李璐

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 經(jīng)貿(mào)外語(yǔ)學(xué)院，山西 太原 030031)

海歸人員反向文化適應(yīng)研究綜述

李璐

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 經(jīng)貿(mào)外語(yǔ)學(xué)院，山西 太原 030031)

經(jīng)濟(jì)全球化帶動(dòng)了人員的國(guó)際化流動(dòng)，跨文化交際現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。歸國(guó)人員回國(guó)后重新審視本國(guó)文化，由此產(chǎn)生的沖突和摩擦即反向文化沖擊。將研究重點(diǎn)放在歸國(guó)人員的反向文化適應(yīng)問(wèn)題上，將國(guó)內(nèi)外對(duì)這一問(wèn)題的研究進(jìn)行了分類梳理和討論，為國(guó)內(nèi)學(xué)界的跨文化研究引入新的啟示，以期為我國(guó)研究歸國(guó)人員的文化身份認(rèn)同問(wèn)題提供某些借鑒。

跨文化交際;反向文化沖擊;文化適應(yīng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，人才的全球化流動(dòng)成為了新趨勢(shì)。人才的流動(dòng)也帶動(dòng)了跨文化交際的發(fā)展，文化沖擊概念隨之產(chǎn)生。文化沖擊(cultural shock)是由Kalervo Oberg在20世紀(jì)50年代提出的。在跨文化交際過(guò)程中，客體由于不適應(yīng)主體文化而產(chǎn)生的生理及心理障礙甚至疾病稱為文化沖擊。學(xué)界對(duì)文化沖擊現(xiàn)象的研究深入，文獻(xiàn)豐富。但對(duì)于歸國(guó)人員回到祖國(guó)后面臨的不適應(yīng)問(wèn)題卻研究不足。與文化沖擊相對(duì)應(yīng)，反向文化沖擊通常是指歸國(guó)人員回國(guó)后對(duì)國(guó)內(nèi)生活的種種不適應(yīng)，對(duì)國(guó)內(nèi)社會(huì)現(xiàn)象的種種誤讀以及由此引起的對(duì)自身身份認(rèn)同的混亂感。國(guó)內(nèi)外的研究表明，反向文化沖擊現(xiàn)象在歸國(guó)者中普遍存在，幾乎是不可避免的。歸國(guó)人員回歸母文化要如何適應(yīng)自身角色的轉(zhuǎn)換？客體文化與本國(guó)文化的沖擊他們將如何處理？對(duì)待客體文化和本國(guó)文化究竟應(yīng)該采取何種態(tài)度？這些問(wèn)題都是反向文化適應(yīng)研究所要探討的。

美國(guó)、英國(guó)、日本等一些發(fā)達(dá)國(guó)家，從上世紀(jì)60年代就開始了對(duì)歸國(guó)人員反向文化適應(yīng)問(wèn)題的研究。[1]中國(guó)自改革開放以來(lái)，各類出國(guó)人員總數(shù)達(dá)到120多萬(wàn)人，自2004年以來(lái)，回國(guó)人數(shù)更是以每年超過(guò)20%的速度增長(zhǎng)著。但是有關(guān)海歸人員的反向文化適應(yīng)問(wèn)題并未引起中國(guó)學(xué)界的足夠關(guān)注。作者希望通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外對(duì)歸國(guó)人員反向文化適應(yīng)研究狀況，為海歸人員的反向文化適應(yīng)問(wèn)題提供理論支持，為我國(guó)的海歸人才管理提供合理化的建設(shè)意見。

一、以研究對(duì)象來(lái)分

反向文化適應(yīng)也叫做返鄉(xiāng)文化適應(yīng)，是跨文化研究中的重要領(lǐng)域之一。國(guó)外許多人文學(xué)家和語(yǔ)言學(xué)家都從不同角度對(duì)其進(jìn)行了細(xì)致的研究，如Adler P,Austin C.N,Palmer amp; Gramling,Brein amp; David,Enloeamp;Lewin,和 Gullahorn J.E.不同國(guó)家對(duì)歸國(guó)人員這個(gè)研究群體有不同的稱謂。在美國(guó),歸國(guó)人員主要是指從國(guó)外回來(lái)的士兵或被派遣到國(guó)外工作完成后回國(guó)的人員,稱為repatriation;而歸國(guó)留學(xué)生則被稱為returnee。在日本,歸國(guó)人員主要是指從國(guó)外回來(lái)的留學(xué)生及其他旅居者,也稱其為returnee。[2]反向文化適應(yīng)這一問(wèn)題最早是由Scheuts在1944年提出的概念。就目前中國(guó)的歸國(guó)人員主體以及其歸國(guó)后在相應(yīng)領(lǐng)域的影響來(lái)看，可以將研究對(duì)象主要分為留學(xué)生，跨國(guó)公司的海外員工，以及高校海歸教師三大類。

