胡小帥

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030）

我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策

胡小帥

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030）

企業(yè)高管人員是企業(yè)的核心和靈魂，在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用.但是，由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離及信息不對(duì)稱的存在，使得經(jīng)營(yíng)者與所有者在所追求的目標(biāo)上可能存在不一致的情況.為了使國(guó)企高管人員更好的為企業(yè)服務(wù)，因此，充分認(rèn)識(shí)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)機(jī)制及機(jī)制中存在的缺陷是非常必要的.

高管人員；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題；對(duì)策

1 背景及現(xiàn)狀分析

企業(yè)高管人員是企業(yè)的核心和靈魂，關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展.從兩權(quán)分離以來(lái)，對(duì)高管人員的激勵(lì)以及對(duì)他們收入的分配一直都是國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一.其實(shí)，自改革開放以來(lái)，我國(guó)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)也一直在努力的對(duì)企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行著全面的探索.從1979年至1982年對(duì)國(guó)有企業(yè)權(quán)利的下放，至后來(lái)1983年開始，維持了四年的承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，再到1986年至1991年期間的利改稅及直至現(xiàn)如今公司制度的改革，無(wú)不表現(xiàn)出我國(guó)都在努力對(duì)企業(yè)高管人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整.但是，由于種種主客觀原因，致使我國(guó)對(duì)企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制的改革調(diào)整的工作不是很順利，效果不是很明顯[1].目前我國(guó)出現(xiàn)了諸如“59歲”現(xiàn)象以及“于志安”現(xiàn)象等等，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)除了說(shuō)明我國(guó)企業(yè)部分高管人員的人生價(jià)值觀發(fā)生滑坡以外，還在側(cè)面反映出我國(guó)的高管人員激勵(lì)機(jī)制的不完善.

2 企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)

2.1 激勵(lì)相容性原理

高管人員代理所有者經(jīng)營(yíng)其資產(chǎn)，所有者則根據(jù)自身資產(chǎn)獲利的多少或資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率來(lái)給予管理者相應(yīng)的報(bào)酬.由此可見，所有者利潤(rùn)的多少取決于企業(yè)管理者付出努力程度的高低.但是，由于管理者不是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他不會(huì)自然而然的為所有者追求利潤(rùn)的最大化，他會(huì)在一定報(bào)酬的情況下，盡力為自己謀求福利，比如增加自己的閑暇時(shí)間，或是充分利用在職消費(fèi)等等；而所有者則是希望管理人員在報(bào)酬一定的時(shí)候能付出更多的努力，這就導(dǎo)致管理人員與所有者的目標(biāo)不一致.于是，所有者就需要設(shè)計(jì)出一種有效的激勵(lì)機(jī)制，使高管人員在充分為自己爭(zhēng)取利益的同時(shí)，也會(huì)想方設(shè)法為所有者謀求利益，即把管理人員的利益水平與其努力的程度掛鉤，就可以產(chǎn)生激勵(lì)相容.當(dāng)管理者的收入與所有者的利益關(guān)聯(lián)的時(shí)候，管理者越努力，所有者的收益越大，管理者的報(bào)酬就越多，這就使得所有者的管理監(jiān)督動(dòng)機(jī)變強(qiáng)，從而激勵(lì)管理者對(duì)其他成員的監(jiān)督和激勵(lì).

2.2 信息顯露性原理

建立有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要能夠獲取高管人員行為的信息.由于高管人員的行為具有不可觀察性和不可預(yù)測(cè)性，所有者就無(wú)法完全掌握高管人員的信息，同時(shí)，企業(yè)的高管人員也可能會(huì)出于某些目的而去刻意隱瞞自身的一些劣勢(shì)或缺陷，這樣，高管人員就更加不會(huì)向所有者完全坦白自己的行為信息，導(dǎo)致所有者獲取高管人員信息的難度增大.因此，所有者為了充分獲取高管人員的信息，就必須要向管理者支付一定的好處.但是，企業(yè)資產(chǎn)的所有者會(huì)權(quán)衡收集管理者信息的成本，當(dāng)所有者付出的代價(jià)大于他掌握管理者信息以后所能獲得的收益時(shí)，所有者就會(huì)放棄對(duì)管理者的信息的收集.于是，在管理者與所有者之間就會(huì)產(chǎn)生一種博弈，所有者為了使管理者能夠?qū)ζ涔甲陨淼男畔?，就必須確立好博弈的規(guī)則.

為了能夠使得自己的期望收益最大化，所有者建立的激勵(lì)機(jī)制至少要滿足以下兩個(gè)最基本的約束條件：

2.2.1 刺激一致性約束

所謂刺激一致性約束，就是所有者設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制所提供的刺激必須能夠引起管理者的興趣，即是能夠讓管理者自愿選擇所有者根據(jù)其自身類型所設(shè)計(jì)的契約，而且管理者選擇相應(yīng)的契約以后獲得的收益必定要大于其不選擇該契約的收益，否則，管理者會(huì)拒絕執(zhí)行所有者設(shè)計(jì)的與之相符的契約.

