楊海霞

【摘 要】 本文主要針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀以及加強(qiáng)其管理的具體措施進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1、科學(xué)的激勵機(jī)制缺乏

當(dāng)前，對于事業(yè)單位工作人員的激勵辦法是以職稱晉級、職務(wù)管理、工資福利、員工獎懲等方式實(shí)現(xiàn)的?？墒?，這種面對單位內(nèi)所有工作人員的激勵機(jī)制，對于不同層次不同科室的工作人員，難以實(shí)現(xiàn)分類評估，其實(shí)際的激勵效果并不是很好。加之薪酬工資難以反應(yīng)出所有工作人員的工作成績，在這種狀況下，想要單位工作人員積極性提高上來，難度是相當(dāng)之大的。

2、培訓(xùn)機(jī)制不完善

對員工的培訓(xùn)是人力資源部門開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的單位的培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是浮于表面，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。例如，有的單位對新員工有一個短暫的崗前培訓(xùn)，而對于單位的歷史、文化理念、崗位要求卻完全沒有涉及。有的單位甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)和中期培訓(xùn)，接受新的理念、新的知識、新的技術(shù)，由此導(dǎo)致組織跟不上時代前進(jìn)的步伐，很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個問題值得管理者去思考【1】。

4、人力資源開發(fā)和管理理念較落后

目前，在國有事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)比較重視解決單位內(nèi)部的財(cái)物、技術(shù)、資金等問題，往往忽視了人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚組織的運(yùn)營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅僅作為政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離一線，是被邊緣化的部門，于是人力資源部出現(xiàn)重視員工的選擇和使用、忽視員工的激勵與培訓(xùn)，重視單位的制度執(zhí)行性而忽視單位內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)性等問題。

5、缺乏合理的用人機(jī)制與完善的開發(fā)、培訓(xùn)體系

目前我國的事業(yè)單位并不是沒有人才，而是沒有充分利用好人才。一是選人機(jī)制出現(xiàn)問題。大部分都是由領(lǐng)導(dǎo)提議，之后由人事部門進(jìn)行考察，最后由組織來任命。這種不透明的選人機(jī)制正好為那些徇私舞弊的人提供了運(yùn)作機(jī)會，難以真正的做到公正、公開，公平、擇優(yōu)錄用。二是權(quán)責(zé)不分明。每一崗位都缺乏具體的職責(zé)說明、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、工作指標(biāo)和配套的權(quán)力，這樣使得任職人員要么得過且過，敷衍了事；要么患得患失，放不開手腳。要想充分的發(fā)揮人力資源的作用，不僅要發(fā)揮員工的主動性和積極性，努力提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，這就需要事業(yè)單位對每一位員工都要進(jìn)行有計(jì)劃的、持續(xù)的教育、培訓(xùn)與開發(fā)。

6、人力資源的綜合素質(zhì)有待提高

社會的發(fā)展對事業(yè)單位工作效率的提高有了新要求，同時對于創(chuàng)新工作技巧、工作手段和提高人力資源綜合素質(zhì)也有了新的要求，因此，必要的人力資源培訓(xùn)不可或缺。通過高效、有針對性的人力資源培訓(xùn)，人力資源就能夠得到正確的引導(dǎo)。但實(shí)際上，在很多事業(yè)單位中，培訓(xùn)被自主學(xué)習(xí)所取代，只限于形式的培訓(xùn)是制約人力資源素質(zhì)提升的一個重要障礙，值得事業(yè)單位給予足夠重視。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的具體措施

1、樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃

第一，對于事業(yè)單位來說要想做好人力資源管理工作首先就要明確人力資源管理的涵義和重要性是什么，事業(yè)單位必須要建立以人為本的思想觀念，充分重視員工的需求，這是事業(yè)單位做好組織工作的前提，也是新時期人力資源管理工作的重要前提。在日常的社會活動中，人是最主要的主體，重視人的作用，對于做好人力資源的規(guī)劃設(shè)計(jì)起到了關(guān)鍵作用，人作為人力資源活動中的重要資源，包括職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系和薪酬體系等，一個體制完善的單位，要將留住人才放在單位發(fā)展的首位，如果一個優(yōu)秀人才基本的生活都不能保障，那么又何談實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值呢，因此要在生活上給予人必要的保障，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，體現(xiàn)自我的價(jià)值。事業(yè)單位人力資源管理者要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解員工的價(jià)值觀念、能力情況，以及自身需求，要盡量幫助他們，制定未來的發(fā)展計(jì)劃，在實(shí)現(xiàn)夢想的同時，能為事業(yè)單位留住優(yōu)秀的人員【2】。