(一)針對(duì)留學(xué)生的反向文化適應(yīng)研究

最經(jīng)典的跨文化適應(yīng)假設(shè)是Lysgard在1955年提出的，認(rèn)為隨時(shí)間推移跨文化適應(yīng)的趨勢(shì)是一個(gè)U型曲線。Gullahorn夫婦將Lysgard的假設(shè)進(jìn)行了拓展延伸，不僅關(guān)注留學(xué)生在國(guó)外的適應(yīng)狀況，也關(guān)注其歸國(guó)后的反向文化適應(yīng)問(wèn)題，于1963年提出了跨文化適應(yīng)的W曲線模型。該模型主要用來(lái)描述留學(xué)生回國(guó)后的再適應(yīng)過(guò)程。該過(guò)程分為蜜月期、斗爭(zhēng)期、糾葛期、適應(yīng)期、再糾葛期、歸國(guó)前期和歸國(guó)后的沖擊七個(gè)階段。[3]

Gama和Pederson于1977年對(duì)31個(gè)在美國(guó)完成研究生學(xué)習(xí)后回國(guó)的巴西學(xué)生進(jìn)行了測(cè)試調(diào)查，調(diào)查主要涉及他們回國(guó)后遇到的家庭、工作以及社會(huì)交往問(wèn)題。研究結(jié)果顯示，歸國(guó)學(xué)生與其家人存在價(jià)值觀上的差異，但是并不嚴(yán)重。學(xué)生們反映比較嚴(yán)重的問(wèn)題是整體工作環(huán)境的不適應(yīng)，受訪者大部分在高校工作，均反映缺乏學(xué)術(shù)氛圍，配套的科研設(shè)施不足，缺少做研究的時(shí)間和機(jī)會(huì)。[4]

(二)針對(duì)跨國(guó)公司里海外員工的文化再適應(yīng)研究

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，涌現(xiàn)出越來(lái)越多的跨國(guó)公司(Multinational Corporation 簡(jiǎn)稱MNG)，因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)需要，經(jīng)常派遣公司員工到海外任職。當(dāng)海外工作結(jié)束后，這些員工將重新返回祖國(guó)，他們同樣也要面臨再融入的過(guò)程。這種再融入已經(jīng)成為跨國(guó)公司的人力部門面臨的棘手問(wèn)題。完成海外任務(wù)歸國(guó)的高管們成為公司人事管理部門的大挑戰(zhàn)……都以為這些員工是回國(guó)，不應(yīng)該有任何適應(yīng)困難……然而，經(jīng)驗(yàn)表明這種再融入過(guò)程絕不簡(jiǎn)單。(Business International Corporation.1978,P65)

對(duì)于海歸員工的研究重點(diǎn)主要放在國(guó)外工作經(jīng)歷對(duì)其歸國(guó)后工作的影響以及公司應(yīng)采取何種策略來(lái)協(xié)助員工盡快順利的融入原公司系統(tǒng)。Adler(1981)的研究對(duì)象是200多個(gè)在海外平均工作時(shí)間超過(guò)兩年的加拿大人，Adler研究了海歸員工的工作效率，發(fā)現(xiàn)在海外的員工與國(guó)內(nèi)總部保持的關(guān)系越密切，溝通越多，就越了解國(guó)內(nèi)的情況，回國(guó)后的適應(yīng)越順利，工作效率越高。同時(shí)，國(guó)內(nèi)總部對(duì)海歸員工的肯定也起到很大作用，對(duì)其海外經(jīng)歷越認(rèn)可，員工的工作效率越高。Adler在研究結(jié)尾給跨國(guó)公司提出了相應(yīng)的管理意見，如做好出國(guó)前的培訓(xùn)，嚴(yán)格人員選排的標(biāo)準(zhǔn)，提供跨文化適應(yīng)技能的輔導(dǎo)等等。[5]

