張杰明，張 卓，康 慧

(山西大學商務(wù)學院，山西太原 030031)

獨立學院教師管理的“十化”措施

張杰明，張 卓，康 慧

(山西大學商務(wù)學院，山西太原 030031)

打造一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)突出、素質(zhì)優(yōu)秀的成長型師資隊伍是促進獨立學院發(fā)展、保障其競爭優(yōu)勢的重要舉措。本文通過闡述新時期加強高校教師管理的重要意義，分析現(xiàn)階段高校教師管理存在的“五化”現(xiàn)象，有針對性地提出了對高校教師管理的“十化”措施。

“十化”方針；獨立學院；教師管理；“五化”現(xiàn)象

教師是學校教育工作的主體，打造一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)突出、素質(zhì)優(yōu)秀的成長型師資隊伍是促進獨立學院發(fā)展、保障競爭優(yōu)勢的重要舉措。伴隨高等教育邁進大眾化發(fā)展階段，如何加強高校師資隊伍管理有效性、提高教師教學質(zhì)量已成為人們關(guān)注的焦點。隨著教學改革的逐漸深入，許多高校已經(jīng)加強了對師資管理的控制力度，加大了師資投入，開始博眾家之長，成一己之風，形成了具有自身特色的教師管理體系。

1 教師管理“五化”現(xiàn)象

第一，管理模式非標化。很多高校在教師管理上缺乏一套嚴格有效的教師任職資格制度。沒有嚴格的教師聘任機制，沒有規(guī)范的教師淘汰機制；在教師隊伍管理模式上缺乏競爭激勵機制。突出表現(xiàn)在：任職的終身制；職稱評定的非標準量化。評定工作中的量化標準少，人為因素多，很容易導致偏袒管理，凡事因人而異。

第二，考核體系傳統(tǒng)化。傳統(tǒng)的考核體系以學生評教作為主要教學評價依據(jù)，過于注重關(guān)系、情感等感性因素，沒有依照教師實力合理設(shè)定教學評分規(guī)則，這造成教師評價系統(tǒng)過于傳統(tǒng)，導致指標評價出現(xiàn)誤差。與此同時，上述評價中師德、敬業(yè)精神等許多難以量化的指標也被排除在外，限制了評價有效性和合理性。教師考核結(jié)果僅限于學院的管理部門及系部一級領(lǐng)導掌握，教師本人得到的只是簡單的優(yōu)秀、合格與不合格的反饋。

第三，師德教育薄弱化。隨著全球化趨勢的不斷加強，市場經(jīng)濟逐漸深入，許多教師越來越追求工作中的金錢回報，越來越注重工作中的物質(zhì)獲取，這種狀況嚴重影響了師德面貌。教師在工作中不扎實進取，只追求安逸、舒適的環(huán)境，這種道德缺失現(xiàn)象直接造成教師工作效益大打折扣。除此之外，部分領(lǐng)導以金錢為基礎(chǔ)展開各項工作，以物質(zhì)刺激作為工作開展的前提，嚴重制約了師德教育的作用效果。

第四，教學科研封閉化。一方面，教師之間缺乏溝通和合作。在傳統(tǒng)的教學條件下，教學工作被視為獨立性很強的工作，加之近年來教育領(lǐng)域里的人事改革帶來的競爭，更是加劇了教師之間在教學方法和科研信息溝通分享上的障礙。另一方面，教師與社會缺乏溝通與合作。高校的圍墻意識阻斷了學生與社會生活的聯(lián)系，很多好的教學科研信息也被頻頻“拒之門外”。

第五，教師結(jié)構(gòu)畸形化。教師結(jié)構(gòu)的不合理，首先表現(xiàn)在學科結(jié)構(gòu)偏頗，教師結(jié)構(gòu)不合理，層次人員劃分不完善。其次表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)不平衡?，F(xiàn)階段，多數(shù)高校進入教師的新老交替時期，五六十年代大學畢業(yè)的教師正相繼離崗, 高職稱層次的教師出現(xiàn)明顯的斷層趨勢，同時，為了滿足學生擴招對教師的需求，青年教師人數(shù)已占高校教師人數(shù)的60%以上，而且這個數(shù)字隨著時間的推移，還在呈現(xiàn)增長的趨勢。

