王 沖

(長春師范大學(xué) 人事處，吉林長春130032)

目前，高校首輪崗位設(shè)置與聘用工作已基本完成，其主要目的是建立起有序的人事管理體系，只有將崗位聘任工作融入高校人事管理工作之中，才能做到崗位競聘、考核及工資等制度相配套，實(shí)現(xiàn)人事制度有序管理。

一、高校崗位聘任改革與教師績效考核的內(nèi)在關(guān)系

教師績效考核是高校人事管理制度的核心，是落實(shí)人才強(qiáng)校、高教強(qiáng)省的關(guān)鍵。目前，建立一套科學(xué)、具有操作性的績效考核體系，最大限度地提升師資隊伍建設(shè)水平是高等學(xué)校面臨的難題?？冃Э己说囊罁?jù)是完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的確立必須依據(jù)教師的崗位職責(zé)。在首輪高校崗位聘任工作中，各校通過對工作職責(zé)的提煉，形成全面、具體、專業(yè)、詳實(shí)的工作標(biāo)準(zhǔn)。

二、首輪崗位聘任改革前教師績效考核缺陷

(一)高校教師崗位績效考核工作特色不鮮明

高校在崗位聘任改革前缺乏辦學(xué)自主權(quán)，很難在辦學(xué)特色和人才培養(yǎng)方面進(jìn)行創(chuàng)新。各校普遍圍繞重點(diǎn)學(xué)科、特色專業(yè)、碩(博)士點(diǎn)、工程示范中心和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等指標(biāo)來確定教師崗位績效考核指標(biāo)，無論辦學(xué)層次、特色、學(xué)科和專業(yè)是否相同，均使用單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，造成教師績效考核指標(biāo)趨同。為追求指標(biāo)的最大化，各校放棄自己辦學(xué)特色，制約了人才強(qiáng)校、高教強(qiáng)省戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)教師績效考核形式單一，內(nèi)容過于量化

在崗位績效考核過程中，往往側(cè)重于對教學(xué)和科研工作中“顯性結(jié)果”考核，缺少對教師教育教學(xué)時效性、創(chuàng)造性等“隱性結(jié)果”的考核。考核過于量化導(dǎo)致教師片面追求考核中的數(shù)字和分值，輕視了質(zhì)量。教師績效考核指標(biāo)在確立時就偏離了績效考核的目的，影響了教師工作的積極性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。

(三)考核指標(biāo)體系重科研、輕教學(xué)

教學(xué)、科研工作同等重要，是高校教師的主要任務(wù)。然而，在教師崗位績效考核方案的制定過程中，考核指標(biāo)和內(nèi)容往往側(cè)重于易于量化的科研工作，缺少或輕視教師教學(xué)投入、對學(xué)生的輔導(dǎo)及課外隱性的教學(xué)工作。在教師績效考核過程中長期存在“重科研、輕教學(xué)”的錯誤傾向，形成教師不顧課堂教學(xué)、教學(xué)創(chuàng)新，將大量精力耗費(fèi)在論文和科研項(xiàng)目上，直接導(dǎo)致一所高校的教學(xué)質(zhì)量下降，影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(四)績效考核時間周期不合理

在我國大多數(shù)高校，績效考核的時間周期往往采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如一年或三年。但在實(shí)際工作中，應(yīng)采取分類管理、因材施教的辦法，即根據(jù)教師教學(xué)、科研工作實(shí)際情況，明確其崗位績效考核的具體周期。例如:對于任務(wù)指標(biāo)考核周期可按學(xué)期、年度進(jìn)行考核，周期相對較短;而對于素質(zhì)指標(biāo)，為保證其質(zhì)量，考核周期應(yīng)相對較長，一般為三年至五年。