Harvey則將研究對(duì)象限定為海歸高層主管，他的研究同樣注意到海外員工與總部的溝通問(wèn)題，缺乏有效溝通會(huì)使得海外的主管們不了解公司策略的變動(dòng)，歸國(guó)后更難融入公司主流。除此以外，還列舉了其他一些問(wèn)題，如海外派遣工作通常是只管外派不管召回；海外主管們有被放逐的感覺；容易錯(cuò)失國(guó)內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)；海外主管們?nèi)狈η逦貧w國(guó)后職業(yè)規(guī)劃；歸國(guó)后沒有合適的職位；總部不善利用高管們的海外學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，高管們回國(guó)后缺乏自主權(quán)導(dǎo)致失去主動(dòng)性等等。Harvey針對(duì)以上問(wèn)題，對(duì)高管們的歸國(guó)后目標(biāo)進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，分四個(gè)階段(計(jì)劃出國(guó)、出國(guó)前準(zhǔn)備、移居海外和歸國(guó))列出了各階段應(yīng)該完成的目標(biāo)，這樣就可以從很大程度上緩解反向文化沖擊。[6]Lazarova和Cerdin的研究對(duì)象是14家跨國(guó)公司的133個(gè)海歸員工，他們?cè)噺膬蓚€(gè)角度來(lái)探討企業(yè)員工的離職率問(wèn)題。一個(gè)是總部提供的歸國(guó)支持項(xiàng)目，另一個(gè)是員工的職業(yè)能動(dòng)性?？偛康呐?huì)減少海歸員工的離職率，而員工前瞻性的職業(yè)發(fā)展行為則與離職率呈正相關(guān)。[7]

(三)針對(duì)海歸高校教師的反向文化適應(yīng)研究

針對(duì)歸國(guó)教師的研究主要是國(guó)內(nèi)學(xué)界的研究成果。海歸教師的引進(jìn)和管理已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)高校戰(zhàn)略性人力資源工作的重中之重。許多高校都將引進(jìn)海歸教師納入學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略中，并設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)海外人才的引進(jìn)和管理。

馮冰(2009)對(duì)浙江省部分高校的海歸學(xué)者做了深入訪談，運(yùn)用話語(yǔ)分析方法挖掘、刻畫他們的適應(yīng)、生存策略。不僅如此，馮冰還將布迪爾的文化資本理論和生存心態(tài)概念綜合表述為：人們可以在文化交融的基礎(chǔ)上創(chuàng)造新思維、新策略，并以這種新文化資本理論視角解讀海歸學(xué)者多元化的思維方式、適應(yīng)和生存策略。[8]

徐笑君則以上海十所高校的海歸教師作為研究對(duì)象，以調(diào)查問(wèn)卷和深度訪談的方式，分析海歸教師的的工作滿意度。徐從影響工作滿意度的幾個(gè)維度入手，分別包括了物質(zhì)與精神回報(bào)、職業(yè)成長(zhǎng)、工作資源和環(huán)境、生活支持、學(xué)術(shù)支持、工作群體、管理和文化、工作本身八個(gè)方面。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間、累計(jì)任教時(shí)間和職稱對(duì)海歸教師的工作滿意度有一定影響。[9]

張紅霞和孫志鳳在對(duì)高校海歸人員的跟蹤管理研究中指出，留學(xué)回國(guó)人員是特殊的“雙方化人群”，他們回國(guó)后面臨的困難不再只是物質(zhì)上的，而是“二次文化適應(yīng)”過(guò)程。正因?yàn)檫@種特殊性，對(duì)于其歸國(guó)后的管理問(wèn)題應(yīng)該特別關(guān)注。正如國(guó)家人事部俞家棟指出，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在吸引海外人才回國(guó)工作上主要采取的是“待遇模式”，而隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該由“待遇模式”轉(zhuǎn)向“事業(yè)模式”，即用事業(yè)、機(jī)遇和良好的成才環(huán)境來(lái)吸引海外留學(xué)人才。2003年上海對(duì)334名海歸人才進(jìn)行調(diào)查，在“對(duì)人才觀念建議”多項(xiàng)選擇中，57.7%的人希望加強(qiáng)引進(jìn)后的關(guān)心和管理，留住人才。[10]由此可見，轉(zhuǎn)變“重引進(jìn)輕管理”的人才模式實(shí)在是勢(shì)在必行。

