肖冬平，王小菲

（云南民族大學管理學院，昆明 650500）

企業(yè)文化測量研究述評

肖冬平，王小菲

（云南民族大學管理學院，昆明 650500）

20世紀末，組織文化測評理論開始興起?；谖幕瘻y量能夠將抽象的文字轉化為具體的規(guī)范，并有助于企業(yè)文化的比較、建設和變革，已成為管理學的熱點。根據(jù)相關研究側重點的不同，從價值觀、價值觀和實踐、組織有效性、組織文化類型和其他五個層面對文獻進行了綜述和評價，并提出中國企業(yè)文化測評建議。

組織文化；企業(yè)文化；維度；文化測量

企業(yè)的核心競爭力除了表現(xiàn)在其技術以及設備等硬實力之外，還在于其軟實力。而企業(yè)的軟實力就是其文化。雖然是一種內(nèi)化的企業(yè)特征，但它可以通過對企業(yè)成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各種表現(xiàn)進行衡量。20世紀九十年代，企業(yè)文化量化研究，即采用量表的方式對企業(yè)文化進行測量、診斷和評估的理論開始興起。由于研究者的學術背景、研究方法和關注重點的不同，企業(yè)文化測評理論形成了多元化格局。本文對組織文化測量工具進行了梳理，以期為進一步研究企業(yè)文化做一鋪墊。目前關于企業(yè)文化測評的研究主要集中在以下五個方面。

一 基于企業(yè)文化價值觀和實踐的量表開發(fā)

此類研究是從人類文化學的角度，認為企業(yè)文化是價值觀和實踐的復合體。其中Hofstede提出的模型具有很高的價值，是基于企業(yè)文化價值觀和實踐研究的基礎。

Hofstede和Neuijen（1990）通過訪談和問卷調研相結合的方法進行案例分析，構建了以價值觀和實踐兩個層面組成的多維度組織文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures,簡稱MMOC）[1]，其中價值觀部分由對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要3個維度組成；實踐部分由過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格和規(guī)范化—實用化6個獨立成對的維度組成。在此基礎上構建的企業(yè)文化測量問卷共有135個題目，其中有81題來自國家文化研究問卷。該研究選取丹麥和荷蘭的10個不同組織，并分為20個文化同質單元（Homogeneous Unit），對1295個樣本進行了實證分析。結果顯示這20個同質單元的實踐差異明顯大于價值觀差異，說明不同組織的文化差異主要通過實踐部分來顯示。

與其他研究相比，MMOC的維度結構從組織文化本身的內(nèi)容和結構出發(fā)，是此類研究的基礎。但此量表需進行改進：一是，該量表中有81個題目來自對國家文化的調查問卷，高于企業(yè)組織的文化層面[2]。二是，調查的訪談提綱偏重于企業(yè)內(nèi)部而忽略對組織外部的考察，因此，價值觀部分和實踐部分的維度都值得商榷。

以Hofstede的文化分析和維度劃分方法為基礎，中國學術界和管理咨詢企業(yè)分別進行了研究。占德干和張炳林（1996）選取一家民營企業(yè)（博能圖文）、一家中型國企（南岔木材水解廠）、一家大型國企（中原油田）、一家中外合資企業(yè)（南海油田）作為調查對象，探索了我國企業(yè)工作價值觀和實踐構成因素以及不同類型企業(yè)的文化差異，并根據(jù)香港中文大學亞洲研究中心Kwokleung和Triandis所設計的《中國價值傾向調查表》增加了儒家價值觀對現(xiàn)代企業(yè)文化影響程度的研究[3]。最后得出三個重要結論：一是，工作價值觀由權威性格、成就欲望、奉獻精神、人際依賴、領導接納和環(huán)境支持6個要素構成；實踐由組織控制程度、經(jīng)營管理哲學2個要素構成。二是，儒家價值有君子人格、人際倫理、自我控制、知足常樂、面子、重利輕義、超脫圓滑、清高8個指標構成。最后，在系統(tǒng)聚類譜系圖中顯示四種類型的企業(yè)在工作價值觀、實踐和儒家價值傾向上各有特點。