(五)考核評價偏離主體，不利于營造教師積極參與的氛圍

在制定教師崗位聘期績效考核內(nèi)容時，部分高校忽略了與教師之間的溝通，使教師始終處于被規(guī)定和被考核的位置，對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程缺少話語權(quán)，而考核方案內(nèi)容僅圍繞高校發(fā)展和整體目標(biāo)，沒有考慮教師個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等因素。

三、首輪崗位設(shè)置工作中解決教師績效考核問題的主要途徑

(一)根據(jù)高校發(fā)展特色確立績效考核目標(biāo)

受辦學(xué)水平和專業(yè)特色影響，各類高等院校間的師資力量和辦學(xué)特色存在差異，單純的追尋考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一對不同高校的教師進(jìn)行績效考核是不具有操作性的，這種方法不科學(xué)，一個完善的績效考評體系必須能對教師進(jìn)行最為全面、具體、準(zhǔn)確、科學(xué)的評價。同時，教育行政部門應(yīng)該分類指導(dǎo)、簡政放權(quán)，對高校實(shí)行多元化管理，給予一定權(quán)力。在方案制定初期，就應(yīng)將辦學(xué)理念融入到教師聘任的崗位目標(biāo)管理中，建立動態(tài)的崗位考核標(biāo)準(zhǔn);在操作過程中，要發(fā)揮崗位績效考核評價機(jī)制的導(dǎo)向作用，推進(jìn)師資隊伍建設(shè)的力度，全面提高教育教學(xué)水平、科研能力，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化。

(二)實(shí)行人本管理，建立科學(xué)的考核評價機(jī)制

績效考核是手段而不是目的，高校的教學(xué)、科研水平和社會服務(wù)功能應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新、完善和發(fā)展。在績效評價過程中，應(yīng)對“顯性”工作量化、數(shù)字考核，便于客觀比較和反映教師崗位工作的實(shí)績;對“隱性”指標(biāo)，如態(tài)度、素質(zhì)、社會效益等則應(yīng)定性考核，使考核體系全面、具體。只有將質(zhì)與量的考核評價機(jī)制有效結(jié)合在一起，才能提高教師崗位績效考核的可操作性、實(shí)效性和科學(xué)性。

(三)分類確立崗位績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核過程與結(jié)果有效銜接

對工作績效進(jìn)行及時考核、評價和反饋，便于改進(jìn)工作績效，規(guī)避因不能及時解決問題而影響教師工作積極性和創(chuàng)造性的現(xiàn)象?？己酥芷谶^長不利于激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，更不利于發(fā)現(xiàn)和糾正工作中存在問題。在績效考核的實(shí)際中，高校人才培養(yǎng)周期較長，要經(jīng)過相當(dāng)一段時間才能對其學(xué)術(shù)成果和工作成績作出準(zhǔn)確評判。崗位績效考核必須結(jié)合教師崗位聘任說明書要求，分類設(shè)置，合理確定考核周期，必要時可以采取先試點(diǎn)、后推廣的辦法，確保教師崗位績效考核工作全面、具體、準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)和公平。

(四)重視評價反饋，提高教師的參與度

將崗位聘任工作方案中涉及的目標(biāo)任務(wù)、設(shè)崗數(shù)量、聘任管理、工作要求和考核內(nèi)容等與教師進(jìn)行全面具體的溝通和交流，傾聽對這項(xiàng)工作的想法意見或建議，盡量達(dá)成共識，以便營造和諧、民主、寬松的改革氛圍。同時，改變教師在考核中原本被動的地位，鼓勵其積極參與考核評價，激發(fā)其工作的內(nèi)在驅(qū)動力，將考核結(jié)果和工作實(shí)績及時反饋給本人并提供必要的指導(dǎo)與幫助，以促進(jìn)教師在其職業(yè)生涯中的自我成長和自我提高。

［1］李 晶.高校教師績效考核指標(biāo)體系與影響因素［J］.社會縱橫，2013，(1).

［2］劉鐵剛，陶曉華，李晨輝.高校專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與分類管理的實(shí)踐與思考［J］.中國高校師資研究，2011，(6).