綜合國(guó)內(nèi)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)海歸教師的反向文化適應(yīng)研究落腳點(diǎn)都是為了探索構(gòu)建高校海歸人才的長(zhǎng)效機(jī)制。對(duì)此，陳書華和葉志軍(2010)提出了海歸人才引進(jìn)和管理的對(duì)策：第一,在政策上適當(dāng)向包括海歸、本土人才在內(nèi)的高層次人才、特別是頂尖人才傾斜；第二,現(xiàn)行科研體制創(chuàng)新；第三,建立科學(xué)的人才考評(píng)體系，推行非升即走的晉升制度。第四,誠(chéng)心是留人的關(guān)鍵。[11]

二、以研究方向來(lái)分

目前對(duì)反向文化適應(yīng)的研究主要是從三個(gè)方面著手的：第一是社會(huì)學(xué)角度，重點(diǎn)是文化身份認(rèn)同和文化適應(yīng)問(wèn)題；第二是從管理學(xué)角度，主要是跨國(guó)公司對(duì)其海外歸國(guó)員工的管理問(wèn)題；第三個(gè)心理學(xué)角度，主要涉及精神健康(affective)、應(yīng)對(duì)壓力等。

(一)社會(huì)學(xué)角度

學(xué)界提倡從民族身份心理(psychological national identity)的視角分析反向文化沖擊現(xiàn)象。Hall認(rèn)為每個(gè)人都有國(guó)家和文化雙重身份，國(guó)家身份是由個(gè)體出生所擁有的國(guó)籍決定，而一個(gè)人對(duì)自身文化身份的認(rèn)同則是由其受某種文化影響決定的[12]。文化身份感強(qiáng)的海歸人員經(jīng)歷較少的反向文化沖擊，而文化身份感弱的則會(huì)感受到很強(qiáng)的反向文化沖擊。

Adler把跨文化交際者所持的文化態(tài)度分為兩種：總體態(tài)度和具體態(tài)度。其中，總體態(tài)度可分為悲觀和樂觀，具體態(tài)度分為主動(dòng)和被動(dòng)。相對(duì)應(yīng)這四種態(tài)度有四種性格類型的文化回歸者：前攝性格回歸者(proactive)、疏離性格回歸者(alienated)、再社會(huì)化回歸者(re-socialized)和叛逆性格回歸者(rebellious)。[13]前攝性格歸國(guó)者會(huì)積極地運(yùn)用跨文化交際的策略把外國(guó)文化和本國(guó)文化相結(jié)合，以此來(lái)減輕反向文化沖擊；疏離性格則在國(guó)外會(huì)經(jīng)歷文化沖擊，回國(guó)后會(huì)經(jīng)歷強(qiáng)烈的反向文化沖擊；再社會(huì)化回歸者回國(guó)后雖然認(rèn)同本國(guó)的文化，但需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程；叛逆性格回歸者對(duì)本國(guó)文化排斥，對(duì)于文化回歸比較抗拒。[14]

Tambyah也提出了四種文化身份轉(zhuǎn)變的模式：積極模式、消極模式、附加模式和總體模式，這四種模式會(huì)面臨不同的反向文化沖擊。采取積極模式的海歸者在國(guó)外經(jīng)歷較強(qiáng)的跨文化沖擊，非常認(rèn)同本國(guó)的文化，因此很少感受到反向文化沖擊。采取消極模式的海歸者則正好相反，對(duì)國(guó)外文化非常認(rèn)同，跨文化沖擊很快消失，反而回國(guó)后不適應(yīng)，感覺到被孤立不被理解，進(jìn)而否定本國(guó)的文化。采取附加模式的海歸者與消極模式的海歸者表現(xiàn)大體相同，但這類海歸者感受的反向文化沖擊是因?yàn)樗麄冊(cè)趪?guó)外期間被外國(guó)文化中的眾多方面同化?？傮w模式的海歸者往往有經(jīng)常出國(guó)的機(jī)會(huì)，多次的跨文化交際增強(qiáng)了其國(guó)際文化一體化意識(shí)，反向文化沖擊對(duì)其影響很小。[15]

