楊雪英　周桂芹

摘要：大學(xué)生村官政策實(shí)施以來，雖取得了較大成效，但也面臨許多問題。如何挖掘大學(xué)生村官潛力、調(diào)動(dòng)大學(xué)生村官在農(nóng)村工作的主動(dòng)性和積極性是一個(gè)迫切需要研究、解決的課題。目前，對大學(xué)生村官缺乏激勵(lì)力度，因此，迫切需要在報(bào)酬待遇、人文關(guān)懷、晉升機(jī)會(huì)、績效考核，暢通出口等方面建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；村官；重慶模式；激勵(lì)理論；報(bào)酬待遇；人文關(guān)懷；晉升機(jī)會(huì)；績效考核

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-1573（2014）01-0053-04

大學(xué)生村官是指篩選專科以上學(xué)歷應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生，擔(dān)任村黨支部書記助理、村主任助理或其他“兩委”職務(wù)的工作者。20世紀(jì)90年代中期，江蘇省為了解決“三農(nóng)”問題率先在全國推行大學(xué)生村官計(jì)劃，此后，大學(xué)生村官工作便在全國逐步推廣，成為僅次于公務(wù)員的熱門職業(yè)。

大學(xué)生村官政策實(shí)施以來，取得了巨大的成效，但也面臨著許多問題。如何保證大學(xué)生村官工作的實(shí)效性、持續(xù)性，如何挖掘大學(xué)生村官潛力、調(diào)動(dòng)大學(xué)生村官在農(nóng)村工作的主動(dòng)性和積極性是需要迫切研究、解決的重要問題。為此，必須探索大學(xué)生村官的工作激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化制度設(shè)計(jì)，從而引導(dǎo)大學(xué)生村官扎根基層、服務(wù)農(nóng)村，在農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮聰明才智，以利于大學(xué)生村官群體的迅速成長。

一、激勵(lì)的相關(guān)理論

激勵(lì)是指組織通過一定的制度設(shè)計(jì)來激發(fā)和引導(dǎo)人們的動(dòng)機(jī)和行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。激勵(lì)理論主要有：美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”、美國行為科學(xué)家赫茨伯格的“雙因素論”、美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭的“成就需要理論”和美國心理學(xué)家弗羅姆的期望理論等。

（一）需要層次理論

1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》，初次提出了“需要層次”理論。馬斯洛把人類復(fù)雜的需要從低到高分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理需要和安全需要都是人類最基本的需要，安全需要是一種比生理需要較高一級的需要，當(dāng)生理需要得到滿足以后，現(xiàn)實(shí)生活中的每一個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生安全感的需要。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)凸顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人追求自身全面發(fā)展需要的體現(xiàn)，屬于高級需要。

馬斯洛認(rèn)為，人的需要有一個(gè)從低級向高級發(fā)展的過程，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。當(dāng)最基本的需要或者低一級的需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。

（二）激勵(lì)保健理論

1959年，美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來了“激勵(lì)保健理論”，又稱雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為影響人們工作動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)人們工作行為的主要有兩個(gè)因素：激勵(lì)因素和保健因素。

保健因素是使人們感到不滿意的因素，這類因素與工作環(huán)境和條件、政策措施、管理制度、人際關(guān)系、工資福利等有關(guān)。當(dāng)這些因素達(dá)不到人們的基本要求時(shí)，就會(huì)對工作產(chǎn)生不滿意。而即使達(dá)到了人們的要求，它也只是消除了不滿意，并不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。那些能帶來滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素，這類因素與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，包括崗位職責(zé)、工作業(yè)績、職務(wù)升遷以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們對這些因素滿足時(shí)，除了讓人們對工作產(chǎn)生滿意外，還能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

（三）成就需要理論

成就需要理論也稱激勵(lì)需要理論，是20世紀(jì)50年代初期，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出的。麥克利蘭認(rèn)為，在生存需要基本得到滿足的前提下，人就會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，包括成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要三種平行的需要，因此，麥克利蘭的成就需要理論也稱三種需要理論。

麥克利蘭認(rèn)為，有成就需要的人，都渴望做事完美，爭取成功并希望得到最好的成就。有成就需要的人看重的是奮斗的過程以及從工作的完成中得到的極大的滿足感。權(quán)力需要是指影響和控制他人且不受他人控制的一種愿望或動(dòng)機(jī)。有權(quán)利需要的人有強(qiáng)烈的責(zé)任感，注重爭取較高的地位和影響力，喜歡競爭性的工作環(huán)境，喜歡追求和影響別人。歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納，建立友好人際關(guān)系的一種愿望。

麥克利蘭還認(rèn)為，這三種需要對不同的個(gè)體有不同的需要結(jié)構(gòu)，會(huì)有自己的主次之分，一般是在自己的主導(dǎo)需要得到滿足后，會(huì)去爭取更大的需求滿足。這也是一個(gè)組織能夠保持強(qiáng)烈競爭力的關(guān)鍵所在。在組織中，如果有成就需要的人越多，且每個(gè)人的需要能夠協(xié)同、順應(yīng)，將自己的成就需要與組織目標(biāo)結(jié)合起來，這個(gè)組織就會(huì)獲得長足的發(fā)展。反之，這個(gè)組織就會(huì)走向衰亡。

（四）期望理論

期望理論是美國心理學(xué)家、行為學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出來的。弗羅姆認(rèn)為，對不同的人來說，激勵(lì)因素的效用是不同的，人們采取某項(xiàng)行為的動(dòng)力取決于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力，激勵(lì)力的大小取決于期望值（E）和效價(jià)（V）的乘積，用公式表示為：M=EV。激勵(lì)（M）是指激勵(lì)水平的高低，表示為達(dá)到高績效而作的努力程度。效價(jià)（V）是指組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后對個(gè)人的意義或價(jià)值。期望值（E）是指采取某種行為對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)可能性的大小。

弗羅姆認(rèn)為，人與人之間存在著個(gè)別差異，所以同一個(gè)目標(biāo)對不同的人會(huì)產(chǎn)生不同的期望和效價(jià)。期望值大小反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)信心的強(qiáng)弱，而效價(jià)的高低受個(gè)人價(jià)值取向、主觀態(tài)度及個(gè)性特征的影響。期望值越大，效價(jià)越高，激發(fā)力也就越大。但期望的東西和現(xiàn)實(shí)之間總是有差距的，或期望小于現(xiàn)實(shí)，或期望大于現(xiàn)實(shí)，或期望等于現(xiàn)實(shí)。三種不同的情況對人的積極性的影響是完全不同的。所以，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)制定適當(dāng)?shù)钠谕?，才?huì)既激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，又不失目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。

二、目前大學(xué)生村官激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）經(jīng)濟(jì)待遇偏低，缺乏激勵(lì)力度