黃彥婷+段光+楊忠+金輝

收稿日期：2013-04-16

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（71272106）；江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目（2011SJB630019）；江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計劃項目（CXLX12_0063）

作者簡介：黃彥婷（1984 -），女，江蘇蘇州人，博士研究生，研究方向為組織行為、知識管理；段 光（1980-），男，武漢人，博士研究生，研究方向為組織行為、知識管理；楊 忠（1963-），男，江蘇南通人，教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為知識管理、企業(yè)國際化；金 輝（1981-），女，講師、博士研究生，研究方向為組織行為、知識管理。

摘要：通過對高科技企業(yè)366名研發(fā)人員的實地調(diào)查，從主觀規(guī)范的視角探討物質(zhì)獎勵和集體主義文化對員工知識共享意愿的作用機制。研究結(jié)果表明：集體主義文化對研發(fā)人員知識共享意愿的產(chǎn)生具有積極影響，主觀規(guī)范在其過程中發(fā)揮完全中介作用；與預(yù)期假設(shè)不同，物質(zhì)獎勵對知識共享意愿并無顯著影響。

關(guān)鍵詞：物質(zhì)獎勵；集體主義文化；知識共享意愿；主觀規(guī)范

中圖分類號：C936 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）03-0078-04

Research on the Effect of Material Reward

Collectivist Culture on Knowledge Sharing Intention

HUANG Yan-ting， DUAN Guang， YANG Zhong， JIN Hui

（School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093）

Abstract： This paper conducts a survey of 366 R&D personnel in high-tech enterprises and explores the mechanism how material rewards and collectivist culture affect their intention to share knowledge from the perspective of the subjective norm. The results show that the collectivist culture has a positive impact on knowledge sharing in which subjective norm plays a fully mediating role. Contrary to expectations， the impact of material rewards on knowledge sharing intention is insignificant.

Key words： material reward； collectivist culture； knowledge sharing intention； subjective norm

1 引言

研發(fā)人員是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，雖然知識存在于個人的頭腦中，但研發(fā)人員知識創(chuàng)造的前提和基礎(chǔ)在于其個體間開展有效的知識共享活動。然而，知識共享是一項自愿行為，它取決于個體認同其掌握知識的同時愿意在需要的時候共享的意愿[1]。事實上，研發(fā)人員往往存在隱匿知識的想法，因為知識共享過程不僅需要他們付出大量時間、精力，還有可能使其喪失高價值知識的所有權(quán)。只有當(dāng)外界的補償預(yù)期高于知識轉(zhuǎn)讓成本時，共享意愿才可能產(chǎn)生。可見，如何提高研發(fā)人員的知識共享意愿，是企業(yè)創(chuàng)新管理實踐中面臨的重要問題。

物質(zhì)獎勵作為激發(fā)成員共享意愿的有效措施早已得到學(xué)者的共識。然而近年有些研究卻得出不一致的結(jié)論：物質(zhì)獎勵措施對知識共享并不顯著甚至具有負效應(yīng)[2，3]。管理實踐中也有越來越多的組織激勵并未達到知識共享的預(yù)期效果，普遍存在“有激勵無共享”的現(xiàn)象?？梢姡^去依靠物質(zhì)獎勵對共享意愿的推動已遠遠不夠，更應(yīng)關(guān)注影響知識共享的文化因素，因為文化本身具有激勵功能，在某些組織情境下可能比物質(zhì)獎勵的預(yù)期效應(yīng)更大[4]。然而，無論是物質(zhì)獎勵還是組織文化，學(xué)者們至今沒有系統(tǒng)解釋它們在知識共享過程中的作用機制。這些研究空缺導(dǎo)致我們對知識共享意愿的理解并不客觀、全面。

如上所述，文化和獎勵可能是影響知識共享的兩個最主要因素。新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點認為，物質(zhì)獎勵不如預(yù)期有效是因其本身并不完備，這時需要能夠引導(dǎo)成員價值觀取向和行為規(guī)范的組織文化作為非正式制度對物質(zhì)獎勵這一正式制度發(fā)揮彌補作用。管理實踐中，物質(zhì)獎勵和組織文化往往也同時存在，互為補充。本文從主觀規(guī)范的視角同時探討物質(zhì)獎勵和集體主義文化對研發(fā)人員知識共享意愿的作用機制，有利于解釋這兩種組織因素對員工是否愿意共享知識的預(yù)測作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 物質(zhì)獎勵與知識共享意愿