該項研究開始于中國企業(yè)文化定量研究的起步階段，沒有對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)濟績效間的關系進行分析，而且完全采用了Hofstede、Kwokleung和Triandis的調查問卷，沒有進行本地化改進。但在儒家價值觀方面的探討，具有重要的實踐意義，為符合中國傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化量表的開發(fā)提供了指導。

仁達方略管理咨詢有限公司（2001）邀請專家開發(fā)出企業(yè)文化診斷與評估系統(tǒng)（Corporate-Culture Measurement and Assessment System,簡稱CMAS）[4]，包含工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵、領導與決策、培訓與員工發(fā)展、員工工作動機、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設、理念與價值觀12個維度和33個要素。該公司的研發(fā)團隊對來自電力、航空、石油、金融、電子等行業(yè)的1000多樣本進行了相關分析、聚類分析和因子分析，并通過在國內(nèi)多家組織的應用驗證了該系統(tǒng)調查問卷具有良好的信度和效度。

目前，該系統(tǒng)已經(jīng)在華電國際、長城資產(chǎn)等諸多大型企業(yè)得到了較好的應用。但是，通過維度的比對可以發(fā)現(xiàn)12個維度可能存在內(nèi)在的相關關系，比如，管理方式維度與領導決策維度，其信度和效度值得進一步探究。

二 基于企業(yè)文化價值觀的量表開發(fā)

該類研究認為，企業(yè)文化是組織成員共享的價值觀體系，并注重從契合度的視角研究企業(yè)員工—組織契合和個體結果變量之間的關系，最具代表性的是Chatman、鄭伯塤的研究。

Oreilly和Chatman（1991）構建了描述成員共享組織價值觀的組織文化剖面圖（Organizational Culture Profile,簡稱OCP）[5]。該量表由革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結果導向、注重細節(jié)、團隊導向、進取性7個維度和54個陳述詞語組成，并采用2-4-6-9-12-9-6-4-2的Q分類計分方式。后Judge將量表的測量項目進行了精簡，概括為40個陳述詞語，按照2-4-4-6-8-6-4-4-2分布計分。該研究還以131名MBA學生為樣本，考察了形容詞檢核表（Adjective Check List）和OCP量表之間的相關關系[6]，結果顯示該量表具有較好的區(qū)分效度，以及這些陳述詞語具有普適性，不會因行業(yè)、規(guī)模和人員等不同而有所不同。通過對企業(yè)、團隊當前的價值觀和理想偏好的價值觀得分分別進行排列，可判斷出企業(yè)客觀現(xiàn)實所重視的價值觀與理想的價值觀的差距，并確定能夠改進的方向。此量表也可用于測量員工偏好價值觀與企業(yè)偏好價值觀的差距，從而使得對員工的培訓和價值觀的灌輸更有針對性。

在西方，OCP量表是最常用的企業(yè)價值觀量表之一，并且在我國香港和臺灣地區(qū)也有影響。但該量表還值得進一步探討：一是，該量表的測量項目來自文獻回顧，可能是造成該量表與外部適應性相關的維度不多的原因。二是，量表普適性的判據(jù)使得，在進行以行業(yè)為背景的研究時，需要進行維度的修正。

心理學家鄭伯塤（1990）認為“企業(yè)文化是一種內(nèi)化性規(guī)范信念，可用來引導組織成員的行為”。他從Schein文化三層次理論的基本假設層入手，根據(jù)東方文化特點提煉出企業(yè)文化價值觀量表（Values in Organizational Culture Scale，簡稱VOCS）[7]。該量表由外部適應性和內(nèi)部整合價值2個高階維度，社會責任、科學求真、敦親睦林、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、誠信正直、表現(xiàn)績效9個子維度和83個題項組成。研究選取了臺灣地區(qū)的幾家企業(yè)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)除敦親睦林維度外，在其他的維度上組織之間均有顯著的差異，說明量表具有較高的效度。