2.2.2 個(gè)人理性約束

所謂的個(gè)人理性約束，是對(duì)管理者行為的一種合理化的假設(shè).即管理者接受該契約會(huì)比拒絕該契約更合算，這樣才能保證管理者參與所有者設(shè)計(jì)的博弈的利益動(dòng)機(jī).

當(dāng)所有者設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制滿足上述兩點(diǎn)約束條件時(shí)，就可以保證所有者設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制是可行的.

3 企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

3.1 報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制一般包括給予管理者固定的薪金，適量的股票或股票期權(quán)，相應(yīng)的退休計(jì)劃等等.固定的薪金可以穩(wěn)定高管人員的日常生活，但是缺乏靈活性，激勵(lì)作用不大；而股票或股票期權(quán)與管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，但是很容易引起管理者的短期行為或引起企業(yè)剩余所有權(quán)的流失；退休計(jì)劃和管理者的長(zhǎng)期行為掛鉤，能夠很好地避免高管人員的短期行為.

3.2 經(jīng)營(yíng)控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的契約性控制權(quán)可以分為經(jīng)營(yíng)控制權(quán)和剩余所有權(quán).在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，控制權(quán)是掌握在管理人員手中，而剩余所有權(quán)則是在所有者手中，剩余所有權(quán)決定了控制權(quán)的分配.管理者擁有了企業(yè)資產(chǎn)的控制權(quán)以后，可以擁有其所在職位相應(yīng)的便利，比如管理者享有在職消費(fèi)，定時(shí)免費(fèi)出游等權(quán)利，這在一定程度上可以對(duì)管理者起到激勵(lì)作用.

3.3 剩余所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制

剩余所有權(quán)即是對(duì)企業(yè)剩余利潤(rùn)分配的權(quán)利，企業(yè)的剩余所有權(quán)一般情況都會(huì)掌握在所有者手中.管理者擁有了企業(yè)的部分剩余所有權(quán)，就意味著管理者擁有了分配企業(yè)剩余收益的權(quán)利，這樣管理者就會(huì)為了能獲取更多的收益而努力工作.管理者經(jīng)營(yíng)越努力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)就會(huì)越多，管理者的收益也就會(huì)越多.因此，這種機(jī)制可以極大地激勵(lì)管理者的長(zhǎng)期行為.

3.4 精神激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求理論我們可以知道，物質(zhì)層次的需求是低級(jí)追求，精神層次的需求才是我們追求的最高層次.良好的精神激勵(lì)機(jī)制可以使他們得到別人的尊重，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的融入感，使他們更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才智.

3.5 聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制

雖然物質(zhì)層面的激勵(lì)是企業(yè)對(duì)高管人員激勵(lì)的主要方式，但是聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制也不失為一種重要的激勵(lì)措施.在企業(yè)里，已經(jīng)受聘的管理者不僅要面對(duì)企業(yè)內(nèi)部下級(jí)人員的競(jìng)爭(zhēng)威脅，同時(shí)也會(huì)承受外部競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)威脅，如果管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好就要面臨被解雇的風(fēng)險(xiǎn).管理者越重視自己的聲譽(yù)名望，聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制的效果就會(huì)越明顯[2].

4 我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷

4.1 政府干預(yù)過(guò)多，政企不分

政府干預(yù)過(guò)多，政企不分，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員缺乏激勵(lì)的根源.眾所周知，國(guó)家作為全民資產(chǎn)所有者的總代表，卻無(wú)法直接處置全民資產(chǎn)，只能通過(guò)地方政府或地方相應(yīng)的主管部門來(lái)代替國(guó)家行使職能，而地方政府及其相應(yīng)的主管部門也只能通過(guò)經(jīng)濟(jì)組織直至企業(yè)來(lái)行使國(guó)家賦予的權(quán)利.這樣一來(lái)，就會(huì)使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)層級(jí)增多，而產(chǎn)權(quán)層級(jí)的增多，又會(huì)導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)權(quán)益受到人們的輕視.于是，高管人員在行使權(quán)力時(shí)受到的激勵(lì)和約束程度就會(huì)極大的降低.雖然我國(guó)目前正在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行著公司制改革，但是我國(guó)國(guó)企受到政府的干預(yù)仍然比較多，企業(yè)的高管人員仍然是有政府直接任命，而不是以企業(yè)的盈利為根本目標(biāo).在政府的干預(yù)下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)的高管人員在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)，而在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的時(shí)候卻仍然能保留原有職位而不會(huì)被解雇.