知識共享意愿很大程度上可以預(yù)示實際行為的發(fā)生，是促進知識共享效果提升的關(guān)鍵所在。對于共享主體而言，知識共享的發(fā)生總是伴隨著一系列成本與風(fēng)險。只有當(dāng)個體認為預(yù)期的補償收益大于其面臨的風(fēng)險和付出時，個體共享知識的意愿才可能產(chǎn)生。相反，在沒有獎勵或補償?shù)那闆r下，組織成員往往不愿意將知識轉(zhuǎn)移給他人或其他組織單元。本文將這種獎勵和補償界定為組織對個體的一種激勵?？梢?，對于知識共享這一非強制行為，完善的物質(zhì)獎勵機制是促成個體共享意愿的必要條件。

從正式制度的視角看，物質(zhì)獎勵是組織中個體行為意愿的最大動力來源。物質(zhì)獎勵措施可以是貨幣獎勵，如加薪或分紅；也可以是非貨幣形式，如職務(wù)晉升或就業(yè)保障等。已有研究證實，無論是何種形式的物質(zhì)獎勵對組織內(nèi)個體知識共享的積極性與意愿都會產(chǎn)生顯著的積極影響[5]。endprint

H1：物質(zhì)獎勵對知識共享意愿具有積極影響

2.2 集體主義文化與知識共享意愿

在知識管理領(lǐng)域的學(xué)者看來，文化是影響組織內(nèi)部知識共享的最重要因素[6]。他們甚至認為，在中國這樣的轉(zhuǎn)型國家，由于功能完備的正式制度缺位，文化因素對行為將產(chǎn)生更大作用[7]。然而，基于核心價值觀構(gòu)建的組織文化具有雙重效應(yīng)：信任、團結(jié)、學(xué)習(xí)型文化被認為是驅(qū)動知識共享的因素[8～10]；而好面子、圈子等卻阻礙了知識的創(chuàng)造、共享和使用[4]。為此，本文更關(guān)注有利于知識共享發(fā)生的組織文化。

集體主義強調(diào)以合作達成群體目標(biāo)，有助于推動知識共享活動，它既存在于國家層面，也可以從群體或個體層面探討。從個體價值觀角度的研究證實，中國員工的集體主義傾向?qū)χR分享意愿具有正向作用[11，12]。但員工在工作場所的共享意愿更直接地受到組織構(gòu)建文化的影響。為此，本文將集體主義視為一個組織文化變量。集體主義文化支持知識共享是因為其影響下的個體行為在某種程度上是為了維持群體內(nèi)部的和諧，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時追求群體利益最大化，有時甚至?xí)魅趸蚍艞墏€人利益[13]。Alavi等[14]也說明集體主義文化更有利于個體采取合作的行為方式?？梢?，在知識共享情境中，集體主義文化所倡導(dǎo)的奉獻精神有益于增進個體共享知識的意愿。

H2：集體主義文化對知識共享意愿具有積極影響

2.3 物質(zhì)獎勵、集體主義文化與主觀規(guī)范

結(jié)合理性行為理論（TRA）在知識管理情境中的應(yīng)用，知識共享主觀規(guī)范特指個體對來自外界的重要的他人或群體希望其進行知識共享的感知程度[15]，直接影響著共享意愿的產(chǎn)生?；仡櫹嚓P(guān)研究，影響主觀規(guī)范的因素涉及到組織文化、管理支持、激勵措施等多方面。圍繞本文研究主題，關(guān)注影響知識共享主觀規(guī)范的因素主要有物質(zhì)獎勵和集體主義文化。

物質(zhì)獎勵是組織內(nèi)形成的相對正式的激勵制度，引導(dǎo)成員努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。早期學(xué)者提出，物質(zhì)獎勵通過促進個體積極參與知識共享的態(tài)度從而推動其共享行為。但金輝等[16]發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)獎勵并不能直接改變個體本身的態(tài)度，卻可以改變主觀規(guī)范認知。在激勵知識共享的過程中，組織通常采用加薪、晉升等手段使成員明確感受到知識共享行為是組織支持和倡導(dǎo)的行為。員工的積極響應(yīng)可以令他們獲取領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可，同時獲得相應(yīng)的獎勵回報。由此推論，物質(zhì)獎勵對個體的行為有告知或暗示效應(yīng)，是組織給予個體的一種外界影響力，直接體現(xiàn)了個體對知識共享主觀規(guī)范的認知。