該量表是中國第一份本土化的企業(yè)文化量表，具有一定的開創(chuàng)性。但是，該量表還存在兩個不足，一是訪談問題較抽象，不易被訪談者理解；二是，量表沒有進行信度檢驗，穩(wěn)定性值得商榷。

Barrett（1998）認為“企業(yè)要想獲得成功并具備良好的柔性，必須了解如何滿足每一意識層次的需求”，因此他從人類需求出發(fā)創(chuàng)建了個人和企業(yè)的文化價值評估方法（Culture Value Assessment,簡稱CVA）[8]，包括生存意識、關系意識、自尊意識、轉換意識、和諧意識、總體意識、服務意識7個層次和由4000多個陳述單詞和短語組成的數(shù)據(jù)庫。在企業(yè)文化價值評估前，從數(shù)據(jù)庫中選擇詞語和短語以定制一套包括80到100種不同的價值理念/行為的價值理念模版。測量者從中選擇能代表個人價值理念、當前企業(yè)文化價值理念、期望企業(yè)文化價值理念的詞語和短語，并形成企業(yè)的價值理念結構分布圖，得出文化擾動指數(shù)和文化匹配數(shù)。通過此模型進行的診斷，可以減少潛在限制性價值理念的數(shù)量、降低文化擾動指數(shù)、增加當前文化與期望文化的價值匹配。同時，有助于對領導力發(fā)展計劃進行調整，使企業(yè)實現(xiàn)文化轉換并達到全方位意識的狀態(tài)。

該方法在衛(wèi)理公會醫(yī)院、霍斯頓家具住宅建筑公司等進行了應用，但該方法存在進一步探討的方面有：一是，沒有經(jīng)過信度和效度檢驗，不能確保其可靠性和有效性。二是，該模型需要對價值理念/行為進行積極類別和潛在限制性類別進行劃分，影響了準確性。

魏鈞（2004）選取北京、上海等8個不同城市作為樣本，采用個案研究、問卷調查、員工深度訪談、整理相關文獻和報道相結合的方法，開發(fā)出中國組織價值觀結構（China Organization Values,簡稱COV）[9]。該研究開發(fā)的價值觀量表由客戶導向、社會責任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡堅固、和諧仁愛8個維度和93個條目組成。

量表通過探索性因素分析和驗證性因素分析表現(xiàn)出較好的信度和效度，為進一步研究中國傳統(tǒng)文化對價值觀的影響提供了參考。由于樣本有限，該研究還需進一步的進行驗證。

吳狄（2006）在Schein組織文化三層次理論的基礎上，從企業(yè)與環(huán)境、客觀事物與是非標準、人性、人際活動本質、人際關系角度對企業(yè)文化測量條款進行設計。通過對企業(yè)文化有較深認識的高層領導進行訪談，得出由永續(xù)發(fā)展、科學管理、和諧融洽、追求卓越、求真求實、明德致知6個維度和33個條款組成的企業(yè)文化測量量表[10]，并在東北和其他省份選取樣本進行實證分析且通過了信度和效度檢驗。

該項研究由于樣本在大連采集，因此對中國其他地區(qū)企業(yè)特別是東南沿海企業(yè)應用此模型前還需進行檢驗和修正。

三 基于組織有效性的量表開發(fā)

該類研究認為企業(yè)文化是實現(xiàn)組織有效性的重要保障，并從有效組織的構成出發(fā)構建企業(yè)的文化特質。本文通過對組織文化特質的檢索發(fā)現(xiàn)，大部分研究都是基于Denison的研究思路和方法。

