張杉杉 牛志偉

個(gè)體工作滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查分析
——以北京C區(qū)實(shí)地調(diào)查結(jié)果為例

張杉杉 牛志偉

本文以北京C區(qū)的問(wèn)卷調(diào)查和座談等實(shí)地調(diào)查為基礎(chǔ)，研究發(fā)現(xiàn)該區(qū)被調(diào)查的中小學(xué)教師及醫(yī)生滿意度水平顯著偏低，該類人群的工作態(tài)度應(yīng)該受到有關(guān)部門(mén)的重視；鑒于問(wèn)卷調(diào)查結(jié)論與訪談、觀察內(nèi)容存在顯著差異，建議不要拘泥于問(wèn)卷調(diào)查，而應(yīng)采用多種方法加深對(duì)個(gè)體工作滿意度的了解，這將有利于為管理實(shí)踐提供指導(dǎo)思路。

工作滿意度 實(shí)地調(diào)查

一、引言

對(duì)于工作滿意度的研究受到管理理論研究者及實(shí)踐者的普遍重視［1］。首先，隨著人本管理理念的深入人心，管理者逐步意識(shí)到，努力提高組織個(gè)體的工作滿意度是組織的責(zé)任所在；其次，90后群體個(gè)性突出，他們放棄“干一行愛(ài)一行”的傳統(tǒng)職業(yè)價(jià)值觀，遵從內(nèi)心感受，“愛(ài)一行干一行”成為其就業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，管理者想要提高該群體的職業(yè)忠誠(chéng)度、降低離職率都需要關(guān)注就業(yè)者的工作滿意度，強(qiáng)化個(gè)體工作態(tài)度；最后，工作滿意度調(diào)查可以讓管理者從被管理方得到大量信息，幫助管理者從對(duì)方角度看問(wèn)題，并就此提出更為有的放矢的政策規(guī)劃，并幫助其順利執(zhí)行。有鑒于此，工作滿意度調(diào)查成為管理實(shí)踐者常常使用的了解管理效果的重要途徑。

二、研究方法

在北京市C區(qū)發(fā)放問(wèn)卷1225份，依據(jù)比例抽樣，確保覆蓋主要行業(yè)系統(tǒng)，不記名回收問(wèn)卷1087份，有效問(wèn)卷1039份。其中，男性405人，女性587人，年齡30歲以下的391人，31～40歲384人，41～50歲170人，51歲以上的53人；行政機(jī)關(guān)200人，事業(yè)單位367人，國(guó)有企業(yè)112人；高中及以下55人、中專195人、學(xué)士415人、碩士231人、博士87人。

采用史密斯等（Smith et al．）設(shè)計(jì)的工作描述指數(shù)問(wèn)卷及卡曼等（Cammann et al．）開(kāi)發(fā)的整體工作滿意度量表中的3個(gè)題目，運(yùn)用SPSS18．0進(jìn)行層級(jí)回歸分析，首先把控制變量（性別、年齡、學(xué)歷和工作性質(zhì)）放進(jìn)方程（模型1），再將自變量放入方程（模型2）。在每個(gè)模型中，使用逐步回歸方法篩選進(jìn)入模型的變量。

三、數(shù)據(jù)結(jié)果

對(duì)被調(diào)查者的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析結(jié)果如表1所示。

首先進(jìn)行模型1的分析。在控制變量中，性別、行業(yè)性質(zhì)影響明顯，學(xué)歷以及年齡對(duì)于工作滿意度的影響不明顯。和男性的滿意度水平相比，女性的工作滿意度水平較高。而不同行業(yè)中，非公企業(yè)被調(diào)查者的滿意度水平和行政機(jī)關(guān)個(gè)體的滿意度水平大體相當(dāng)，居中；與以上兩個(gè)行業(yè)相比，事業(yè)單位個(gè)體的滿意度水平明顯偏低，國(guó)有企業(yè)單位被調(diào)查者的滿意度水平明顯偏高。

然后進(jìn)行模型2的分析。在加入工作五要素之后，模型2的擬合優(yōu)度指標(biāo)R2得到顯著改善，F(xiàn)值的變化顯著。其中只有薪酬的回歸系數(shù)顯著為正，表明薪酬越高，人們對(duì)工作的滿意水平越高；其他包括晉升、上級(jí)管理、同事關(guān)系、工作自身等因素對(duì)工作滿意度的影響均沒(méi)有達(dá)到顯著水平。相關(guān)矩陣結(jié)果顯示，五要素的滿意度水平，除了上級(jí)管理相對(duì)獨(dú)立之外，其他四者之間存在中高度相關(guān)，因此即使本研究的研究結(jié)果顯示五大工作要素只有薪酬要素進(jìn)入回歸方程，并不意味著其他要素對(duì)個(gè)體的工作滿意度不產(chǎn)生顯著影響，而只能說(shuō)明這些變量和上述兩個(gè)因素的變化方向一致。