組織文化作為員工內(nèi)化的價值觀、規(guī)范及信念[17]，被認為是一種非正式制度化的激勵形式。它會影響個體感知組織或他人對其是否應(yīng)該實行某一特定行為的期望或壓力，同時能幫助成員理解組織的整體功能并為其提供他們在組織中的行為規(guī)范。集體主義文化影響下的組織成員通常具有遵從群體規(guī)范的傾向，在組織內(nèi)具體表現(xiàn)為重視目標(biāo)達成、合作、群體福利和群內(nèi)和諧。他們自發(fā)認同知識共享有利于組織目標(biāo)的達成，因為共享行為是被組織及他人支持和贊許的行為準則。換言之，組織成員對集體主義文化的感知實質(zhì)上決定了他們對是否應(yīng)該以及如何參與知識共享的認知狀態(tài)。

H3：物質(zhì)獎勵對知識共享主觀規(guī)范具有積極影響

H4：集體主義文化對知識共享主觀規(guī)范具有積極影響

2.4 主觀規(guī)范的中介作用

知識共享是一項理性行為，雖然TRA清晰地描繪了“個體態(tài)度和主觀規(guī)范→個體行為意愿→行為產(chǎn)生”的作用路徑，卻沒有給出影響個體態(tài)度和主觀規(guī)范的前置因素。如前文假設(shè)，物質(zhì)獎勵和集體主義文化對個體主觀規(guī)范均起到積極影響，主觀規(guī)范的概念在解釋組織成員行為意愿時又是一個非常重要的因素。以往研究證實，物質(zhì)獎勵是對共享意愿潛在影響的主觀規(guī)范的前置因素。認為文化是知識共享關(guān)鍵驅(qū)動因素的研究也表明，集體主義文化、社交文化、團結(jié)文化等影響知識共享主觀規(guī)范，從而激發(fā)知識共享意愿[10]。為此，本文結(jié)合TRA理論和知識共享的相關(guān)研究推斷：物質(zhì)獎勵和集體主義文化作為正式和非正式制度化的激勵方式，主要通過作用于個體主觀規(guī)范進而影響知識共享意愿。

H5：知識共享主觀規(guī)范在物質(zhì)獎勵影響知識共享意愿中起中介作用

H6：知識共享主觀規(guī)范在集體主義文化影響知識共享意愿中起中介作用

綜上，本文的研究模型如圖1 所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)采集

研究者在南京、揚州、南通等地的高科技企業(yè)實施問卷調(diào)查，樣本全部來自這些企業(yè)的研發(fā)人員。問卷以匿名形式由調(diào)查人員到企業(yè)現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場收回。總共發(fā)放問卷366份，最終回收完整、有效的問卷237份，有效回收率64.8%。

3.2 變量測量

本研究的變量均采用西方文獻中發(fā)展成熟、國內(nèi)外研究中運用廣泛，且具有較高信度的測量量表（表1），采用李克特7等級計分。

表1 研究變量測量工具

最終形成的問卷中說明了此次調(diào)研的目的和內(nèi)容，問卷填寫中的注意事項，并向受訪者承諾調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，不以任何形式對外泄露。問卷還包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位等級等個人資料，作為本研究的控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗

（1）信度分析

本研究對有效樣本的研究變量進行信度分析，各變量的信度如表2所示，均在0.8以上，說明各因子的測量均具有良好的內(nèi)部一致性。

（2）效度分析

探索性因子分析的結(jié)果表明，KMO值為0.864，Bartlett球形檢驗值為3064.763（P<0.001），適合做因子分析。提取出4個因子（Eigen值大于1）的載荷系數(shù)在0.685～0.893之間，累積方差解釋的比率為69.73%，正好對應(yīng)集體主義文化、物質(zhì)獎勵、共享意愿、主觀規(guī)范四個研究變量，說明量表具備較好的結(jié)構(gòu)效度。此外，第一個因子解釋了總方差的33.57%，表明同源方差問題不嚴重。本研究檢驗發(fā)現(xiàn)相關(guān)變量的容忍度（接近1）、VIF值（小于2）都在可接受范圍內(nèi)，說明多重共線性問題不嚴重。endprint