Denison和Mishira（1990）基于競爭價值框架，運用扎根理論對5個組織進行了個案定性研究，構建了描述組織有效性的文化特質模型（Theoretical Model of Culture Traits,簡稱TMCT），由參與性（Involvement）、一致性（Consistency）、適應性（Adaptability）、使命感（Mission）4種特質（Trait），授權、團隊導向、能力發(fā)展；核心價值觀、配合、協(xié)調與整合；組織學習、顧客至上、創(chuàng)造變革；愿景、目標、戰(zhàn)略導向與意圖12個維度組成。每個維度由5個陳述語句進行描述，進而形成了組織文化量表（Organizational Culture Questionnaire，簡稱OCQ）[11]。該研究還以764個組織的CEO為樣本進行了假設檢驗，并根據(jù)500個組織的調查結果建立常模，使被測組織文化的相對優(yōu)勢和劣勢更加直觀[12]。測量最后形成一個圓形的組織文化分布圖，清晰顯示企業(yè)與行業(yè)總體水平在各維度上的比較得分。研究發(fā)現(xiàn)，不同的文化特質對企業(yè)業(yè)績的影響點不同，其中外部關注特質能較好的預測企業(yè)市場份額和銷售額的增長狀況，而內(nèi)部關注更多的對投資回報率和員工滿意度產(chǎn)生影響；靈活性與企業(yè)創(chuàng)新密切相關，而穩(wěn)定性直接影響企業(yè)的財務指標。

該量表包含更多的子維度，因此在考察組織文化內(nèi)容時顯得更為細致。但OCQ量表中的有些子維度在概念上相近，還有一些子維度更像是其他子維度的內(nèi)容。比如，顧客至上、團隊導向等更像是核心價值觀下的內(nèi)容，它們并非相互獨立，因此需要進一步檢驗和改進。

清華大學的張德教授（2007）從人性假設、利益觀念、溝通方式、人際交往、教育培訓、信仰、思維方式、目標八個角度對東西方文化特征差異進行了比較，根據(jù)儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)文化管理思想對東方國家企業(yè)常用的測量維度進行了整合[13]，得出領導風格、能力績效導向、人際和諧、科學求真、凝聚力、正直誠信、顧客導向、卓越創(chuàng)新、組織學習、使命與戰(zhàn)略、團隊精神、發(fā)展意識、社會責任、文化認同14個維度。

這些維度能夠比較全面、客觀地反映中國企業(yè)常用的描述，為一些學者探索中國傳統(tǒng)文化影響下的企業(yè)文化維度奠定了基礎。

以Denison和張德教授維度為基礎，中國學術界進行的代表性研究有：

王國順，張仕璟等（2005）對企業(yè)文化特質模型進行了假設改進，刪去了概念相近的維度，歸納為由參與程度、能力發(fā)展、組織學習、團隊發(fā)展、協(xié)調一致、創(chuàng)新意識、核心價值觀、顧客意識、目標愿景9個維度和45個描述性問題組成的量表[14]。該研究還以XX進出口公司員工和基層、中層管理者為調查對象進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)Cronbach a系數(shù)均在0.929以上，說明量表內(nèi)部可靠性較高。同時，研究還對XX企業(yè)的文化現(xiàn)狀進行了評價并提出改進意見，為企業(yè)文化的量化管理提供了后續(xù)指導。

周歡（2007）對東方國家常用的維度進行了擴展。研究首先通過調查問卷得出適合中國國情的企業(yè)文化高頻測評維度，然后對OCQ模型進行維度的中國式改進和權重體系的建立。形成了由領導風格、能力績效導向、社會責任、顧客導向、人際和諧、變革創(chuàng)新、誠信經(jīng)營、重視人才、持續(xù)發(fā)展、追求卓越、組織學習、使命與戰(zhàn)略、團隊協(xié)作、奉獻精神、要求一致、文化認同、求真務實17個維度組成的量表[15]。并利用改進后的模型對五家樣本企業(yè)進行文化測評，并將測評得分與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行了相關性分析，證實了對OCQ方法改進的合理性。

謝厚鵬（2007）提出對企業(yè)文化的測評采用定性與定量相結合的方法。其中使用定性分析挖掘企業(yè)文化的深層次內(nèi)容，包括企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，即政治體制、社會文化、傳統(tǒng)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、文化淵源及發(fā)展歷史、領導風格、經(jīng)營理念等。使用定量分析測量企業(yè)文化所反映的企業(yè)理念與價值觀[16]。參與性特質的子維度包括領導風格、能力與績效導向、團隊合作；一致性特質的子維度包括人際和諧、凝聚力、文化認同；適應性特質的子維度包括組織學習、顧客導向、卓越創(chuàng)新；使命感特質的子維度包括為戰(zhàn)略/目標、愿景、社會責任。

