摘要：本文首先對(duì)員工績效考核相關(guān)概念進(jìn)行界定，其次對(duì)員工績效考核作用進(jìn)行闡述，最后對(duì)員工企業(yè)績效考核的方法進(jìn)行深入分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效 考核

1 員工績效考核的相關(guān)概念

1.1 員工績效 法國著名學(xué)者狄德羅曾說過，人們最喜歡談?wù)摰脑掝}往往都是他們最陌生的內(nèi)容。在企業(yè)績效管理方面也是如此，雖然績效是一個(gè)人們十分熟悉的話題，但是能夠把握績效考核精髓的人卻少之又少。不同的人績效有不同的認(rèn)識(shí)和看法，同一個(gè)人在不同的環(huán)境下也會(huì)形成不一樣的觀念和看法。因此，關(guān)于績效的定義一直無法達(dá)成高度一致。杜映梅在分析其他學(xué)者研究成果基礎(chǔ)上，給出了績效的定義：即員工充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的價(jià)值大小。換言之，績效就是員工一系列有計(jì)劃性的工作行為產(chǎn)生的結(jié)果。值得一提的是，這里的績效與行為是不同的概念。對(duì)于個(gè)人來說，其行為是實(shí)實(shí)在在的動(dòng)作，而他的績效則是其行為活動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值。一個(gè)人具有良好的行為能力，但是其績效可能不理想。

1.2 員工績效考核 國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工績效考核的界定有所不同。Randall認(rèn)為員工績效考核是對(duì)員工工作有關(guān)的屬性、行為結(jié)果等的衡量、評(píng)估和影響，以發(fā)現(xiàn)組織中員工的工作情形；廖泉文在前文研究基礎(chǔ)上指出：員工績效考核是指對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的綜合素質(zhì)、能力和所在的工作崗位及現(xiàn)任工作的出色程度進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，以配合招聘、任用、定位、報(bào)酬福利等其他人力資源管理活動(dòng)。董克用提出員工績效考核就是制定員工的績效目標(biāo)并收集相關(guān)信息，定期對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，以達(dá)到改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。而黃英忠則認(rèn)為員工績效考核是考核和評(píng)定所有員工所做的貢獻(xiàn)與發(fā)展?jié)摿?。A·Longsner 認(rèn)為員工績效考核是為了客觀確定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和。

綜上所述，員工績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。員工績效考核包括了員工行為考核和員工業(yè)績考核兩方面。概括而言，績效考核的目的主要包括以下幾個(gè)方面，如圖1所示。

2 員工績效考核的作用

員工績效考核主要有以下幾方面作用：①員工績效考核是薪酬調(diào)整的主要手段?？冃гu(píng)估結(jié)果是客觀公正的，一般來說都是符合企業(yè)總體價(jià)值的。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬調(diào)整時(shí)，以員工績效考核的結(jié)果作為依據(jù)，比較有說服力。②員工績效考核是升職、聘用和輪崗的重要依據(jù)。員工績效考核結(jié)果比較客觀全面的反映了員工在工作中的表現(xiàn)，以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，是側(cè)面了解員工工作能力的一種指標(biāo)。因此，將績效考核結(jié)果作為員工提拔依據(jù)，比較容易讓人接受。③員工績效考核能夠加深員工之間的溝通與交流，具有正向激勵(lì)性?？冃Э己私Y(jié)果可以在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間搭建溝通橋梁。領(lǐng)導(dǎo)可以更加全面的掌握員工工作能力和思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)員工也可以了解企業(yè)管理動(dòng)態(tài)。這樣可以促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，改進(jìn)企業(yè)總體經(jīng)營效率。④員工績效考核可以幫助員工了解企業(yè)對(duì)自己的期望。企業(yè)績效考核內(nèi)容是公開的，員工可以從考核內(nèi)容看出企業(yè)對(duì)員工的具體要求，這樣可以充分了解個(gè)人能力與企業(yè)崗位之間的匹配性，從而有針對(duì)性的提升自己職業(yè)素質(zhì)，減少負(fù)面抱怨。同時(shí)，員工績效考核還可以幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)，有效促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展。⑤員工績效考核結(jié)果能夠?yàn)槿肆Y源部提供制定工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。通過實(shí)施績效考核，企業(yè)人力資源部可以掌握員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平，從而找出其存在的短板，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)方案，保障培訓(xùn)工作能夠收到實(shí)際效果。⑥員工績效考核結(jié)果是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供的重要依據(jù)。在企業(yè)營運(yùn)過程中，員工績效考核不僅可以為人力資源管理提供有益建議，還可以為企業(yè)銷售管理、市場管理以及客戶關(guān)系管理提供有效的信息支撐，具有多種管理用途，對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

3 員工績效考核的方法

3.1 排序法 排序法操作性強(qiáng)，容易收到實(shí)效，能夠?yàn)槿肆Y源部制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供可靠依據(jù)。但這種考核方法適用范圍比較窄。隨著相關(guān)理論不斷發(fā)展，排序法也得到了不斷豐富和發(fā)展，評(píng)價(jià)指標(biāo)逐漸多樣化起來，評(píng)價(jià)方法也十分多元化。雖然該方法比較簡單、明確，但是也存在較大使用局限性，因此，在實(shí)際工作中要靈活使用。

