王佳偉

一、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的現(xiàn)狀分析

從1999年我國高校普遍實施擴(kuò)招以來，高等教育開始由精英化向大眾化轉(zhuǎn)變。根據(jù)人力資源和社會保障部的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國2005-2012年高校畢業(yè)生人數(shù)分別為338、413、495、559、611、630、660、680萬，呈逐年上升趨勢。根據(jù)上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)不難看出，當(dāng)今的高校畢業(yè)生面臨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢以及巨大的就業(yè)競爭壓力。

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時期，就業(yè)市場中長期存在勞動力供大于求的狀況，就業(yè)歧視問題也漸漸突顯出來。在當(dāng)前我國勞動力就業(yè)市場中，就業(yè)歧視問題比比皆是。其中，高校畢業(yè)生的就業(yè)歧視問題尤為突出。據(jù)調(diào)查報告顯示，在被調(diào)查的5000名大學(xué)畢業(yè)生中，約有85%的大學(xué)生曾遭受到就業(yè)歧視。由此可見，有效地預(yù)防和防止高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的產(chǎn)生已經(jīng)迫在眉睫。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的成因分析

（一）我國歷史文化傳統(tǒng)的影響

在封建社會，男尊女卑的思想尤為盛行。女性的地位處于男性之下，女性要具備“三從”，即從父、從夫、從子，女性沒有讀書和工作的權(quán)利，其任務(wù)僅僅是在家中相夫教子。盡管建國以后，國家開始提倡男女平等，但是封建社會的男尊女卑、男強女弱的思想已經(jīng)潛移默化地影響著人們的價值判斷。人們還是習(xí)慣性地認(rèn)為女性的工作能力不如男性。 除此之外，女性還擔(dān)負(fù)著生兒育女和操持家務(wù)的重任，勢必導(dǎo)致其不能將全部精力投入到工作中去。正因如此，在當(dāng)前我國勞動力就業(yè)市場中，許多用人單位在招聘啟事中明文規(guī)定“只限男性”。由此可見，男尊女卑、男強女弱的傳統(tǒng)思想是大學(xué)生就業(yè)市場中性別歧視產(chǎn)生的根本原因。

（二）我國反就業(yè)歧視法律法規(guī)的不健全

我國尚未有一部專門反就業(yè)歧視的基本法律，為反就業(yè)歧視明確概念、范圍，提供實施的制度措施和路徑，其他專門法和法律法規(guī)也難以有效地實施。其次，我國現(xiàn)有法律中禁止就業(yè)歧視的范圍相對狹隘，且具有一定局限性，不適應(yīng)中國就業(yè)歧視的嚴(yán)重狀況。

目前，我國現(xiàn)有立法禁止了民族、種族、性別、宗教信仰歧視，以及對殘疾人、傳染病病原體攜帶者、農(nóng)村進(jìn)城就業(yè)的勞動者的7種歧視，但現(xiàn)實中還有相當(dāng)嚴(yán)重的就業(yè)歧視現(xiàn)象，如相貌歧視、身高歧視以及地域歧視等，都沒有被明確列入禁止的范圍。最后，由于缺少有效的保障和實施機制，使得我國現(xiàn)有的反就業(yè)歧視法律法規(guī)的實施效果差強人意。

（三）用人單位對利益的最大化追求

用人單位對利益最大化的追求是其在招聘員工過程中堅持不同程度和不同范圍歧視的重要原因之一。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，利益的最大化是用人單位追求的目標(biāo)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，用人單位就會想盡一切方法減少其成本的投入。在當(dāng)前勞動力就業(yè)市場中，很多用人單位不愿甚至拒絕錄用女大學(xué)生就是基于對利益的最大化追求。從用人單位角度來看，錄用女大學(xué)生會消耗更多的成本。

（四）高校畢業(yè)生自身就業(yè)能力的薄弱

大學(xué)生自身就業(yè)能力不足也是導(dǎo)致其就業(yè)遭受歧視的重要原因。所謂就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)理想，滿足社會需求，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的對策分析

（一）普及人權(quán)平等意識

平等權(quán)是貫穿于所有人權(quán)的基礎(chǔ)性權(quán)利，是現(xiàn)代人權(quán)法的支柱。現(xiàn)如今我國勞動力就業(yè)市場中，高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題之所以如此嚴(yán)重，其根本原因是因為我國民眾普遍缺乏人權(quán)平等意識。我國有著兩千多年封建社會的歷史，人們長期受傳統(tǒng)的等級制和宗法制的影響，習(xí)慣性地對社會人進(jìn)行三六九等的劃分。即便是改革開放三十多年后的今日，社會也未普遍形成人權(quán)平等的觀念和意識。這就要求國家和政府采用多種方式加強民眾的平等教育，普及平等意識。

（二）完善反就業(yè)歧視的立法

首先，拓寬適用范圍。凡是我國勞動者的合法勞動就業(yè)行為都應(yīng)受到該法的保護(hù)，任何形式的區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠，其后果導(dǎo)致取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等的行為都被視為就業(yè)歧視。其次，明確禁止間接歧視。《反就業(yè)歧視法》應(yīng)對形式上看似平等但事實上導(dǎo)致歧視行為的間接歧視加以禁止。再次，擴(kuò)大歧視領(lǐng)域。禁止就業(yè)和從業(yè)過程中的所有環(huán)節(jié)中的歧視行為，即禁止獲得職業(yè)、取得報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會保險和福利等環(huán)節(jié)中的所有歧視。最后，明確歧視例外。對于為糾正已經(jīng)存在的歧視行為，而故意給予某一人群優(yōu)惠，或基于保護(hù)某特定人群而采取的差別對待的行為，《反就業(yè)歧視法》不將其視為就業(yè)歧視。

（三）用人單位轉(zhuǎn)變用人觀念

首先，用人單位不要只注重眼前利益，應(yīng)該從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，根據(jù)自身實際情況進(jìn)行招聘。其次，用人單位應(yīng)摘下“有色眼鏡”，不要因為大學(xué)生應(yīng)聘者的性別、外貌、身高、地域等因素對其進(jìn)行不平等對待，要真正做到任人唯賢。最后，用人單位要善于發(fā)現(xiàn)高校畢業(yè)生的特點和優(yōu)勢，給予他們更多的就業(yè)機會。高校畢業(yè)生均受過高等教育，其學(xué)歷和文化層次都處在較高水平，具有較強的學(xué)習(xí)能力。高校畢業(yè)生剛剛走出校門，思維簡單，思想單純，具有較強的塑造性。除此之外，高校畢業(yè)生年輕有活力，一旦步入工作崗位就會投入全部熱情和精力。

用人單位應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)高校畢業(yè)生上述特點和優(yōu)勢并使其有效地發(fā)揮，使高校畢業(yè)生在日后的工作中為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（四）高校畢業(yè)生提高自身就業(yè)能力

是否具備良好的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力是決定大學(xué)生能否順利就業(yè)的基礎(chǔ)性因素。為此，如何增強自身就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力對于求職中的大學(xué)生而言至關(guān)重要。大學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力的提高，應(yīng)從提高其基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力、實踐能力方面入手。endprint