張旭（2007）從戰(zhàn)略管理領域的資源基礎理論角度，研究企業(yè)文化對競爭優(yōu)勢的影響。他以文化的內(nèi)涵與表現(xiàn)以及關注內(nèi)部與外部兩個視角，構建了企業(yè)文化研究四分框架。并參考Schein基本假設模型，結合對企業(yè)界人士的訪談，開發(fā)出企業(yè)文化測量量表[17]。該量表由經(jīng)驗規(guī)則導向、內(nèi)部和諧導向、環(huán)境適應導向、員工效率導向、持續(xù)發(fā)展導向5個維度和29個題項組成。經(jīng)過統(tǒng)計檢驗，該量表在組合信度、區(qū)別效度和交叉效度方面都很高。

中國學者進行的OCQ模型改進，是基于中國傳統(tǒng)文化進行的初步探討，并將一些理論和實務界所熟知的“社會責任”等維度加以體現(xiàn)，符合中國國情。但這些維度只是針對一家或幾家企業(yè)，甚至有些還沒有進行實證研究，需要檢驗。

四 基于文化類型識別的量表開發(fā)

該類型也是針對組織有效性進行，是對組織有效性主要判據(jù)和主要因素進行的最早研究。與基于組織有效性的量表相比較，此類量表能夠對組織的文化類型進行判斷。

Quinn和Rohrbaugh（1983）整理了組織理論家和研究者們使用過的組織績效（Performance of Organizations）評估標準，并通過對7名專家和由45名理論家、研究者分別進行的兩階段研究，構建了由控制—靈活性、內(nèi)部—外部、手段—目的三個價值維度組成的空間框架——競爭價值框架（Competing Values Framework，簡稱CVF）[18]。Quinn和Cameron（1998）從對組織績效產(chǎn)生顯著影響的“主導文化、領導風格、管理角色、人力資源管理、質量管理以及對成功的判斷標準”中提煉出：管理特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則六個評價組織文化的判據(jù)，構建了用于評估領導者企業(yè)文化傾向的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）[19]。每個判據(jù)由4個語句陳述，其測量結果對應宗族型（Clan）、活力型（Adhocracy）、層級型（Hierarchy）和市場型（Market）四種組織文化類型。經(jīng)OCAI測量后形成一個包含企業(yè)現(xiàn)狀和預期得分的企業(yè)文化特征矩陣。該研究抽取了86個公共事業(yè)單位的796名管理人員，對OCAI進行的一致性和效度檢驗顯示其具有良好的區(qū)分和會聚效度。研究還以美國334所大學的3406名工作人員為樣本進行測量，發(fā)現(xiàn)不同文化類型大學的組織有效性差異顯著，即不同的文化類型對應著不同的有效性指標。但對于特定組織，在某一時點上的組織文化是四種類型文化的混合。

OCAI量表為管理人員提供了直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面具有較大的實用價值。但該量表和OCQ量表的基礎——競爭價值框架有待進一步的開發(fā)，即對組織有效性進行描述的坐標系是否會增加為三維。雖然增加維度會對組織有效性的度量難度增加，但值得研究。

Goffee和Jones（1998）展示了由觀測檢查表、企業(yè)特征問卷調查表、判斷企業(yè)文化的正負型、關鍵事件分析4種工具構成的四位一體文化測量工具，既定性分析又定量分析[20]。他根據(jù)團結性和社交性2個維度將企業(yè)文化的形態(tài)分為網(wǎng)絡型（Networked）、共有型（Communal）、散裂型（Fragmented）和圖利型（Mercenary）4種，共23個陳述語句。在確定文化類型后，根據(jù)組織文化特色問卷和關鍵事件分析來判斷企業(yè)文化的正負型，從而了解潛在的負面導向。

