●陳強

對建筑業(yè)人力資源管理激勵機制的思考與對策

●陳強

從市場經(jīng)濟發(fā)展對人力資源管理的要求，以及建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述了激勵機制對人力資源管理的核心作用。著重對建筑業(yè)人力資源管理進行了分析，指出建筑業(yè)在人力資源管理存在著激勵機制不完善，崗位薪酬、績效評估不夠科學(xué)和全面，員工的整體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)不合理等問題，提出“以人為本”，增強企業(yè)的凝聚力，建立健全科學(xué)、合理的薪酬、績效評估、福利等激勵機制和保障制度，加強領(lǐng)導(dǎo)，在提高員工素質(zhì)能力上下功夫等策略。

建筑業(yè) 人力資源管理 激勵機制 思考與對策

伴隨著市場經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，建筑施工企業(yè)之間的競爭越來越激烈。面對激烈的市場競爭，企業(yè)內(nèi)部激勵機制的運用對企業(yè)的生存和發(fā)展將起到更加突出的作用，成為建筑企業(yè)人力資源管理的核心要素。在現(xiàn)代建筑企業(yè)中,人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實施激勵措施,激活人力資源,使員工的邊際努力最大化,成為企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。

一、人力資源激勵機制的內(nèi)涵及重要作用

人力資源是社會發(fā)展的第一要素，人力資源激勵機制的形成，是伴隨著社會的發(fā)展而不斷完善的。激勵機制的應(yīng)用，是人力資源管理的一個系統(tǒng)性的配套機制，是促進社會發(fā)展和人類進步的一個重要措施。如今，社會的發(fā)展和人類的進步，已經(jīng)離不開人力資源激勵機制。

1.人力資源管理的概念。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,是建立和保持現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理不只是幾個人或人力資源管理部門的事,而應(yīng)該是一個企業(yè)全體員工共同關(guān)心的事。人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，推動社會進步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。

2.激勵機制的內(nèi)涵。激勵是指管理者以認(rèn)識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進行協(xié)調(diào)的過程。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用得好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

3.激勵機制的重要作用。實施激勵機制，不僅能使員工安心和積極地工作，還能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。通過激勵，可以把有才能的、企業(yè)所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)；通過激勵，可以使企業(yè)員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，保持工作的有效性和高效率。激勵還可以創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度包含一種競爭精神，其運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在良性競爭的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，而這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。

二、建筑業(yè)人力資源激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟重要的物質(zhì)生產(chǎn)行業(yè)，它與整個國民經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活的改善有著密切的關(guān)系。我國的建筑企業(yè)是一個傳統(tǒng)的行業(yè)，其主要任務(wù)不僅在于完成一項具體的工程，而且要對國家和社會負(fù)責(zé)，負(fù)有提高人類生存環(huán)境質(zhì)量，保護文化發(fā)展的連續(xù)性，創(chuàng)造新的文化形式的歷史責(zé)任。建筑生產(chǎn)不同于一般的商業(yè)生產(chǎn)，因為建筑業(yè)具有建設(shè)企業(yè)投資高，企業(yè)勞動密集，建筑施工現(xiàn)場分散，人員流動大，市場環(huán)境不穩(wěn)定，管理環(huán)節(jié)多變，生產(chǎn)過程中機械水平低，建設(shè)周期長，生產(chǎn)環(huán)境及條件變化大，各類制約因素較多，資金調(diào)配復(fù)雜等特性，所以建筑企業(yè)管理也有其特殊性。

1.激勵機制不完善，不利于調(diào)動員工的工作積極性。我國的建筑企業(yè)形成了按需引進人才的習(xí)慣，往往忽視了如何更好地在企業(yè)內(nèi)部進行人力資源的管理與開發(fā)，從而出現(xiàn)了引進來卻留不住，甚至于原有的人才還大量流失的局面。建筑企業(yè)多年來雖然不斷地提出“要提高人力資源管理地位，改善人力資源的現(xiàn)狀?！钡珜嶋H效果并不明顯。首先，招聘錄用制度不規(guī)范。人才引進，“重眼前，忘長遠(yuǎn)；重使用，輕培養(yǎng)”，招聘缺乏計劃。其次，薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性。建筑企業(yè)待遇偏低，平均主義嚴(yán)重，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要管理和技術(shù)崗位與勞動力價值偏離較大，對提高員工接受培訓(xùn)和改進績效的激勵作用不大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性。