表2 信度分析

驗證性因子分析中，由集體主義文化、物質(zhì)獎勵、共享意愿、主觀規(guī)范四個因子構(gòu)建的研究模型的擬合指數(shù)：χ2=262.854，df=160，χ2/df=1.64（小于2.5）；RMSEA=0.052（小于0.08）；CFI=0.965、NNFI=0.917（大于0.90）。進一步說明本研究構(gòu)建的模型擬合度較好，四個研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 變量的統(tǒng)計描述及相關(guān)性分析

表3提供了本研究各變量的均值、標(biāo)準差及相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明：（1）物質(zhì)獎勵與知識共享意愿顯著相關(guān)，但與主觀規(guī)范并非顯著相關(guān)；（2）集體主義文化與主觀規(guī)范顯著相關(guān)，同時與知識共享意愿顯著相關(guān)；（3）主觀規(guī)范與知識共享意愿顯著相關(guān)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

注：* P<0.05，** P <0.01，*** P <0.001

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究采用層級回歸方法驗證所提出的假設(shè)，按步驟分別檢驗因變量為知識共享意愿和主觀規(guī)范的層級模型。表4中，模型2和模型5分別檢驗了物質(zhì)獎勵、集體主義文化對知識共享意愿及主觀規(guī)范的主效應(yīng)。從模型2的回歸結(jié)果可見，集體主義文化對知識共享意愿呈顯著的積極影響（β=0.255，p<0.001），但物質(zhì)獎勵對知識共享意愿的影響并不顯著。因此，H2成立，H1未得到支持。模型5的回歸結(jié)果表明，集體主義文化對主觀規(guī)范具有積極影響（β=0.35，p<0.001），而物質(zhì)獎勵對個體主觀規(guī)范同樣不具備顯著影響。因此，H4成立，H3不成立。

本文參照Baron和Kenny建議的方法檢驗個體主觀規(guī)范的中介作用。如前所述，模型2和模型5已經(jīng)驗證了集體主義文化對知識共享意愿和主觀規(guī)范的積極影響。模型3的中介作用回歸結(jié)果可見，當(dāng)作為假設(shè)中介變量的主觀規(guī)范加入回歸方程后，集體主義文化對知識共享意愿的效應(yīng)由β=0.255（p<0.001）變?yōu)椴伙@著相關(guān)。經(jīng)驗證，個體主觀規(guī)范在集體主義文化和知識共享意愿之間發(fā)揮完全中介作用。因此，H6得到驗證。由于物質(zhì)獎勵無論和知識共享意愿還是主觀規(guī)范都不顯著相關(guān)，主觀規(guī)范的中介作用已無需驗證。因此，H5沒有得到支持。表4 物質(zhì)獎勵、集體主義文化、主觀規(guī)范與知識共享意愿的回歸分析 注：* P<0.05，** P<0.01，*** P <0.001，表中為標(biāo)準化回歸系數(shù)

5 主要研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

（1）物質(zhì)獎勵對研發(fā)人員知識共享意愿無顯著影響

現(xiàn)有研究中物質(zhì)獎勵和成員知識共享之間的關(guān)系尚未達成一致結(jié)論。本文假設(shè)1未得到支持可能的原因有：一方面，當(dāng)組織把外部報酬作為對成員良好行為意愿的激勵時，可能反而會降低他們的內(nèi)生動機，減弱他們進行知識共享的熱情。同時物質(zhì)獎勵也不能長期起效[18]；另一方面，Chen[19]提出“物質(zhì)-社會情感”分類的獎勵中，物質(zhì)獎勵主要用于非人際的交換，而社會情感獎勵用于人際之間的特殊交換。本文涉及的獎勵形式僅限于物質(zhì)范疇，而知識共享這類人際互動行為可能更需要情感獎勵的推動。為此，組織在激勵員工共享知識時，應(yīng)考慮知識共享的具體情境設(shè)計相應(yīng)有效的激勵機制。

