。但業(yè)界仍然質疑谷歌能否將自身開發(fā)和并購而來的各種業(yè)務整合到一起。佩奇所面臨挑戰(zhàn)是：確保這些新業(yè)務能充分利用谷歌的基礎設施，同時不會受到官僚作風的影響。畢竟，谷歌員工總數(shù)已達到4.6萬。這種擔心并非多余，谷歌之前也遭遇過組織僵化問題。但佩奇重新出任CEO后不久，就砍掉了多個項目，并簡化了管理架構。

管理學：不再似是而非

管理學在上世紀成為一門成功的顯學。如今，三分之一的美國研究生在學習商科。一些世界上最賺錢的行業(yè)也在兜售“泰勒管理學”的現(xiàn)代版。但管理學真值得被如此拔高嗎？抑或僅僅是個騙人把戲？一些評論家認為管理學并無金科玉律，一切取決于情境。

過去十年，一群經(jīng)濟學家試圖將更嚴謹?shù)恼擖c引入管理學。他們的研究領域集中在三個已被普遍認可的管理學“技術”上：目標設置、激勵機制和考核機制。他們考察了遍布20個國家的10000多個組織利用這三種技術的情況，并雇傭150名研究人員運用計量經(jīng)濟學研究方法來證明其結果的魯棒性。

他們最終得出結論：管理確實與企業(yè)業(yè)績的改善、生產(chǎn)效率、盈利能力等生存和成長的元素密切相關，良好的管理更像是一門技術，而非僅僅是為了適應環(huán)境。美國公司的經(jīng)營能力最高，其次是德國和日本，新興市場國家有很多管理不善的企業(yè)?？鐕竟芾砟芰σ哂诠矙C構，以及那些由創(chuàng)始人及其后代親自管理的企業(yè)。

研究結果來源于兩個實驗。第一個是2007-2008年金融危機爆發(fā)時，在受影響最嚴重的行業(yè)，有“正確”管理技術的企業(yè)表現(xiàn)得更好。第二個實驗是，經(jīng)濟學家隨機為印度的紡織企業(yè)提供管理上的建議，并與控制組對照。一年后，那些執(zhí)行他們建議的公司的相對生產(chǎn)率高出了17%。

為什么優(yōu)秀的管理實踐在一些地區(qū)擴散，而不是另一些地區(qū)？經(jīng)濟學家的答案很簡單：管理的質量關乎行業(yè)市場中參與者的競爭力。這也就是為什么美國的公司的管理實踐最佳：整個國家的商業(yè)競爭環(huán)境剔除經(jīng)營不善者，同時獎勵給那些經(jīng)營良好的企業(yè)高回報。而跨國公司為了應付各種競爭對手，不得不琢磨好的管理手段，而有強有力政治庇護的公共機構或家族企業(yè)，就無此動力。

但同時，新的管理規(guī)則正在不斷涌現(xiàn)。例如，對于以創(chuàng)造力為基礎的高科技企業(yè)，盲目實施績效工資可能會適得其反。

Netflix：進擊的巨人

《紙牌屋》的火爆和Kevin Spacey獲艾美獎的提名，引起公眾對Netflix商業(yè)模式的關注。流媒體視頻服務提供商Netflix一向敢于放手讓創(chuàng)意人員去運營節(jié)目，從不多加干涉；同時，也將控制權交給了觀眾。相比于傳統(tǒng)的有線電視公司，Netflix的成功在于，它明白觀眾想要自由，想要控制權，而不是被控制。所以它將劇集一次性地釋放出來，而不是采取周播劇形式。另外Netflix也從不參與收視的排名?，F(xiàn)在Netflix發(fā)展迅猛，已超越HBO的用戶數(shù)量，達到了3100萬。

Netflix的成功引起了競爭對手甚至是好萊塢電影公司的擔憂，Netflix也明白，要繼續(xù)發(fā)展，就必須重新定義行業(yè)的游戲規(guī)則。所以其第一步就是要讓自己表現(xiàn)得像個游戲玩家。Netflix堅持其一貫的經(jīng)營原則，讓用戶增長所帶來的收入來彌補內容引進所造成的成本上漲，同時新內容的引進又吸引了新用戶，實現(xiàn)良性循環(huán)。當發(fā)現(xiàn)用戶觀影習慣從DVD轉移到流媒體，流媒體的版權費用也比DVD高昂時，無形中造成了經(jīng)營成本的上漲，所以Netflix孤注一擲，創(chuàng)新性地開創(chuàng)自制劇，包括《紙牌屋》等。

從購買版權到原創(chuàng)劇集，Netflix不僅顛覆了自己，也顛覆了電視行業(yè)。當競爭對手模仿時，Netflix善于做出改變。競爭對手抄襲它的劇本時，它出乎意料地腰斬掉劇集生產(chǎn)計劃；當FX電視臺效仿其商業(yè)模式時，Netflix著力提升用戶體驗，增加用戶黏度。此外，Netflix也善于學習競爭對手的長處，并試圖超越。在劇集制作中，數(shù)據(jù)的分析有助于挑選未來劇集的演員和導演，實現(xiàn)藝術和科學的混合。但大部分好萊塢電影公司在制作過程中卻強調數(shù)據(jù)的保密性。然而，Netflix選擇公開信息，與媒體和電影制作人共享信息。

你這樣加班，家人知道嗎？

幾十年來，初級銀行家和華爾街的公司都有一條不成文的規(guī)定：為了獲得合理的高薪工作和大發(fā)橫財?shù)臋C會，年輕的分析師們愿意每天工作15個小時。Alexandra Michel發(fā)表了一篇研究，指出兩大投資銀行的員工每周上班超過120小時。

去年10月，高盛告知所有的分析師，平均每周工作時間不得超過70到75小時，而且初級投資銀行分析師們在星期六不用上班。2008年，哈佛商學院的一項調查發(fā)現(xiàn)，有94%的人每周工作50小時以上，幾乎一半人每周工作超過60小時。加班已經(jīng)成為經(jīng)濟繁榮的標志。

我們已經(jīng)知道長時間作業(yè)會降低生產(chǎn)效率和質量，而且工作時間少的好處是明擺著的，為何企業(yè)卻不接受這個主意？在一些情況下，比如按小時收費的律師事務所，是靠工作時間來計算工資，而不是靠聰明才智。即使一個加班的人比充分休息的人效率低，但一個人每周工作100小時，要比兩個人工作50小時的工資合起來更便宜。此外，知識工作者的生產(chǎn)率要比流水線工人更難量化。習慣的影響也很強大：事情之所以如此，是因為前人就已經(jīng)如此，而且他們也是這樣去訓練員工的。

所以若要實施新政策，銀行不僅需要改變規(guī)則，還要改變他們的期望。正如Michel所說，“并不是外部規(guī)則迫使銀行這樣去做，而是整個文化體系所致?！眴T工夜以繼日地在辦公室里加班，工作這么多就證明那份工作是值得的，這已經(jīng)成為一種不變的入職儀式。華爾街面臨的挑戰(zhàn)是：如果不再像對待畜生一樣壓榨員工，他們還能為銀行鞠躬盡瘁嗎？