郎慧國(guó)

（中州大學(xué) 人事處，鄭州 450044）

我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失的因素分析及對(duì)策研究

郎慧國(guó)

（中州大學(xué) 人事處，鄭州 450044）

如何吸引和留住核心員工，是當(dāng)今許多中小企業(yè)在處理員工關(guān)系時(shí)最為費(fèi)心的問題之一。 雖然員工流失是不可避免的，但企業(yè)可以采取適當(dāng)措施，盡可能地將核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響降到最低。 在我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失率較高的背景下，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面對(duì)中小企業(yè)核心員工流失的因素進(jìn)行了分析，并制定出了相應(yīng)的解決措施，以便使企業(yè)能夠深刻認(rèn)識(shí)到這種現(xiàn)象。

員工流失；因素分析；對(duì)策研究

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，使勞動(dòng)者具備了雙向選擇工作的權(quán)利。 在這種情況下，員工可以自由選擇自己感興趣的工作，但對(duì)企業(yè)而言，卻由于員工的流失造成諸多不利影響。合理的員工流動(dòng)，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但員工流動(dòng)率太高則容易造成一些負(fù)面影響。

員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。從企業(yè)和員工間的關(guān)系來看，員工的流失可以分為兩種形式：一種是指員工與企業(yè)間不再存在雇傭勞動(dòng)關(guān)系，比如員工辭職；另一種是指員工和企業(yè)間存在雇傭勞動(dòng)關(guān)系，但在事實(shí)上已經(jīng)從企業(yè)流失， 不再承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)責(zé)任和義務(wù)，比如主動(dòng)型在職失業(yè)。 根據(jù)“二八”原理，企業(yè)核心員工約占 20%，但卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價(jià)值。 核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，影響著企業(yè)的管理水平、科技創(chuàng)新、市場(chǎng)發(fā)展和戰(zhàn)略決策，是一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的基礎(chǔ)。 同時(shí)，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)比較薄弱、科技創(chuàng)新能力相對(duì)不足，不能給核心員工一個(gè)較好的薪酬待遇和上升空間，這就一定程度上造成了核心員工的流失。 員工流失尤其是核心員工的流失，不僅增加了企業(yè)的人力資源成本，同時(shí)還可能造成經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的流失，甚至可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露。

針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失的因素進(jìn)行了分析，并提出了針對(duì)性的建議，以便在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展決策中，提供一些有價(jià)值的參考。

一、我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失的因素分析

（一）社會(huì)因素

社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步促使各行業(yè)之間的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，一部分傳統(tǒng)崗位逐步消失，另一部分新興崗位開始產(chǎn)生，使得一部分勞動(dòng)者必然會(huì)從一個(gè)行業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)行業(yè)；國(guó)家政策的變化也會(huì)使勞動(dòng)者在不同企業(yè)之間進(jìn)行流動(dòng)；企業(yè)綜合實(shí)力的不平衡，也加速了勞動(dòng)力的流動(dòng)；隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了核心人才在組織發(fā)展中的價(jià)值，促使企業(yè)愿意為引進(jìn)核心人才、留住核心人才付出更多精力和補(bǔ)償。

（二）企業(yè)因素

1.企業(yè)規(guī)模較小和發(fā)展前景不明朗

良禽擇木而棲，任何一個(gè)員工都希望自己能進(jìn)入一個(gè)較大規(guī)模的企業(yè)，在一個(gè)有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)工作。企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展前景直接影響著員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度。 如果企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展前景廣闊，員工的職業(yè)生涯則會(huì)有更廣闊的成長(zhǎng)空間，這樣，員工就更愿意留在該企業(yè)工作；反之，就可能使部分員工產(chǎn)生唇亡齒寒、朝不保夕的心態(tài)，喪失對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的信心，認(rèn)為自己的工作沒有什么發(fā)展前途，員工自然而然就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。

2.缺乏良好的企業(yè)文化和工作氛圍

企業(yè)在發(fā)展到一定程度后，僅僅依靠規(guī)章制度已很難達(dá)到科學(xué)管理、規(guī)范管理的目的，而是需要通過企業(yè)文化來凝聚人心、規(guī)范行為、增強(qiáng)向心力。企業(yè)文化是被企業(yè)員工普遍認(rèn)同和理解，是員工共同遵守和認(rèn)知的一種價(jià)值觀念。企業(yè)文化是經(jīng)過企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的積累和沉淀逐步形成的，對(duì)員工的行為具有約束和指導(dǎo)作用。良好的企業(yè)文化給員工帶來使命感和歸屬感，在一定程度上使員工凝聚為一個(gè)整體，朝著共同工作方向和目標(biāo)努力；消極的企業(yè)文化則可能使員工消極怠工、扯皮推諉，缺乏工作熱情和工作活力。良好的工作氛圍能使員工處于一個(gè)積極向上的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)提高績(jī)效、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系創(chuàng)造了良好條件；反之，就可能產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，增大內(nèi)耗，造成核心員工流失。