四、分析與結(jié)論

鑒于工作滿意度往往是指?jìng)€(gè)體對(duì)于工作的態(tài)度，人們都習(xí)慣于用自陳量表的方式，使用問(wèn)卷調(diào)查方法了解個(gè)體工作滿意度現(xiàn)狀。本次研究延續(xù)了以往研究的調(diào)查方法，但為了豐富研究結(jié)果，本研究在開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)，就不同人群有針對(duì)性地開(kāi)展了8次小組座談，以完善調(diào)查問(wèn)卷中難以涵蓋的具體內(nèi)容，結(jié)合座談與調(diào)查數(shù)據(jù)我們得到如下觀點(diǎn)。

（一）關(guān)于本次實(shí)地研究結(jié)果的分析

1．中小學(xué)教師和醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度水平令人堪憂

研究結(jié)果顯示，來(lái)自事業(yè)單的被調(diào)查者的工作滿意度水平位遠(yuǎn)低于企業(yè)、行政機(jī)關(guān)，平均水平已經(jīng)傾向于不滿意，這是多年滿意度調(diào)查中較少出現(xiàn)的現(xiàn)象。此次事業(yè)單位的被調(diào)查者集中在中小學(xué)教師和一線醫(yī)務(wù)工作者，是因?yàn)榭紤]到基礎(chǔ)教育和就醫(yī)是當(dāng)前北京民眾矛盾焦點(diǎn)：首先，一線教師和醫(yī)務(wù)工作者往往直接面對(duì)質(zhì)疑者，明白對(duì)方對(duì)自身的期望；其次，由于自身能力限制，通過(guò)教師和醫(yī)務(wù)工作者自身可以解決的問(wèn)題相當(dāng)有限，對(duì)方期望與他們能力之間形成尖銳的矛盾沖突，給他們?cè)斐删薮蟮男睦韷毫ΑＧ熬袄碚撜J(rèn)為：人們?cè)跊Q策選擇中會(huì)傾向于“滿意”而非“最優(yōu)”，但個(gè)體在重要生活事件中還是傾向于將“可能的最優(yōu)”作為行為的努力方向。在個(gè)體信息處于不完備的前提下，尋求“可能的最優(yōu)”往往促使個(gè)體的非理性選擇，家有病人的病人家屬以及子女面臨升學(xué)的父母往往處于這種“非理性”情緒狀態(tài)中，如果被調(diào)查者長(zhǎng)期面對(duì)此類“非理性者”，自身承受的心理壓力與日俱增，工作滿意度下降完全可以理解。

滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系復(fù)雜，研究者無(wú)法從滿意度降低推測(cè)出個(gè)體的工作績(jī)效較低，但眾多研究表明：滿意度往往與個(gè)體的組織忠誠(chéng)度、組織公民行為等密切相關(guān)，與離職［4］、工作倦怠關(guān)系密切已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，北京C區(qū)如果不能關(guān)注中小學(xué)教師和醫(yī)生的工作環(huán)境，及時(shí)化解該群體面臨的困境，C區(qū)就無(wú)法穩(wěn)定該區(qū)域內(nèi)的教師和醫(yī)生隊(duì)伍。一般而言，主動(dòng)流失往往從高績(jī)效成員開(kāi)始，不斷失去自己教育和醫(yī)療核心成員，想要成為教育大區(qū)、宜居大區(qū)就成了“水中花鏡中月”，看似近若咫尺、實(shí)則遙不可及。