2.崗位薪酬、績效評估不夠科學(xué)和全面。首先，在很多企業(yè)中,崗位薪酬評價并沒有形成一個科學(xué)合理的評價體系。在對員工的工作定薪時,往往根據(jù)主管個人的想法和意見來決定員工的工資待遇,沒有考慮到該工作的市場行情。這就導(dǎo)致員工過于注重和主管搞好關(guān)系,而影響自身能力的有效發(fā)揮,影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時,一些員工對薪酬不滿,嚴(yán)重影響了工作效率。其次，績效考核制度不科學(xué)。缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化。一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)。二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進行評價時,由于缺乏健全的績效評估體系,很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人觀點和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況,并沒有嚴(yán)格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導(dǎo)致一些員工心理上不平衡,對工作產(chǎn)生厭惡情緒,失去工作的興趣。

3.員工的整體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)不合理。隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展，建筑業(yè)已成為國民經(jīng)濟名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，目前我國建筑業(yè)的從業(yè)人員在5000萬以上，但是我國建筑業(yè)的人力資源管理水平相對低下。長期以來，我國建筑業(yè)人力資源層次主要集中在施工層面上，大量的農(nóng)村剩余勞動力直接進入建筑業(yè)，使得人員整體素質(zhì)偏低。由于這些人員大多沒有受過嚴(yán)格的崗位技能等方面的培訓(xùn)，在實際施工中，并不能滿足建筑市場的變化對人員素質(zhì)能力的需求。另一方面，高層次的管理人員、技術(shù)人員和高技能工人偏少，部分管理專業(yè)人才緊缺或后繼無人。尤其是初、中、高級技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào)，高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%，與發(fā)達(dá)國家的40%以上相去甚遠(yuǎn)，技師、高級技師更是奇缺。在這種條件下建筑業(yè)縱有周密的發(fā)展計劃和宏偉的藍(lán)圖，有最先進的設(shè)備，如果施工現(xiàn)場缺乏足夠的有操作能力的高技能操作工人，企業(yè)的一切努力也將事倍功半。因此，這種低水平的人力資源管理現(xiàn)狀，已成為阻礙我國建筑行業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的攔路虎。

三、建筑業(yè)人力資源管理中建立有效的激勵機制的對策

企業(yè)只有找到適合員工需求和自身特點的激勵策略,才能夠形成有效激勵。有效的激勵機制對員工隊伍的建設(shè)、組織目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。

1.“以人為本”，增強企業(yè)的凝聚力。市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就會在競爭中掌握主動權(quán)。因此，要充分認(rèn)識“以人為本”的重要性，確立和強化適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人才管理機制。首先，強調(diào)“以人為本”，用先進的思想去鼓舞人，用符合建筑企業(yè)特點的競爭機制去激勵人，充分調(diào)動管理者和員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)發(fā)展的持久動力。一個企業(yè)的成功興衰，取決于企業(yè)是否擁有一流素質(zhì)的員工隊伍。良好的員工隊伍是企業(yè)最重要的資源，例如，中國中鐵股份有限公司以“勇于跨越，追求卓越”的企業(yè)精神作為引領(lǐng)員工前進的動力，以“干一項工程，樹一座豐碑，交一批朋友，占一方市場”為企業(yè)的經(jīng)營理念，以“真誠對待每個人，用心做好每件事”為企業(yè)的核心價值觀。以充分發(fā)揮每位員工自身價值為出發(fā)點、以提高業(yè)主對工程的滿意度為目標(biāo)，尊重知識，尊重人才，為優(yōu)秀人才提供和諧的、穩(wěn)定的、能夠展示其才能的良好的發(fā)展環(huán)境，從而為企業(yè)樹立了良好的形象。其次，激勵機制建設(shè)的最終目的是讓員工通過愉快的工作，從中感受自身的價值，由此凝聚力量，提高工作效率和效益?！案皇靠怠碧鴺鞘录∏》从沉似髽I(yè)在用人機制上的情感缺失?！耙匀藶楸尽钡睦砟罹褪且獣r刻把人的需要放在最根本的位置，要體現(xiàn)對建筑企業(yè)一線員工，尤其是民工人格的真正尊重，要切實保障員工的合法權(quán)益。第三，要樹立人是企業(yè)最寶貴資源的價值觀，重視對各類人員的溝通與協(xié)調(diào)，最大限度調(diào)動各類人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，把員工自身價值與企業(yè)的價值統(tǒng)一起來。第四，要打造良好的人文環(huán)境，樹立正確的用人觀，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感、報效感，從而不斷增強企業(yè)的向心力和凝聚力，進而為企業(yè)的健康發(fā)展和不斷壯大貢獻自己的力量。