（2）集體主義文化對知識共享意愿具有積極影響

組織設(shè)計的激勵契約本質(zhì)上都是不完備的，這必然導(dǎo)致組織成員行動的偏差，為此學(xué)者建議加強組織文化建設(shè)。中國社會歷來重視社會利益和集體行動，在我國各類企業(yè)中，集體主義文化影響下的成員把對自我的理解和定位立足于和周圍重要的人的互動之中，并且十分重視群體目標(biāo)的達成和群體內(nèi)部的和諧。本研究通過假設(shè)驗證在一定程度上證明了在我國企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)正式制度化的激勵機制還不完備時，集體主義文化作為非正式制度化的激勵形式更加有利于引導(dǎo)組織成員的知識共享意愿和行為，對物質(zhì)獎勵的不足起到較好的彌補作用。為此，加強組織的集體主義文化建設(shè)十分必要。

（3）主觀規(guī)范在集體主義文化影響共享意愿中的完全中介作用

本文還進一步揭示了集體主義文化影響共享意愿的作用機制，即員工知識共享主觀規(guī)范的完全中介作用。一個處于集體主義文化中的研發(fā)人員共享意愿的產(chǎn)生和提高是因為他感受到所在組織或團隊的領(lǐng)導(dǎo)及同事都認為他應(yīng)該積極地共享知識。這一結(jié)論與過去很多研究認為組織外界因素是通過改變員工工作態(tài)度從而促進行為發(fā)生是不同的。本文認為，員工工作態(tài)度的改變并非易事，很大程度上取決于內(nèi)生動機，而這與員工的先天特質(zhì)、心理狀態(tài)、過去經(jīng)歷等密切相關(guān)。組織管理實踐更重要的任務(wù)是通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧└淖儌€體主觀規(guī)范的認知，使其對特定行為充分認同，從而促進意愿和實際行為的發(fā)生。企業(yè)管理者應(yīng)重視發(fā)揮主觀規(guī)范的作用。

5.2 局限與展望

本文對影響組織研發(fā)人員知識共享意愿的因素及影響機制進行了有益的探討，實證研究結(jié)論為知識共享情境下物質(zhì)獎勵機制的設(shè)計和組織文化建設(shè)提供了一定的參考。但本研究并未考慮研發(fā)人員所處團隊層面因素可能發(fā)揮的作用，例如，基于群體績效的團隊性激勵對個體知識共享意愿的影響。未來的研究應(yīng)以跨層次的視角充分考察不同層面因素對個體共享意愿可能發(fā)揮的效應(yīng)。另一方面，本文探討的組織文化不僅具有非正式制度的激勵功能，同時也可以作為知識共享活動的情境因素。今后的研究可以從情境視角開展對組織文化調(diào)節(jié)作用的檢驗，以探索不同組織情境下知識共享的形態(tài)和機制，進一步豐富知識共享的理論邊界。

此外，主觀規(guī)范本身具備不同的機制——順從、認同、內(nèi)化。各種主觀規(guī)范機制在外界因素影響知識共享意愿的過程中可能發(fā)揮不同的效應(yīng)，甚至引發(fā)共享意愿的動態(tài)變化，從而影響知識共享的效果。因此，這也是未來研究中值得關(guān)注的命題，有待進一步探討。

參考文獻：

[1]Dixon N. The Neglected Receiver of Knowledge Sharing [J]. Ivey Business Journal， 2002， 66（4）： 35-40.endprint

[2]Bock G W， Zmud R W， Kim Y G， et al. Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing： Examining the Roles of Extrinsic Motivators， Social-psychological Forces， and Organizational Climate [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 87-111.

[3]Lin H F. Effects of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee Knowledge Sharing Intentions [J]. Journal of Information Science， 2007， 33（2）： 135-149.

[4]Voelpel S C， Han Z. Managing Knowledge Sharing in China： The Case of Siemens ShareNet [J]. Journal of Knowledge Management， 2005， 9（3）： 51-63.

[5]Cabrera A， Collins W C， Salgado J F. Determinants of Individual Engagement in Knowledge Sharing [J]. International Journal of Human Resource Management， 2006， 17： 245-264.

[6]Hutchings K， Michailova S. Facilitating Knowledge Sharing in Russian and Chinese Subsidiaries [J]. Journal of Knowledge Management， 2004，8（2）： 84-94.

[7]Michailova S， Hutchings K. National Cultural Influences on Knowledge： A Comparison of China and Russia [J]. Journal of Management Studies， 2006， 43（3）： 383-405.

[8]周密，姚芳，姚小濤.員工知識共享、知識共享意愿與信任基礎(chǔ)[J]. 軟科學(xué)，2006，20（3）：109-113.

