歐陽述娟 熊軍

【文章摘要】

本文通過對貴州同凈環(huán)保科技有限公司的現(xiàn)狀分析，并對民營企業(yè)相關的人力資源管理的問題進行分析，包括人員招聘、薪酬管理、人員的培訓、績效考核等，并針對這類問題提出了可行性見解，從而促進民營企業(yè)的茁壯成長。

【關鍵詞】

人力資源管理；民營企業(yè)；對策分析

1民營企業(yè)人力資源管理的相關概念

1.1 人力資源管理概念

人力資源，又稱人類資源或勞動力資源、勞動資源，是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

1.2民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)指的是私營企業(yè)、個體、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，從廣義上看，我國民營企業(yè)只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，民營企業(yè)從概念上就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。

國內著名經濟學家對民營企業(yè)的界定有著自己的觀點分析，根據(jù)目前國內具體情況，我們可將民營企業(yè)劃分為六類企業(yè)：一是個人、家庭或是家族所有的企業(yè)；二是個體工商戶；三是合伙制企業(yè)；四是個人、家庭或是家族所有制的企業(yè)通過改制所形成的股份制企業(yè)；五是通過公眾集資建立的企業(yè)；六是通過國有資產重組建立的企業(yè)。

2同凈環(huán)保公司人力資源管理存在的問題分析

2.1公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展背景概述

貴州同凈環(huán)保科技有限公司成立于2010年6月，是一家集研發(fā)、設計、制造、銷售、服務為一體的綜合環(huán)保型產業(yè)，是專業(yè)制造除塵設備、各類水處理、脫硫脫硝設備的高新技術企業(yè)。該公司是一家具有1000萬注冊資本的民營企業(yè)，是國家大力扶持和重點培養(yǎng)的朝陽產業(yè)。公司成立前三年銷售產值由當初的近300萬元至今已達4000萬元，公司產品主要服務于大氣污染行業(yè)，如水泥、建材、機械、化工、治金、電力、醫(yī)院、城鎮(zhèn)農村生活污水處理等行業(yè)。產品主要作用在于保護生態(tài)，減少大氣污染，回收有用物料，綠化環(huán)境。公司以科學技術生產力為立業(yè)之本，公司現(xiàn)有本科以上學歷18人，其中高級工程師2人，工程師、助理工程師12人，生產工人20人，員工共65人。

2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀問題

2.2.1“人與崗位”不匹配

該公司對人員的采用缺乏科學的職位分析，錄用過程中只是與面試人員做一個簡單的交流，沒有對新招聘的人員做到深入的了解，新員工上崗后將其隨便塞進某個部門不了了之。對于新員工的工作安排缺乏規(guī)范性，在實際工作中員工無人管理，工作由自己或是部門領導安排，得過且過。如此做法直接導致“人與崗位”不匹配，影響企業(yè)人力資源管理政策的正常實施。

2.2.2薪酬激勵機制約束員工潛能釋放

該公司缺乏合理的分配依據(jù)，一定程度上僅取決于部門主管的個人判斷，沒有科學的考核評估機制便無法得到激勵的預期效果。企業(yè)員工需要一定的物質激勵和精神激勵，無論哪一方面存有缺陷都會影響員工的工作情緒。企業(yè)應制定科學的薪酬獎勵制度，做到公平、客觀的分配，而不是僅憑個人的主觀意見。同時員工的精神激勵制度也不可缺少，企業(yè)需要給予員工一定的生活保障，使員工在工作時有足夠的安全感，將自己的未來把握在手中，員工便會充分發(fā)揮其能力，為公司創(chuàng)造更多的價值。

2.2.3績效考核不科學

績效考核的效率對企業(yè)未來領導的選拔具有十分重要的意義，對企業(yè)的未來發(fā)展有著直接的影響，是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內容。但是在貴州同凈保護科技有限公司中，績效考核并未受到相關部門管理者的足夠重視，考核的各項指標十分模糊，標準也極不規(guī)范。許多企業(yè)制定的單一的考評方法，忽視了員工在平時工作中的績效考核，導致考核結果缺少公正性和客觀性。此外，企業(yè)考評人員往往會忽視定量考核的效果，僅注重定性考核，具體表現(xiàn)為考核者尚未從實際工作情況出發(fā)，績效考核檔次分層不明確，使得績效考核的激勵作用未能充分的發(fā)揮。員工對于企業(yè)制定的激勵制度缺乏參與的積極性，員工的素質難以提高，如此便不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

2.2.4培訓與開發(fā)不注重

在內部培訓方面，企業(yè)也缺乏足夠的重視，培訓方式仍是傳統(tǒng)的講說模式，不僅耗費了員工的工作時間，而且培訓內容缺乏實踐性，培訓效果無法達到預期的效果，實際意義不顯著。傳統(tǒng)的培訓模式并沒有提升員工的實踐能力，員工的崗前培訓與日后的實際工作無法合理銜接，不利于人才在該企業(yè)的長期工作，存在著極為嚴重的隱患。此外，人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理方式上，忽視了人才的戰(zhàn)略性開發(fā)，只注重員工的臨時性培訓，培訓投入力度不夠，輕視人才的戰(zhàn)略性培訓，缺乏真正有能力的培訓講師，員工的能力水平沒有得到明確的提升，培訓效果并不顯著。