(二)管理學(xué)角度

Adler(1981)研究發(fā)現(xiàn)海歸員工中存在反向文化適應(yīng)問(wèn)題，很多人反映再次回到自己國(guó)家和公司比當(dāng)初出國(guó)受到的文化沖擊還要大。一旦重返祖國(guó)，個(gè)體的歸國(guó)適應(yīng)過(guò)程便開始了。大部分歸國(guó)者認(rèn)為公司總部對(duì)歸國(guó)人員不夠重用，并未認(rèn)真評(píng)估其能力；同時(shí)由于在國(guó)外期間與本國(guó)總部失去聯(lián)系，對(duì)公司的政策變動(dòng)不了解，回國(guó)后很難融入新的工作系統(tǒng)中。Adler根據(jù)存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的管理意見，如出國(guó)前組織專門的適應(yīng)培訓(xùn)，對(duì)海外任務(wù)選派的人選進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估甄別篩選，安排聯(lián)絡(luò)員傳遞國(guó)內(nèi)外情況等。

Hung-Wen Lee針對(duì)臺(tái)灣歸國(guó)員工的離職率問(wèn)題進(jìn)行了研究，該研究主要針對(duì)影響離職率的幾個(gè)要素進(jìn)行分析。Lee認(rèn)為歸國(guó)調(diào)試，工作滿意度，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，以及臺(tái)灣文化都對(duì)海歸員工的離職傾向有影響。研究結(jié)果顯示歸國(guó)調(diào)試是對(duì)離職率影響最大的一個(gè)因素，海歸員工的歸國(guó)調(diào)試程度越高越不容易離職。員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度對(duì)其離職傾向也有影響，對(duì)公司越忠誠(chéng)，歸屬感越強(qiáng)，歸國(guó)后越不會(huì)離職。Lee的研究可以幫助臺(tái)灣的跨國(guó)公司開展員工的出國(guó)和歸國(guó)適應(yīng)項(xiàng)目，同時(shí)也能有效的防止高素質(zhì)人才的流失。[16]

近些年來(lái)，很多跨國(guó)公司都開始對(duì)海歸員工歸國(guó)適應(yīng)項(xiàng)目有需求，Brian 的研究主要是審視歸國(guó)適應(yīng)項(xiàng)目的必要性，根據(jù)反向文化沖擊來(lái)考慮為歸國(guó)員工提供實(shí)際的和心理的援助。Brain發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工回國(guó)前都不認(rèn)為回國(guó)后會(huì)面臨問(wèn)題，意識(shí)不到出國(guó)前母國(guó)文化或社會(huì)習(xí)慣的種種不足，這導(dǎo)致他們回國(guó)后經(jīng)歷較強(qiáng)的反向文化沖擊，行為方式表現(xiàn)為兩種：一是疏離(Alienation)——?dú)w國(guó)后對(duì)母國(guó)文化的負(fù)面感情。比如他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)交通堵塞、亂扔垃圾、小偷小摸行為、生活節(jié)奏緊張、環(huán)境污染等問(wèn)題比他們出國(guó)前印象中的更嚴(yán)重。二是退步復(fù)原(Reversion)——否認(rèn)文化沖擊帶來(lái)的重要的個(gè)人改變。實(shí)際上，母國(guó)發(fā)生了很大變化，歸國(guó)者在海外期間也會(huì)不自覺地受到東道國(guó)的文化影響，產(chǎn)生變化。Brain根據(jù)這些表現(xiàn)，給公司提出了相應(yīng)建議，如定期向海外員工匯報(bào)國(guó)內(nèi)近況，指派專人定期家訪，合理制定歸國(guó)日期(考慮到子女入學(xué)問(wèn)題)，關(guān)注學(xué)齡兒童教育，以及配偶的再就業(yè)安排等等。[17]