2、實(shí)現(xiàn)管理改革，健全激勵機(jī)制

為了更好地促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理工作，提高事業(yè)單位員工工作的熱情和積極性，事業(yè)單位應(yīng)努力健全并完善激勵機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，仍要加大改革力度。比如，可以為員工提供物質(zhì)、精神激勵，提高員工的工資薪酬、提高福利待遇、評選優(yōu)秀員工、晉升等獎勵措施，為員工營造良好的競爭氛圍；積極借鑒和吸收事業(yè)單位人力資源管理的先進(jìn)工具和方法為我所用，以提高其針對性和可操作性。另外，單位可根據(jù)員工的實(shí)際需要制定激勵機(jī)制，實(shí)施員工的全方位、多層次考評制度，加強(qiáng)人才使用的監(jiān)督以及管理力度，與此同時還應(yīng)該在人力資源管理過程中充分應(yīng)用考核結(jié)果，具體包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動以及培訓(xùn)的開展等，而且還要積極調(diào)動員工主觀能動性，并采取措施促使員工潛能能夠得以激發(fā)，從而有效促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置水平的提高。特別是要不斷建立健全的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部人員的危機(jī)意識與競爭意識，進(jìn)一步促進(jìn)激勵水平的提高。

3、完善績效考核制度

績效考核對于一個事業(yè)單位來說非常重要，通過考核員工的工作情況和工作業(yè)績來實(shí)行綜合有效地考核，做為員工獎勵、懲罰、培訓(xùn)、辭退的重要依據(jù)。在完善績效考核制度的過程中，要將日常考核與年度考核結(jié)合在一起，形成一個綜合的評價(jià)管理系統(tǒng)，將整個年度的考核情況綜合起來評定，由人力資源管理部門的人員進(jìn)行數(shù)據(jù)庫的整理，這樣才能形成有效的評價(jià)數(shù)據(jù)。對于新進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員來說，對于人力資源管理機(jī)制上，要更加完善單位的規(guī)劃要求，避免超編為題的出現(xiàn)，努力形成科學(xué)合理的評價(jià)退，并且能夠形成多元化、豐富的評價(jià)指標(biāo)，對員工進(jìn)行綜合的考評【3】。比如，在對事業(yè)單位人員進(jìn)行評價(jià)的過程中，要考核員工的工作量和工作質(zhì)量，更重要的還是考核員工的工作效率，以及團(tuán)隊(duì)合作能力等。

4、強(qiáng)化人力資源管理工作

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，員工是其不可或缺的重要因素，是確保其能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，更是社會發(fā)展中不可缺少的重要因素，一個事業(yè)單位一旦人力資源管理不到位，造成人力資源缺乏，那么事業(yè)單位的職能就無法得到有效發(fā)揮。因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，逐漸重視并踐行“以人為本”的管理思想，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)、發(fā)展和尊重，同時還要充分利用單位內(nèi)部各種資源，確保資源能夠合理配置、科學(xué)應(yīng)用，從而使得事業(yè)單位的人力資源管理能夠得到進(jìn)一步的完善。

5、強(qiáng)化工作人員的流動性

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源體系的建立重點(diǎn)在于重視工作人員的整體素養(yǎng)，要強(qiáng)化工作人員的流動性，在管理的過程中，能夠發(fā)揮人才價(jià)值，幫助員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)。另外事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)具有一個完善的人力資源管理的原則，即一個目的，一個標(biāo)準(zhǔn)和一個依據(jù)，讓管理制度有據(jù)可依，管理標(biāo)準(zhǔn)更加人性化，能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)合理的績效考核，滿足員工的需求。要能以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)，建立一個完善的人員流動機(jī)制，形成一個正確的人才聘用機(jī)制，這樣才能形成一個良好的人才流動氛圍?？傊訌?qiáng)人員的流動性要重視三點(diǎn)內(nèi)容：第一，要能落實(shí)崗位的管理，避免消極怠工情況的出現(xiàn)；第二，要形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，各個部門各個角落都能落實(shí)到位；第三，要引進(jìn)適合自己單位的競爭機(jī)制，形成健康的流動機(jī)制，調(diào)整勞動分配的情況【4-5】。

6、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)

新時期，社會對于人才的需求量與日俱增，市場的競爭體現(xiàn)在了人才的競爭上，人才的培養(yǎng)關(guān)系到事業(yè)單位和社會的未來發(fā)展，事業(yè)單位在擴(kuò)充編制以外還要重視員工的培訓(xùn)，主要方法有講課培訓(xùn)、員工討論、崗位輪換、遠(yuǎn)程教育、外地修學(xué)等，培訓(xùn)是組織又有高素質(zhì)人才的前提，對于單位管理工作的進(jìn)步有重要作用，可以有效改善員工的工作態(tài)度，為單位塑造人才，還能增強(qiáng)員工在單位的歸屬感。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位的發(fā)展與人力資源管理是息息相關(guān)、密不可分的，因此，想要更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展水平的有效提高，就必須高度重視人力資源管理，只有這樣才能有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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