[9]Kankanhalli A， Tan B C Y， Wei K K. Contributing Knowledge to Electronic Repositories： An Empirical Investigation [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 113-143.

[10]Hsu I C. Enhancing Employee Tendencies to Share Knowledge： Case Studies of Nine Companies in Taiwan [J]. International Journal of Information Management， 2006， 26（4）： 326-338.

[11]Hwang Y， Kim D J. Understanding Affective Commitment Collectivist Culture and Social Influence in Relation to Knowledge Sharing in Technology Mediated Learning [J]. IEEE Transactions on Professional Communication， 2007， 50（3）： 232-248.

[12]于米. 個人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關(guān)系研究：知識活性的調(diào)節(jié)作用 [J]. 南開管理評論，2011，6：149-157.

[13]Chow C W， Deng F J， Ho J L. The Openness of Knowledge Sharing within Organizations： A Comparative Study of the United States and the People's Republic of China [J]. Journal of Management Accounting Research， 2000， 12： 65-95.

[14]Alavi M， Kayworth T R， Leidner D E. An Empirical Examination of the Influence of Organizational Culture on Knowledge Management Practices [J]. Journal of Management Information Systems，2006， 22（3）： 191-224.

[15]Bock G W， Kim Y G. Breaking the Myths of Rewards： An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing [J]. Information Resources Management Journal， 2002， 15（2）： 14-21.

[16]金輝，楊忠，馮帆，. 物質(zhì)激勵、知識所有權(quán)與組織知識共享研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究，2011，7：1036-1045+1055.

[17]Christopher R， Wasti S A. Organizational Individualism and Collectivism [J]. Journal of Management， 2002， 28（4）： 544-566.

[18]Kelman H C. Compliance， Identification， and Internalization： Three Processes of Attitude Change [J]. Journal of Conflict Resolution， 1958， 2： 51-60.

[19]Chen C C. New Trends in Rewards Allocation Preferences [J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（2）： 408-428.

（責(zé)任編輯：唐 杰）endprint

[2]Bock G W， Zmud R W， Kim Y G， et al. Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing： Examining the Roles of Extrinsic Motivators， Social-psychological Forces， and Organizational Climate [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 87-111.

[3]Lin H F. Effects of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee Knowledge Sharing Intentions [J]. Journal of Information Science， 2007， 33（2）： 135-149.

[4]Voelpel S C， Han Z. Managing Knowledge Sharing in China： The Case of Siemens ShareNet [J]. Journal of Knowledge Management， 2005， 9（3）： 51-63.

[5]Cabrera A， Collins W C， Salgado J F. Determinants of Individual Engagement in Knowledge Sharing [J]. International Journal of Human Resource Management， 2006， 17： 245-264.

[6]Hutchings K， Michailova S. Facilitating Knowledge Sharing in Russian and Chinese Subsidiaries [J]. Journal of Knowledge Management， 2004，8（2）： 84-94.

[7]Michailova S， Hutchings K. National Cultural Influences on Knowledge： A Comparison of China and Russia [J]. Journal of Management Studies， 2006， 43（3）： 383-405.

[8]周密，姚芳，姚小濤.員工知識共享、知識共享意愿與信任基礎(chǔ)[J]. 軟科學(xué)，2006，20（3）：109-113.

[9]Kankanhalli A， Tan B C Y， Wei K K. Contributing Knowledge to Electronic Repositories： An Empirical Investigation [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 113-143.

[10]Hsu I C. Enhancing Employee Tendencies to Share Knowledge： Case Studies of Nine Companies in Taiwan [J]. International Journal of Information Management， 2006， 26（4）： 326-338.

[11]Hwang Y， Kim D J. Understanding Affective Commitment Collectivist Culture and Social Influence in Relation to Knowledge Sharing in Technology Mediated Learning [J]. IEEE Transactions on Professional Communication， 2007， 50（3）： 232-248.

[12]于米. 個人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關(guān)系研究：知識活性的調(diào)節(jié)作用 [J]. 南開管理評論，2011，6：149-157.

[13]Chow C W， Deng F J， Ho J L. The Openness of Knowledge Sharing within Organizations： A Comparative Study of the United States and the People's Republic of China [J]. Journal of Management Accounting Research， 2000， 12： 65-95.