2.2.5缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，該公司沒有設置專門的人力資源管理部門，人事工作都以企管部來代替，企業(yè)人事工作仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。主要表現(xiàn)在公司人員的任命都是由總經理親自負責，生產廠長負責廠部車間工人的一切事務。

3解決該公司人力資源管理困境的對策

3.1 有效進行職位分析

首先，深入公司各部門進行調查，明確公司各部門所需人員及相關的工作制度、工作規(guī)范，定期對公司員工的工作態(tài)度、職務能力以及工作業(yè)績等進行全面的綜合測評，了解企業(yè)員工的能力特長，為其提供合適的崗位，優(yōu)化人員配置。

其次，廣納賢良，為企業(yè)選擇適合本公司發(fā)展的優(yōu)秀的人才，堅持“公平、公正”的用人原則，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

再次，企業(yè)還需要對員工定期的考核和監(jiān)督，使“人與崗位”相匹配，做到“人盡其才”。

3.2完善激勵機制

首先，企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應制定一套極具其特色的靈活的薪酬制度，為了充分調動企業(yè)員工的積極性，薪酬結構及水平要規(guī)范化。同時也要適應企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)自身的發(fā)展情況對其加以設計和調整。此外，也要根據(jù)員工的工作性質和人才層次的不同采取不同的分配方式和標準。

其次，制定符合企業(yè)特點的激勵制度，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體有針對性地采用不同的激勵措施。激勵制度的制定既要注重物質激勵的作用，又不能忽視非物質激勵的作用。員工的勞動付出需要企業(yè)給予經濟性的報酬，而非經濟性報酬則是對員工的人文關懷和思想激勵，幫助員工解決生活中的遇到的困難，從而吸引更多優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

再次，根據(jù)不同層次的員工采取不同的激勵方式，依據(jù)員工的個人能力或是團隊協(xié)作能力給予一定的物質獎勵或是晉升、表彰形式等精神獎勵，為員工提供展示自我的舞臺。

3.3加強績效考核，實行績效管理

公司要努力創(chuàng)建科學的績效考核體系。主要從以下幾方面作出努力：第一，實行兩級考核制度，即上層考核中層、中層考核基層，環(huán)環(huán)相扣；第二，將考核內容充實化，在考核中深入貫徹“德、績、能、勤、廉”五項內容，注重效率，在內容充實的基礎上實現(xiàn)考核的科學化；第三，考核標準的明確化。在考核中要注重客觀事實，以事實說話，摒棄主觀論斷在考核中的出現(xiàn)和影響；第四，考核方法的科學化，例如企業(yè)中的各部門要認真執(zhí)行評分原則，客觀評價公司每月以及每年的目標管理情況。這樣不僅能夠將員工的工作積極性很好地調動起來，還能夠將員工的創(chuàng)造性充分的激發(fā)出來，選拔優(yōu)秀的人才。

此外，我們還要以正確的態(tài)度來對待績效考核結果，不管是各部門的領導，還是各級員工都要充分重視考核結果，領導要積極關注員工考核結果，并將其與員工的實際情況相結合，與相應的員工進行有針對性的溝通，并對其進行相應的獎勵、培訓或者是降職等各種合理安排。通過這種方式使更多的企業(yè)人員都能夠重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。

3.4重視培訓開發(fā)

立足公司實際的基礎上，依據(jù)公司具體需求制定切實可行的各階段人力資源計劃。在深入了解員工需求的基礎上，結合公司的實際發(fā)展目標，以此為依據(jù)對員工進行培訓，使之成為既能夠發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我價值，又能夠為公司的發(fā)展壯大貢獻力量的優(yōu)秀員工。具體在培訓當中要分階段分步驟地開展，讓員工能夠真真切切的掌握工作方法，從而提高工作效率，最終為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為此要做到兩點，一是要充分借助外部力量吸引更多的人才，二是要不斷努力加強員工的內部培訓，為員工提供自主發(fā)展的平臺，培養(yǎng)他們成為企業(yè)未來的發(fā)展動力。

3.5配備專業(yè)管理人才

公司從成立以來就無專門進行人事活動的部門，公司的家族式經營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。由于管理資源的不足，企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，單獨設立人力資源部門及其監(jiān)管者，可使企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，利用人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，大幅度提高自身的人力資源管理水平，人力資源是企業(yè)的第一資源，選擇一名好的人力資源管理者是對企業(yè)第一資源運用和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起著重要性的一步，在企業(yè)之間的競爭與商場之間的競爭中最重要的基礎資源就是人力資源，抓住企業(yè)人力資源管理的重要性才能在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

4結 論

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過程中受到自身或是環(huán)境等方面諸多因素的影響，面對日益加劇的市場競爭，民營企業(yè)的人力資源管理需要科學化、制度化，不斷完善企業(yè)的管理制度，為員工提供良好的工作環(huán)境。

【參考文獻】

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