3.招聘工作的不到位

招聘包括兩層含義，一方面是招，即：通過各種方式將應(yīng)聘者吸引來，然后采用相關(guān)人事測(cè)評(píng)技術(shù)將符合企業(yè)文化和要求的員工甄選出來，并安排在企業(yè)工作；另一方面是聘，即：將前期甄選出來的員工聘任到相應(yīng)的崗位上。在招聘中，員工的能力、學(xué)歷和素質(zhì)不見得越高越好，關(guān)鍵是要符合本企業(yè)文化和崗位要求，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工價(jià)值；在招聘時(shí)，必須采用科學(xué)有效的測(cè)評(píng)技術(shù)，選擇合適的員工，做到人盡其才、才盡其用，達(dá)到人崗匹配的效果。

4.薪酬體系不合理

薪酬在企業(yè)中具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。合理的薪酬體系能夠引導(dǎo)員工向企業(yè)要求的方向努力；不合理的薪酬體系則會(huì)造成核心員工的流失。據(jù)調(diào)查，薪酬待遇是員工選擇工作崗位時(shí)的重要指標(biāo)之一。員工不僅要和企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬進(jìn)行比較，還會(huì)和外部企業(yè)員工薪酬進(jìn)行比較。如果員工認(rèn)為薪酬分配比較合理，就可能會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)工作；相反，則可能會(huì)離職。

5.激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)形式主要有兩類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)主要包括薪酬和福利，對(duì)員工的精神激勵(lì)主要包括口頭表?yè)P(yáng)、關(guān)心支持、技能培訓(xùn)和職位升遷等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，使員工尤其是核心員工能長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在：缺乏技能培訓(xùn)和個(gè)人上升空間等。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和個(gè)人發(fā)展需求；該理論指出：低層次的需求得到滿足后，高層次的需求就會(huì)變得更加強(qiáng)烈。 這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要多方面考慮員工需要，多角度滿足員工要求。 健全的激勵(lì)機(jī)制能在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感；不健全的激勵(lì)機(jī)制則會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒并影響員工的穩(wěn)定性。

（三）個(gè)人因素

個(gè)人因素引起員工離職的原因是多種多樣的，包括婚姻、家庭、健康、年齡、住房交通、突發(fā)事件等。 比如，年輕夫妻由于在異地結(jié)婚，其中一方不得不從企業(yè)辭職， 去另一方生活居住地尋找工作；某些屬于“吃青春飯”的行業(yè)，員工在年齡較大時(shí)，也不得不離開公司另尋出路；某些員工出于個(gè)人身體原因或者突發(fā)事件，不能繼續(xù)在企業(yè)從事相關(guān)工作，也會(huì)從企業(yè)離職；某些員工對(duì)自己長(zhǎng)期所做的工作感到無趣或者對(duì)自己的生活狀況不滿意，也會(huì)另外尋找一份有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作或者換一種生活狀態(tài)與方式。這些因素帶有不可預(yù)見性和客觀性的特點(diǎn)，企業(yè)即使有較好的薪酬福利和發(fā)展空間也只能在一定程度上減小員工離職率，卻很難從根本上避免員工流失的發(fā)生。

二、應(yīng)對(duì)策略與建議

中小企業(yè)核心員工流失的原因是多方面的、綜合的，員工流失也是不可能徹底避免的。盡管如此，我們還是要對(duì)引起中小企業(yè)核心員工流失的各種因素進(jìn)行針對(duì)性地分析，對(duì)癥下藥，將核心員工流失對(duì)企業(yè)的損害降到最低。主要應(yīng)對(duì)策略有：

（一）完善社會(huì)組織服務(wù)功能，加強(qiáng)宣傳教育引導(dǎo)

黨的十八大指出：行政體制改革是推動(dòng)上層建筑適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的必然要求。要按照建立中國(guó)特色社會(huì)主義行政體制目標(biāo)，深入推進(jìn)政企分開，建立職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府。 創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理。 教育引導(dǎo)勞動(dòng)者樹立起高尚的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，除了關(guān)注自身待遇高低以外，更要把職業(yè)發(fā)展、自身成長(zhǎng)、個(gè)人興趣、國(guó)家需要放在更加突出的位置。