該測量方法為企業(yè)提供了判斷文化特色的詳細工具，并且每個工具都有具體的陳述，操作性強。但是在調查問卷部分、文化正負型判斷部分和關鍵事件分析部分的測評題目較少，不能全面描述企業(yè)的情況。

五 其他企業(yè)文化量表的研究成果

該類量表更具有綜合性的特點，是前面四種量表維度的整合。

中國企業(yè)文化測評中心（China Corporate Culture Measure Center，簡稱CCMC）主任劉孝全（2004）帶領團隊從實踐出發(fā)，吸收世界思想史，研制出中國企業(yè)文化系統(tǒng)結構模型。他將企業(yè)看成一個有機的文化生態(tài)鏈，并以此理論平臺創(chuàng)建了包括中國企業(yè)文化精細管理、中國企業(yè)文化考核系統(tǒng)、中國企業(yè)文化測評系統(tǒng)、中國企業(yè)文化專項治理技術4個模塊在內(nèi)的完整系統(tǒng)。其中測評體系重在對企業(yè)文化進行測評，并由六大部分組成：企業(yè)文化類型、企業(yè)文化理念導向、企業(yè)文化核心價值觀、企業(yè)文化環(huán)境、企業(yè)文化領導力、個人價值與職業(yè)傾向性測評。該測評體系從組織和員工個人角度出發(fā)，為企業(yè)文化的診斷、變革等提供依據(jù)，是我國最早的也是唯一經(jīng)過國家認可的企業(yè)文化定量診斷工具。

該中心還研制了配套的中國企業(yè)文化測評軟件，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況完成相關文化分析和流程操作。但是，該研究涉及的指標層次和測量過程過于繁瑣，降低了應用中的可操作性，需要企業(yè)購買才能使用，價格昂貴。

常亞平和鄭宇等人（2009）對浙江、廣東的10家加工出口企業(yè)進行抽樣，構建了適應于我國出口加工型企業(yè)的文化測量指標體系和操作模型[21]。該研究以Schein的理論為基礎，綜合了Quinn、Cameron和Denison的測量變量，最終確定了適合中國企業(yè)應用的10個維度，分別是：使命價值、企業(yè)公民、團隊精神、競爭意識、創(chuàng)新精神、以人為本、傳統(tǒng)文化、嚴格紀律、市場導向、自我學習。此測量模型提出的我國加工型企業(yè)的文化基本維度、測量變量和權重有利于計算出企業(yè)文化的主導特征。

嚴格地說，該量表還是基于組織有效性進行的研究，它將諸多測量維度和項目進行了整合。但增加了以人為本維度和傳統(tǒng)文化維度是新增加維度，適應了中國國情和時代發(fā)展。

六 中國企業(yè)文化測量研究建議

綜觀上述研究成果，文化測量已形成了多視角的研究態(tài)勢。我國的文化測量起步較晚，大多是在西方測量理論基礎上建立起來的。鑒于中西方文化的差異，中國企業(yè)文化測量量表還有很大的研究空間。

總體來看，可以從以下三點進行：第一，辯證的看待不同的企業(yè)文化本質，組織有效性層面和組織價值觀層面的研究應該是相互補充的關系。因此，綜合量表的開發(fā)是發(fā)展趨勢，將諸量表的維度和題項加以整合；第二，西方學者開發(fā)的量表符合西方人的思維方式和文化環(huán)境。目前我國量表中的許多維度都是直譯過來的，與我國的實際關注點存在差異且缺乏理論創(chuàng)新。因此，一方面，要構建本土化的測量量表，并增添符合時代發(fā)展要求的測量維度。另一方面，在今后的研究中應該既注重文獻回顧又突破西方組織文化文獻的框架，綜合運用多學科的研究方法；第三，我國學者大多從儒家傳統(tǒng)文化角度對我國文化測量維度進行研究，但嚴格地說，不同行業(yè)、規(guī)模、類型、區(qū)域的企業(yè)文化特色也存在很大的差異。因此，應該從縱向上加深對不同企業(yè)維度的探索。

[1]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.,et al.Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Qualitative Study across Twenty Cases [J].Administrative Science Quarterly,1990,35:286-316.