2.建立、健全科學(xué)、合理的薪酬、績效評估、福利等激勵機制和保障制度。首先，如果企業(yè)的薪酬制度不健全，薪酬發(fā)放不公平就會影響員工的士氣，也會導(dǎo)致員工的積怨越來越多，使工作效率下降。要想充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，調(diào)動員工的積極性，企業(yè)就必須建立合理的薪酬制度薪酬管理流程，共同構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平。其次，績效評估是企業(yè)的一個重要激勵手段。根據(jù)工作績效的好壞來確定薪資或職務(wù)晉升，可以激勵員工更好地實現(xiàn)工作目標(biāo)。評估方法的運用直接影響到評估結(jié)果的有效性，運用科學(xué)有效的評估方法，可以對員工的績效情況進行合理的評估。利用真實、公平的評估結(jié)果對員工進行反饋，能使激勵績效好的員工更加努力工作，同時激發(fā)績效較差的員工進行自我反省，在日后的工作中變得努力積極，爭取獲得優(yōu)秀的績效。第三，要健全社會保障體系,給員工辦理各種社會保險,保障員工的合法權(quán)益。要有效落實員工福利制度,按規(guī)定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等,盡量滿足員工的合理要求。實踐充分證明，完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、績效評估、福利等各種保障制度。

3.加強領(lǐng)導(dǎo)，在提高員工素質(zhì)、能力上下功夫。加強領(lǐng)導(dǎo)，提高對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。培訓(xùn)工作，一方面對企業(yè)來說，是對人力資源的投資，另一方面員工能提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵手段。對員工的學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)，可以使他們具備堅定的理想信念，良好的職業(yè)道德、扎實的文化基礎(chǔ)、豐富的專業(yè)知識和嫻熟的勞動技能。首先，通過培訓(xùn)不僅是讓員工在知識、技能、態(tài)度三方面有所提高，而且使每名員工增強對現(xiàn)代管理方法、員工守則、企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化的了解，提高員工的工作能力和敬業(yè)精神。其次，要通過培訓(xùn)，把企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度貫徹下去，讓每名員工熟練掌握，從而改進和提高員工的知識、技能、工作態(tài)度、管理水平和行為規(guī)范，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，培養(yǎng)團隊精神，樹立企業(yè)形象。第三，企業(yè)在培訓(xùn)的實施過程中要注意加強管理制度和規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、新技術(shù)新工藝培訓(xùn)等。同時對企業(yè)核心流程、組織機構(gòu)和激勵機制進行重組優(yōu)化，以增強全員的服務(wù)意識、合作意識、市場意識、經(jīng)營意識，增強企業(yè)團隊精神和向心力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)舍得在提高員工能力、素質(zhì)上下功夫，花本錢、搞投資，加強對培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)，提高對培訓(xùn)工作重要意義的認(rèn)識，把提高員工素質(zhì)、技能工作，當(dāng)成企業(yè)的重中之重的工作來抓好。

綜上所述，人力資源管理的最高境界是管理者的藝術(shù)升華，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：中鐵九局六公司 遼寧沈陽 110013）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）02-216-02