2．系統(tǒng)關(guān)注核心影響因素

西方研究者指出，對(duì)于不同年齡和學(xué)歷的被調(diào)查者，影響工作滿意度的因素不同，“工作本身”成為影響工作滿意度的重要因素，但在本次調(diào)查的群體中，無(wú)論是從海外受過(guò)嚴(yán)格職業(yè)訓(xùn)練的海歸人才，還是一直在國(guó)內(nèi)努力發(fā)展的公司職員；無(wú)論是本科還是碩士、博士，對(duì)于工作的總體看法基本一致：以經(jīng)濟(jì)為代表的薪酬成為個(gè)體是否滿意現(xiàn)狀的最突出的代表性指標(biāo)。這些結(jié)論與中國(guó)的前期研究結(jié)果吻合。由此看來(lái)，作為新興經(jīng)濟(jì)體，中國(guó)的高速發(fā)展還沒(méi)有支付給普通勞動(dòng)者足夠的報(bào)酬，個(gè)體生存或者生活仰仗于經(jīng)濟(jì)因素。金碚［5］指出“中國(guó)工業(yè)化發(fā)展的階段性特征則是‘壓縮性’和‘急速式’的，……產(chǎn)生了一種非常突出的文化現(xiàn)象及其在各方面的體現(xiàn)：‘追求極度壓縮過(guò)程的顯示性結(jié)果’”。“薪酬”是個(gè)體相對(duì)更容易把握和爭(zhēng)取的重要因素，被調(diào)查者“落袋為安”應(yīng)該是迅速變化的社會(huì)“不安定”促使個(gè)體強(qiáng)烈追求“確定感”的外在行為表現(xiàn)。

在座談中，和個(gè)體工作、生活密切相關(guān)的因素，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和子女入學(xué)共建等得到更多座談?wù)叩年P(guān)注，希望得到組織或者政府的支持和幫助。由此推測(cè)，公共服務(wù)產(chǎn)品的缺失往往導(dǎo)致個(gè)體工作滿意度下降，或者人才和資金的流失，甚至即使留下也會(huì)對(duì)“經(jīng)濟(jì)”產(chǎn)生更大的依賴，長(zhǎng)此以往必將使中國(guó)現(xiàn)有的“經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)”不復(fù)存在。

綜合考慮上述因素得到如下結(jié)論：考察和評(píng)估個(gè)體工作滿意度盡管重要，但單純依賴調(diào)研結(jié)果進(jìn)行“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”的政策調(diào)整往往不能標(biāo)本兼治。政府應(yīng)該做些什么，應(yīng)該如何調(diào)整政策或者執(zhí)行，需要有統(tǒng)籌的考慮。個(gè)體工作滿意度的各個(gè)影響因素相關(guān)制約，牽一發(fā)而動(dòng)全身，系統(tǒng)考慮因素之間的關(guān)系是調(diào)查滿意度的基本落腳點(diǎn)。

（二）關(guān)于滿意度調(diào)查方法的反思

1．工作滿意度現(xiàn)狀分析需要突破單一的問(wèn)卷調(diào)查方式

雖然在學(xué)者眼中回答此次調(diào)查是“政府關(guān)注對(duì)象與政府溝通的有效渠道”，但是接受調(diào)研的組織和個(gè)體均表現(xiàn)出極大的不耐煩、抵觸、拖延或者敷衍。這一普遍行為值得關(guān)注和深入探究。

難道是政府工作沒(méi)有問(wèn)題，他們無(wú)需作出反應(yīng)嗎？從訪談和座談的情況來(lái)看，情況恰恰相反，不同的受訪者就工作的不滿存在相當(dāng)共識(shí)。對(duì)于諫言（Voice）的研究表明：心理安全對(duì)個(gè)體是否表達(dá)自己意見(jiàn)以及如何表達(dá)意見(jiàn)產(chǎn)生重要影響［6］，雖然西方有關(guān)諫言的研究沒(méi)有涉及“報(bào)復(fù)”問(wèn)題，但中國(guó)的日常用語(yǔ)“秋后算賬”準(zhǔn)確表達(dá)了個(gè)體對(duì)于報(bào)復(fù)行為的描述和擔(dān)心。此外，中國(guó)人更傾向于正面評(píng)價(jià)管理中的服從以及知足常樂(lè)、隨遇而安，諫言往往被看作是一種對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)［8］，落在紙上的意見(jiàn)似乎是一種對(duì)現(xiàn)實(shí)“不滿”的證據(jù)，凡此種種都降低了個(gè)體寫(xiě)下對(duì)組織意見(jiàn)的可能性。