[2]張勉,張德.組織文化測量研究評述[J].國外經(jīng)濟與管理,2004,8:2-7.

[3]占德干,張炳林.企業(yè)文化構建的實證性研究—對四個不同類型企業(yè)的調查與分析[J].管理世界,1996,5:204-209.

[4]王吉鵬,李明.企業(yè)文化診斷評估理論與實務[M].北京:中國發(fā)展出版社,2005:223-229.

[5]Oreilly C.A.,Chatman J..People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit [J].Academy of Management Journal,1991,34: 487-516.

[6]Chatman J.,Jennifer A..Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms[J]: Administrative Science Quarterly,1991,36:459-484.

[7]鄭伯塤.組織文化價值觀的數(shù)量衡鑒[J].中華心理學刊,1990,32:31-49.

[8]理查德·巴雷特.驅動力—建設價值驅動型組織全系統(tǒng)方案[M].郭沛源,王君伶譯.北京:中國水利水電出版社,2008:22.

[9]魏鈞,張德.傳統(tǒng)文化影響下的組織價值觀測量[J].中國管理科學,2004,12:420-425.

[10]吳狄.中國企業(yè)文化測量量表開發(fā)研究[D].大連:大連理工大學碩士論文,2006:23-44.

[11]Denison D.R..Corporate culture and organizational effectiveness [M].New York: John-Wiley &Sons 1990:40-46.

[12]Denison D.R.,Mishira A.K..Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[M].Organization science,1995,6:204-223.

[13]張德.企業(yè)文化建設（第2版）[M].北京:清華大學出版社,2009:58-70.

[14]王國順,張仕璟,邵留國.企業(yè)文化測量模型研究-基于Denison模型的改進及實證[J].中國軟科學,2006,3:145-150.

[15]周歡.中國企業(yè)文化測評維度選擇及模型優(yōu)化設計—以OCQ模型為基礎[D].長沙:中南大學碩士論文,2007:27-29.

[16]謝厚鵬.企業(yè)文化的定性與定量測評研究[D].北京:北京交通大學碩士論文,2007:28-40.

[17]張旭.企業(yè)文化對競爭力優(yōu)勢的影響機理研究[D].大連:大連理工大學博士論文,2007:81-112.

[18]Quinn R.E.,Rohrbaugh J..A Spatial Model of Effectiveness Criteria: Towards a Competing Values Approach to Organizational Analysis [J].Management Science,1983,3:363-377.

[19]Cameron K.S.,Quinn R.E..Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework [M].New York: Addison-Wesley Press,1998:158-161.

[20]羅伯·高菲和蓋瑞士·瓊斯.企業(yè)精神—決定成敗的四種企業(yè)文化,林洙如譯[M].哈爾濱:哈爾濱出版社,2003.

[21]常亞萍,鄭宇,閆俊,等.中國企業(yè)文化測量體系的構建研究[J].預測,2009,4:76-80.

[責任編輯劉貴陽]

Review and Evaluate of Corporate Culture Measurement

XIAO Dong-ping,WANG Xiao-fei
(Management School of Yunnan Nationalities University,Kunming 650500,China)

The theory of corporate culture measurement began to rise at the end of the 20th century.Culture measurement which could transform the abstract words into concrete specifications and contribute to comparing,developing and changing of different cultures has become a hotspot of management.The paper reviews and evaluates former achievements from five levels which are values,values and practices,organizational effectiveness,organizational culture types and others,and puts forward suggestions on China corporate culture measurement.

organizational culture;corporate culture;dimension;culture measurement.

C93

：A

：1008-9128（2014）05-0071-05

2014-03-17

云南省教育廳科學研究基金項目（2013I007）

肖冬平（1971—），男，湖南茶陵人，博士，研究方向：知識管理。

第二作者：王小菲（1988—），女，山東淄博人，碩士，研究方向：企業(yè)文化。