[14]Alavi M， Kayworth T R， Leidner D E. An Empirical Examination of the Influence of Organizational Culture on Knowledge Management Practices [J]. Journal of Management Information Systems，2006， 22（3）： 191-224.

[15]Bock G W， Kim Y G. Breaking the Myths of Rewards： An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing [J]. Information Resources Management Journal， 2002， 15（2）： 14-21.

[16]金輝，楊忠，馮帆，. 物質(zhì)激勵、知識所有權(quán)與組織知識共享研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究，2011，7：1036-1045+1055.

[17]Christopher R， Wasti S A. Organizational Individualism and Collectivism [J]. Journal of Management， 2002， 28（4）： 544-566.

[18]Kelman H C. Compliance， Identification， and Internalization： Three Processes of Attitude Change [J]. Journal of Conflict Resolution， 1958， 2： 51-60.

[19]Chen C C. New Trends in Rewards Allocation Preferences [J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（2）： 408-428.

（責(zé)任編輯：唐 杰）endprint

[2]Bock G W， Zmud R W， Kim Y G， et al. Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing： Examining the Roles of Extrinsic Motivators， Social-psychological Forces， and Organizational Climate [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 87-111.

[3]Lin H F. Effects of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee Knowledge Sharing Intentions [J]. Journal of Information Science， 2007， 33（2）： 135-149.

[4]Voelpel S C， Han Z. Managing Knowledge Sharing in China： The Case of Siemens ShareNet [J]. Journal of Knowledge Management， 2005， 9（3）： 51-63.

[5]Cabrera A， Collins W C， Salgado J F. Determinants of Individual Engagement in Knowledge Sharing [J]. International Journal of Human Resource Management， 2006， 17： 245-264.

[6]Hutchings K， Michailova S. Facilitating Knowledge Sharing in Russian and Chinese Subsidiaries [J]. Journal of Knowledge Management， 2004，8（2）： 84-94.

[7]Michailova S， Hutchings K. National Cultural Influences on Knowledge： A Comparison of China and Russia [J]. Journal of Management Studies， 2006， 43（3）： 383-405.

[8]周密，姚芳，姚小濤.員工知識共享、知識共享意愿與信任基礎(chǔ)[J]. 軟科學(xué)，2006，20（3）：109-113.

[9]Kankanhalli A， Tan B C Y， Wei K K. Contributing Knowledge to Electronic Repositories： An Empirical Investigation [J]. MIS Quarterly， 2005， 29（1）： 113-143.

[10]Hsu I C. Enhancing Employee Tendencies to Share Knowledge： Case Studies of Nine Companies in Taiwan [J]. International Journal of Information Management， 2006， 26（4）： 326-338.

[11]Hwang Y， Kim D J. Understanding Affective Commitment Collectivist Culture and Social Influence in Relation to Knowledge Sharing in Technology Mediated Learning [J]. IEEE Transactions on Professional Communication， 2007， 50（3）： 232-248.

[12]于米. 個人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關(guān)系研究：知識活性的調(diào)節(jié)作用 [J]. 南開管理評論，2011，6：149-157.

[13]Chow C W， Deng F J， Ho J L. The Openness of Knowledge Sharing within Organizations： A Comparative Study of the United States and the People's Republic of China [J]. Journal of Management Accounting Research， 2000， 12： 65-95.

[14]Alavi M， Kayworth T R， Leidner D E. An Empirical Examination of the Influence of Organizational Culture on Knowledge Management Practices [J]. Journal of Management Information Systems，2006， 22（3）： 191-224.

[15]Bock G W， Kim Y G. Breaking the Myths of Rewards： An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing [J]. Information Resources Management Journal， 2002， 15（2）： 14-21.

[16]金輝，楊忠，馮帆，. 物質(zhì)激勵、知識所有權(quán)與組織知識共享研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究，2011，7：1036-1045+1055.

[17]Christopher R， Wasti S A. Organizational Individualism and Collectivism [J]. Journal of Management， 2002， 28（4）： 544-566.

[18]Kelman H C. Compliance， Identification， and Internalization： Three Processes of Attitude Change [J]. Journal of Conflict Resolution， 1958， 2： 51-60.

[19]Chen C C. New Trends in Rewards Allocation Preferences [J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（2）： 408-428.

（責(zé)任編輯：唐 杰）endprint