2 教師管理“十化”方針

針對教師管理中出現(xiàn)的“五化”現(xiàn)象，筆者提出相應的“十化”方針，以期提供一種可以解決的思路。

第一，教師管理制度化。規(guī)范的制度管理指教師管理的最基本保障。體現(xiàn)民主化、參與性，廣泛研究，深入討論的規(guī)章制度是教師管理制度化的核心基礎(chǔ)。(1)全面詳細是制度管理的基本要求。制度管理通過嚴格的制度規(guī)范或制度條例來規(guī)范、引導、激勵教師的教學行為。如用崗位職責制來明確各系部教師的工作任務(wù)；用慰問制來團結(jié)同志；用培訓機制來促進教師成長等。(2)量化管理是制度管理的必然模式。教學對象的復雜性、授課過程的可變性、教育成果的多元性等特征使得對教師工作質(zhì)量的評價成為教師管理中的重中之重。學校在評價的過程中如果只依照學生感觀認識對教師工作進行考核，沒有一套公布于眾、行之有效的量化管理制度，就很難做到科學、公正、公平。因此，在進行教師管理完善的過程中構(gòu)建全面量化管理制度，形成規(guī)范量化管理標準勢在必行，是教師管理模式中不可或缺的關(guān)鍵部分。(3)嚴格落實是制度管理的關(guān)鍵步驟。規(guī)章制度的有效性在于嚴格的執(zhí)行，這就要求學校嚴格落實規(guī)章制度，要對教師工作進行定期檢查，依照教師工作水平狀況及教師能力水平考核狀況，對教師工作質(zhì)量進行全方面評價，提升評價數(shù)據(jù)的客觀性、可靠新、有效性。學校要依照上述指標實施對應績效獎懲，形成良性激勵，提升管理制度落實效果。

第二，教師考核規(guī)范化。定量評價體系是有助于體現(xiàn)公平的考核體系，對于教學工作量、科研成果數(shù)、社會工作量等指標應運用數(shù)值加權(quán)法、劃分等級法等方法進行量化。對不能量化的指標，如思想道德評價采用定性方法。定量與定性相互結(jié)合，定量為主，定性為輔。

第三，師德教育經(jīng)?；?1)教育與實踐相結(jié)合。在教育層面，定期集中教師組織各種形式的報告會、研討會、座談會，進行政治理論學習和思想政治教育。在實踐層面，經(jīng)常開展公益活動、調(diào)查活動、文藝活動等，讓教師在活動中形成正確的德育價值觀，在上述環(huán)境中熏陶、提升、豐富教師精神生活。(2)示范與關(guān)懷相結(jié)合。示范作用是教師感化學生的重要途徑。作為學生道路上的領(lǐng)導者，教師只有以身作則，才能為學生樹立良好的榜樣，讓學生能夠感受到教師的魅力，這對教學質(zhì)量的提升具有非常好的作用。因此，在教師管理的過程中，學校要建立一支高水平、高技術(shù)、高素質(zhì)教師隊伍，對教師進行素質(zhì)教育及知識教育，確保教師能夠在工作中起到示范帶頭作用。

第四，教研活動周末化。(1)切實充分發(fā)揮教研室的作用。教研室實行教研室主任負責制，教研室主任應鼓勵教師增強對教研活動的認識，確保教師能夠主動投入到教研活動中，最大限度將教學實踐提升到研究層次上。(2)增強主動參研的動力。教研活動以研究方向分成若干學習小組自主選題、深入研究，也可以將課程形式分成幾個方面進行集體備課、共同探討，豐富教研種類，消除教師對單一教研工作產(chǎn)生的厭煩心理。

第五，教師聽評課長期化。(1)充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)效益。教師隊伍建設(shè)過程中要全面提升教師的示范帶頭作用效果，將教師作為教學的主導，確保形成教師效應。該項內(nèi)容可以通過“聽評課”活動開展，發(fā)揮教師專業(yè)引領(lǐng)效益，以優(yōu)秀教師講解、教學為基礎(chǔ)，樹立良好教學標桿，提升整體教師質(zhì)量及素質(zhì)。(2)促進教師間的交流與互助?！奥犜u課”活動中講課者會加深對業(yè)務(wù)知識和教學方法的印象，讓評課者對教師的教學方法進行深入的了解，確保評課者能夠吸取優(yōu)秀教師的成功經(jīng)驗，提升自身教學效益。在該過程中，講課者也能夠了解自身不足，取長補短，在評課者評課內(nèi)容中不斷完善自身，提升自身教學質(zhì)量，最終達到雙贏。