(三)心理學(xué)角度

很多學(xué)者認(rèn)為反向文化沖擊也屬于心理學(xué)現(xiàn)象，海歸人員被東道國(guó)文化影響越深，經(jīng)歷的心理變化就越大，自然感受到較強(qiáng)的反向文化沖擊。Benett的跨文化敏感模式理論認(rèn)為在周圍環(huán)境不變的情況下，個(gè)體內(nèi)心處于一種穩(wěn)定狀態(tài)。[18]當(dāng)個(gè)人與不同的文化接觸時(shí)，人們習(xí)以為常的認(rèn)知方式、生活習(xí)慣、道德觀和思想模式都會(huì)受到?jīng)_擊，這就導(dǎo)致人們的認(rèn)知、行為和情感方面產(chǎn)生變化，這種變化帶來(lái)的壓力會(huì)給人造成內(nèi)在失衡，認(rèn)知系統(tǒng)被迫做出一系列應(yīng)對(duì)和調(diào)整。

Sahin(1990)對(duì)785個(gè)土耳其歸國(guó)初中生的研究表明，他們中的18%表現(xiàn)出臨床水平的抑郁，45%有焦慮現(xiàn)象，表示后悔回國(guó)的人占34%，而只有不到10%的人對(duì)當(dāng)初出國(guó)的決定表示后悔。Rogers和Ward(1993)的研究呼應(yīng)了Sahin的發(fā)現(xiàn)，他們的研究對(duì)象是20個(gè)歸國(guó)初中生，結(jié)果顯示反映有歸國(guó)適應(yīng)困難的孩子都表現(xiàn)出了抑郁及焦慮問(wèn)題。Enloe(1986)的研究對(duì)象是有海外經(jīng)歷的歸國(guó)家庭，在21個(gè)家庭中發(fā)現(xiàn)其中40個(gè)孩子有和反向文化沖擊相關(guān)的問(wèn)題，包括：對(duì)學(xué)校的恐懼，對(duì)祖國(guó)社會(huì)習(xí)慣難以適應(yīng)，害怕被排斥，被嘲笑為外國(guó)人，以及表演焦慮等等。[19]

綜上所述，筆者發(fā)現(xiàn)，國(guó)外對(duì)反向文化適應(yīng)的研究由于起步較早，研究對(duì)象類型豐富，更注重研究理論和模式的探討，因此形成了不少有影響力的研究理論，如Gullahorn夫婦的W曲線理論，Adler的文化態(tài)度理論，Hall的民族身份心理理論等。而針對(duì)公司海歸員工進(jìn)行的研究，由于多是受大型跨國(guó)公司委托或資助進(jìn)行的，所以更偏重實(shí)證研究，主要是為了提出解決問(wèn)題的實(shí)用策略。反觀中國(guó)國(guó)內(nèi)研究，起步較晚，多是實(shí)證研究，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或深度訪談的方式對(duì)海歸人員的反向文化適應(yīng)問(wèn)題進(jìn)行分析，力求提出減輕反向文化沖擊，加快其歸國(guó)適應(yīng)的措施，反而忽略了研究理論的創(chuàng)新。其實(shí)無(wú)論從理論還是問(wèn)題的解決方式入手，對(duì)該課題的重視都是為了順應(yīng)跨文化交流日益頻繁的需要。筆者希望通過(guò)簡(jiǎn)單梳理國(guó)內(nèi)外對(duì)反向文化適應(yīng)的研究脈絡(luò)，為國(guó)內(nèi)學(xué)界的跨文化研究引入新的啟示，以期為我國(guó)研究歸國(guó)人員的文化身份認(rèn)同問(wèn)題提供某些有意義的借鑒。

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AnUpdatedReviewofReverseCultureAdaptation

LI Lu

(FacultyofForeignLanguages,ShanxiUniversityofFinanceandEconomics,TaiyuanShanxi030031，China)

The globalization of economy promotes talent mobility, and thus intercultural communication becomes more and more popular. However, the returnees to their motherlands will experience a series of cultural shocks. These cultural shocks are reverse cultural shocks. This paper concentrates on reverse cultural adaptation, and analyses the studies abroad and home on this topic. The analysis and discussion will inspire China's study on cross-culture and thus provide reference for the study of returnees' identity in China.

Intercultural communication；Reverse cultural shock；Cultural adaptation

2014-01-14

李璐(1983-)，女(漢)，遼寧瓦房店人，碩士，主要從事跨文化交際方面的研究。

山西省留學(xué)人員管理委員會(huì)辦公室科研資助項(xiàng)目(2012-064)

G115

A

1671-816X(2014)06-0576-05

(編輯：佘小寧)