總之，了解個(gè)體對(duì)于組織的真實(shí)感受，尤其是造成其工作不滿意的內(nèi)容，使用調(diào)查問(wèn)卷很難搜集有效信息。楊中芳［7］認(rèn)為：僅僅在調(diào)查中采取被試匿名并不能保證調(diào)查信息的質(zhì)量，因?yàn)檫@有可能導(dǎo)致員工在調(diào)查中不負(fù)責(zé)任的行為。事實(shí)上，我們的滿意度調(diào)查中最后一道題是開(kāi)放式問(wèn)題，希望被調(diào)查者就自己現(xiàn)實(shí)生活和工作中的不滿意狀況進(jìn)行基本闡述，但反饋信息非常有限，該題目填答比率為39．7%，但多數(shù)答案僅為“不好”、“說(shuō)不清”和少量“好”，說(shuō)明具體問(wèn)題的人微乎其微，由此推測(cè)，過(guò)度地依賴被調(diào)查者的信息，會(huì)導(dǎo)致研究者忽視對(duì)這些信息進(jìn)行深層次的加工和提煉。

2．重點(diǎn)關(guān)注滿意度的消極影響因素

前景理論指出，由于人們對(duì)損失和獲得的敏感程度不同，損失的痛苦要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獲得的快樂(lè)［9］，因此重點(diǎn)關(guān)注“不滿意”因素，使用包括調(diào)查、訪談等不同方法了解不滿意度的內(nèi)容，采用定性研究方法，對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)編碼，相信可以獲取更為有效的資料和結(jié)論，有針對(duì)性地彌補(bǔ)個(gè)體損失，對(duì)我們的實(shí)踐工作具有更多的實(shí)用價(jià)值。雙因素理論指出：滿意度的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，目前的調(diào)查問(wèn)卷通常還是關(guān)注“滿意——沒(méi)有滿意”這樣維度。重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體的不滿意因素、采用多種信息搜集方法，系統(tǒng)評(píng)估工作滿意度影響因素之間的關(guān)系，挖掘現(xiàn)象后面的本質(zhì)內(nèi)容，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，逐步改善個(gè)體工作環(huán)境，才能更持久而有效地強(qiáng)化組織和諧、促進(jìn)組織發(fā)展，讓組織成員在工作中體驗(yàn)到滿足和幸福。

［1］Fred Luthans．《組織行為學(xué)》［M］．王壘，等，譯．北京：人民郵電出版社，2009．

［2］王永麗，鄧靜怡，何熟珍．角色投入對(duì)工作滿意度和生活滿意度的影響［J］．管理評(píng)論，2009，21（5）：61－69．

［3］劉得格，時(shí)勘，王永麗，龔會(huì)．挑戰(zhàn)－阻礙性壓力源與工作投入和滿意度的關(guān)系［J］．管理科學(xué)，2011，24（2）：1－9．

［4］趙勇．結(jié)構(gòu)化工作滿意度及其對(duì)離職傾向的影響研究［D］．合肥：合肥工業(yè)大學(xué)，2010．

［5］金碚．世界工業(yè)化歷史中的中國(guó)改革開(kāi)放30年［J］．《財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)》，2008，11：73～81．

［6］Walumbwa F O，Schaubroeck J．Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior：Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety［J］．Journal of Applied Psychology，2009，94（5）：1275－1286

［7］楊中芳．如何研究中國(guó)人：心理學(xué)研究本土化論文集［M］．臺(tái)北：遠(yuǎn)流出版公司，2001．

［8］Oetzel J，Ting-Toomey S，et al．Face and Facework in Conflict：A Cross-cultural Comparison of China，Germany，Japan，and the United States［J］．Communication Monographs，2001，68（3）：235－258．

［9］Kahneman D，Tversky A．Prospect Theory：An Analysis of Decision under Risk［J］．Econometrica，1979，47（2）：263－292．

Research of the Current Situation of Individual’s Job Satisfaction——Taking C District of Beijing as An Example

ZHANG Shan-shan1，NIU Zhi-wei2
（1．School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070；2．School of Post Graduate，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070）

Based on the field survey of former questionnaire and informal discussion carried out in C district of Beijing，it has been found that the satisfaction levels of teachers（in primary and secondary schools）and doctors are significantly lower than other respondents in this area，therefore，their attitude towards work should gain more attention from relevant department of the government．Moreover，the survey result is obviously different from the observation result gained in informal discussions，implying that more methods should be considered during the research，which can bring different perspectives and provide guidance ideas for management practices．

Job Satisfaction；Field Survey

F272．923

A

1000－7636（2014）09－0110－04

責(zé)任編輯：李 葉

2014－06－25

北京市教育委員會(huì)社會(huì)科學(xué)計(jì)劃面上項(xiàng)目（SM201310038008）

張杉杉 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，北京，100070；牛志偉 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生部副教授。