第六，教師賽講定期化。教師賽講可以使教師們逐步養(yǎng)成自我反思教育教學行為的習慣和從事行為研究的能力，實現(xiàn)自我超越。領(lǐng)導必須重視，精心組織，保證賽講活動順利進行；成立教師賽講比賽活動領(lǐng)導組，定期對競賽活動進行安排、組織、檢查、指導，確?；顒禹樌M行并取得實效，依據(jù)“教師素質(zhì)、教案、教學內(nèi)容、態(tài)度教學、教學輔助、板書、時間”等指標進行評價。

第七，教師結(jié)構(gòu)合理化。(1)建立學科和專業(yè)教師的合理結(jié)構(gòu)。緊密結(jié)合專業(yè)建設(shè)、教學科研的需要，本著“科學規(guī)劃，控制規(guī)模，注重結(jié)構(gòu)，保證重點”的原則，對本部門師資隊伍建設(shè)進行科學規(guī)劃，穩(wěn)定教師隊伍規(guī)模，調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)。在新教師招聘時要以“嚴格把關(guān)，寧缺毋濫”為原則，重點引進急需的、缺口比較大的專業(yè)和課程教師，避免盲目引進。(2)教師梯隊、職稱年齡的合理化。有意識地形成教師教學、科研梯隊，職稱上低、中、高級職稱要合理分布，保證一支科研教學生力軍的建立。

第八，教師培養(yǎng)目標化。教師管理者從一開始就要針對不同階段教師制訂詳細、科學、合理的發(fā)展計劃，有目的、有步驟、按期限完成各階段的目標。對教師的培養(yǎng)可采取分層培養(yǎng)的辦法，比如新教師培養(yǎng)，可采取 “導師制”，要求新教師做到“一年入門、兩年過關(guān)、三年達標”；不同階段目標不同，可分為教壇新秀、教學能手、學科帶頭人、教育專家等培養(yǎng)目標。同時，可選派一部分中青年教師到國內(nèi)國外的名校進修學習，設(shè)立專門科研基金，提升教師技術(shù)水平。

第九，科研成果年度化。(1)兼顧教師的自身需要，加強年度科研引導。學校科研資源的分配要兼顧教師職稱需要。教師管理者應每年定期召開專題會，對教師的科研方向進行科學引導，使其明確科研目標，規(guī)范科研選題，注重成果應用。(2)培養(yǎng)穩(wěn)定的科研隊伍，開展年度科研總結(jié)。通過加大科研物質(zhì)與精神雙重獎勵和經(jīng)費投入，達到調(diào)動科研工作積極性、逐步提升科研水平與科研能力的積極促進作用，挖掘教師的科研潛力，培養(yǎng)一個相對穩(wěn)定的科研群體。

第十，專家專題講座常態(tài)化。通過舉辦專家專題講座，搭建學術(shù)交流平臺，營造濃厚學術(shù)氛圍。專家專題講座的設(shè)置為文化交流提供了極為便利的平臺。專家們精辟、獨到見解的深入淺出，能夠令人耳目一新。教師從中不僅可以獲取專業(yè)最前沿的知識，更能夠得到思維的啟發(fā)。筆者建議，定期開設(shè)專家專題講座，為教師和學生營造一個“學習、研思、體悟、提升”的良好學術(shù)氛圍。

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The “Ten” Measures of Management to Independent College Teachers

ZHANG Jie-ming, ZHANG Zhuo, KANG Hui

(Business School of Shanxi University, Taiyuan Shanxi 030031, China)

To build developing teaching staff with rational structure, outstanding professional work and good qualification means to promote the development of independent institutes to ensure an important measure of its competitive advantage. In this paper, the writer explained significances of strengthening the management of university teachers, analyzed the “five” phenomena and put forward the “ten” measures to solve problems.

the “ten” guidelines; university teachers; teacher management; the “five” phenomena

2014-01-22

張杰明(1968- )，男，山西左權(quán)人，山西大學商務(wù)學院教授，從事高等教育研究。

G647

A

2095-7602(2014)04-0123-03