（二）提高企業(yè)管理水平，規(guī)范人力資源管理

1.塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化不僅能夠增加企業(yè)員工的凝聚力和責(zé)任感， 使員工保持較高的工作積極性，同時(shí)還可以作為一條行為準(zhǔn)則約束企業(yè)員工的行為。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)以員工為核心，做到關(guān)心和尊重員工，給員工提供健康舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工間的合作與交流，舉行節(jié)假日集體活動(dòng)等，形成和諧的人際關(guān)系。 企業(yè)可以設(shè)立意見箱，召開員工代表大會(huì)，廣泛聽取員工意見，使員工一同參與企業(yè)管理和決策，強(qiáng)化自己是企業(yè)的一員，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，這樣在一定程度上可避免員工流失。 企業(yè)在人員管理方面，應(yīng)當(dāng)做到知人善用，任人唯賢，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)、公平競(jìng)爭(zhēng)，形成良好積極的工作氛圍。

2.規(guī)范招聘程序和方法，提高人事測(cè)評(píng)技術(shù)

沒有最優(yōu)秀的員工，只有最合適的員工。 員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)是否相一致，也直接影響著員工是否能長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赋绦颍捎煤线m的人事測(cè)評(píng)方法，使員工素質(zhì)與職位需要的特質(zhì)、能力相符合。 企業(yè)在招聘過程中應(yīng)做到公平、公正、公開，為應(yīng)聘者創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。招聘時(shí)，企業(yè)在充分了解應(yīng)聘者的同時(shí)，還應(yīng)該客觀地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的自身情況、發(fā)展前景以及薪酬待遇等，切忌過度夸大企業(yè)規(guī)模和發(fā)展前景，向應(yīng)聘者承諾不符合實(shí)際情況的薪酬待遇等；否則，相應(yīng)的待遇和條件并沒有得到實(shí)現(xiàn)的話，員工會(huì)有一種被欺騙的感覺，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反感，不利于員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定。另外，企業(yè)還需適當(dāng)增加在員工招聘方面的投資，提高人事測(cè)評(píng)準(zhǔn)確度。

3.構(gòu)建完善的薪酬體系

優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬，是企業(yè)員工努力工作的最直接、最基本的驅(qū)動(dòng)力。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平或更有活力的薪酬機(jī)制來吸引和留住員工。 企業(yè)還可以將員工目前的工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度與以前相比，進(jìn)行靈活調(diào)整。 對(duì)貢獻(xiàn)較大的企業(yè)高管，企業(yè)可以采用股權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。 企業(yè)同時(shí)還應(yīng)當(dāng)給予員工相對(duì)優(yōu)厚的福利，用以改善員工本人及家庭的生活質(zhì)量，進(jìn)而增加員工的凝聚力和向心力，在一定程度上避免核心員工流失。

4.建立健全的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。員工不僅需要較為穩(wěn)定的工作環(huán)境和較為優(yōu)厚的薪酬福利，還需要得到肯定和表?yè)P(yáng)，擁有更多的培訓(xùn)和升職的機(jī)會(huì)，自己的職業(yè)生涯能有更廣闊的發(fā)展空間等。 對(duì)于企業(yè)核心員工而言，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還應(yīng)當(dāng)加大精神激勵(lì)力度。

（三）增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，打造個(gè)性化職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，任何一個(gè)企業(yè)都不可能脫離社會(huì)而獨(dú)立存在，這就要求企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勝出或存活下來，就必須重視人才，增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，為吸引人才、留住人才奠定良好基礎(chǔ)。 勞動(dòng)者能力有不同，素質(zhì)有高低，成長(zhǎng)環(huán)境有區(qū)別，個(gè)人愛好和需求有差別，這就需要企業(yè)因人而異制定相應(yīng)的人才制度，打造個(gè)性化的職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)，為廣大員工尤其是核心員工營(yíng)造一種舒適、成長(zhǎng)、快樂的工作環(huán)境。

三、結(jié)束語

中小企業(yè)員工流失是一種常見現(xiàn)象，但核心員工的流失則必須引起管理者的高度重視，否則可能會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析核心員工流失的原因，深刻認(rèn)識(shí)對(duì)企業(yè)造成的危害，便于企業(yè)制定針對(duì)性措施。 企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際，明確發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃， 制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫龋岣吖芾砟芰凸芾硭?，招聘適合企業(yè)文化和要求的員工隊(duì)伍，加大培訓(xùn)開發(fā)力度，建立個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能達(dá)到吸引人才、留住人才、開發(fā)人才和用好人才的目的，才能最終穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，提高企業(yè)績(jī)效。

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（責(zé)任編輯 卞建寧）

F272.92

：A

：1671-9123（2014）03-0096-03

2014-06-10

郎慧國(guó)（1979-），男，河南焦作人，中州大學(xué)人事處經(jīng)濟(jì)師。