3.2 強(qiáng)制分配法 該方法主要原理是正態(tài)分布規(guī)律，它將員工績效考核結(jié)果分為若干個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一定比例的員工人數(shù)，然后在按照績效高低對(duì)員工進(jìn)行排序，將他們分到各個(gè)等級(jí)中。該方法等級(jí)劃分方法切實(shí)可行，具有較強(qiáng)的操作性。另外，強(qiáng)制分配法還能夠有效激勵(lì)員工工作積極性。但其同樣存在一些局限性，那就是將員工劃分為若干個(gè)等級(jí)，會(huì)引發(fā)員工的抵觸情緒。另外，如果考核人數(shù)較少，將不同部門員工綜合在一起考核，可能會(huì)引起部門之間的對(duì)立情緒，各個(gè)部門從自身利益出發(fā)，為員工排名不爭上下，導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)耗。

3.3 配對(duì)比較法 配對(duì)比較法，它首先將同一個(gè)部門的員工進(jìn)行兩兩組合，并在基礎(chǔ)上進(jìn)行比較。采用這種考核方法，可以提升考核結(jié)果的客觀性，為人力資源管理部門制定員工薪酬、員工晉升提供可靠基礎(chǔ)。但是，如果部門內(nèi)部員工人數(shù)較多時(shí)，采用這種考核方法就需要投入大量人力物力，產(chǎn)生較大的管理成本。其次，考核結(jié)果只是提供一種指導(dǎo)性意見，而不能指出每位員工存在的主要問題，不利于績效改進(jìn)。最后，配對(duì)比較不能將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁在一起，導(dǎo)致員工個(gè)人行為與企業(yè)價(jià)值背離。

3.4 360度評(píng)價(jià)法 采用360度評(píng)價(jià)法方法時(shí)，其評(píng)價(jià)主體十分多樣化，來自不同的部門，這可以有效消除少數(shù)考核者主觀判斷失誤的影響，提高考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。在開展考評(píng)過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者通過深入溝通，加深對(duì)彼此之間的認(rèn)識(shí)和了解，不斷增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)斗力和團(tuán)結(jié)。在反饋考核結(jié)果中，可以指出員工存在的主要問題，為員工提供改進(jìn)個(gè)人績效意見。員工可以根據(jù)考核結(jié)果找出自身存在的缺陷與不足，從而有效提升自身績效水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。360度評(píng)價(jià)法也存在一些明顯的缺陷：考核需要建立在大量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，而搜集數(shù)據(jù)需要投入大量人力和物力；由于考核主體多樣化，考核結(jié)果容易與實(shí)際情況脫節(jié)。endprint

3.5 關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要內(nèi)容有：將企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)與考核目標(biāo)綁定在一起；建立一套完善的KPI體系；明確重點(diǎn)績效指標(biāo)權(quán)重；圍繞重點(diǎn)績效指標(biāo)開展考核。其中績效考核指標(biāo)要滿足可量化要求，同時(shí)具有可比性，否則會(huì)影響考核工作的順利推進(jìn)。這種考核方法的理論依據(jù)是管理學(xué)中的二八原理。其主要優(yōu)勢是，能夠?qū)€(gè)人利益與企業(yè)利益綁定在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同進(jìn)步，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.6 平衡計(jì)分卡模式 平衡計(jì)分卡在原來財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進(jìn)行了創(chuàng)新，它綜合考慮了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡性，同時(shí)還兼顧了長短期目標(biāo)、內(nèi)外部因素平衡、管理業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績之間的平衡。因此，其主要有以下特點(diǎn)：首先，平衡計(jì)分卡具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性；其次，平衡計(jì)分卡能夠支撐企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略；再次，平衡計(jì)分卡可以促進(jìn)企業(yè)綜合生產(chǎn)效率提升；最后，平衡計(jì)分卡有利于提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，促使各部門決策以企業(yè)大局利益為重；第五，平衡計(jì)分卡能夠提升企業(yè)內(nèi)部信息共享效率。雖然平衡計(jì)分卡具有諸多優(yōu)點(diǎn)，但是在使用過程中，還需注意一些問題。首先，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況設(shè)置平衡計(jì)分卡內(nèi)容，使其最大發(fā)揮作用。其次，要做好企業(yè)信息化建設(shè)，為使用平衡計(jì)分卡創(chuàng)造良好的信息基礎(chǔ)。再次，平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)要從企業(yè)成本與效益角度出發(fā)。最后，要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用提升平衡計(jì)分卡的執(zhí)行效率。

4 結(jié)束語

企業(yè)的績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程，各個(gè)企業(yè)需要不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式，從中選擇適合企業(yè)自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統(tǒng)。

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作者簡介：李暉（1981-），女，湖南懷化人，碩士，研究方向：人力資源管理。endprint