4.2 市場(chǎng)機(jī)制不完善

市場(chǎng)機(jī)制不完善，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員缺乏激勵(lì)的主要原因.在完善的市場(chǎng)機(jī)制下，迫于外部環(huán)境的壓力，企業(yè)管理者會(huì)不斷地創(chuàng)新自己的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷地增加自身的活力，努力的提高自身的運(yùn)營(yíng)效率.而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)實(shí)力的企業(yè)管理者就會(huì)被淘汰.但是在我國(guó)國(guó)企內(nèi)部，由于政府的作用，企業(yè)即使經(jīng)營(yíng)不佳也不會(huì)被淘汰，經(jīng)常還會(huì)得到政府的大量補(bǔ)助.

4.3 企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)不完善

企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)不完善，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員缺乏激勵(lì)的另一主要原因.現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)特征是法人治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化，在現(xiàn)代企業(yè)的治理中，企業(yè)的所有權(quán)，決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)各有各自的重心，各有各自的權(quán)利，它們?nèi)弑仨氁獓?yán)格區(qū)分，不得交叉.企業(yè)的股東會(huì)，董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層也必須要做到各司其職，相互制約.現(xiàn)代企業(yè)的精髓就在于能把所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，達(dá)到一定的制約和均衡，從而保證了現(xiàn)代企業(yè)治理的有效性.而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)目前還不是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，盈虧自負(fù)的主體，更不是脫離行政的獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體.國(guó)企的四會(huì)一經(jīng)的大多數(shù)成員都是國(guó)家欽點(diǎn)，而不是由選舉或聘任，甚至出現(xiàn)董事長(zhǎng)總經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)職責(zé)集于一身的情況，這樣管理者就缺少被激勵(lì)的動(dòng)力.權(quán)利權(quán)的過(guò)度集中，使得國(guó)有企業(yè)被控制在“內(nèi)部人”手中，選聘機(jī)制，薪酬機(jī)制等企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的機(jī)制就失去了透明度.

4.4 委托人監(jiān)督動(dòng)力不足

委托人監(jiān)督動(dòng)力不足，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員缺乏激勵(lì)的又一主要原因.我國(guó)國(guó)有企業(yè)有兩個(gè)層次的委托代理關(guān)系，一是國(guó)有資產(chǎn)最終所有者和各級(jí)地方政府之間的關(guān)系；二是地方各級(jí)政府和國(guó)有企業(yè)管理者之間的關(guān)系.兩個(gè)層次的前者都是委托人，而且兩個(gè)層次的委托人都缺少監(jiān)督的動(dòng)力.委托人都缺乏監(jiān)督動(dòng)力.第一個(gè)層次的委托人雖然是國(guó)有資產(chǎn)的最終所有者，但是我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的所有者并沒(méi)有具體到個(gè)人，而且國(guó)家也不承認(rèn)個(gè)人對(duì)國(guó)有資產(chǎn)享受剩余索取權(quán)，所以第一層次的所有者不可能參加到企業(yè)的簽約談判中，更不可能行使契約所規(guī)定的相應(yīng)權(quán)利，更不用說(shuō)履行契約中的義務(wù)或承擔(dān)契約的風(fēng)險(xiǎn).因此，第一個(gè)層次的全民所有者沒(méi)有監(jiān)督的動(dòng)力.地方各級(jí)政府是國(guó)有企業(yè)第二個(gè)層面的委托人，而行使政府權(quán)力的人員是政府官員.由于政府官員知識(shí)享有政府賦予的委托權(quán)，其本身也不能獲得國(guó)企內(nèi)部的收益，意思就是說(shuō)，政府層面的委托人享有政府的定期薪資，不與國(guó)企的利益掛鉤，這自然使得第二層面的委托人缺少對(duì)國(guó)企管理者的監(jiān)督動(dòng)力.兩個(gè)層面的委托人都缺少對(duì)國(guó)企管理者的監(jiān)督動(dòng)機(jī)，這使得國(guó)企高管可以自由的行使自己的管理權(quán)，產(chǎn)生“敗德行為”，背離委托人的目標(biāo)，損害委托人的利益[3].

4.5 法律法規(guī)體系的不完善

市場(chǎng)要能有序運(yùn)行，完善的法律法規(guī)體系不是必不可少的.完善的法律法規(guī)體系不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序運(yùn)行的保障，也是約束市場(chǎng)人員行為的準(zhǔn)繩.因此，企業(yè)的管理者也必須在法律法規(guī)的制約范圍之內(nèi).我國(guó)目前雖然有《公司法》、《破產(chǎn)法》等相關(guān)法律法規(guī)，但是還不是很完善.比如在對(duì)國(guó)企管理者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)行為的評(píng)估只局限在企業(yè)內(nèi)部形式上的評(píng)估，卻沒(méi)有法律層面的評(píng)估.對(duì)管理者的形式化使得管理者缺乏動(dòng)力.

5 完善我國(guó)國(guó)企高管人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

5.1 減少政府干預(yù)，增強(qiáng)國(guó)企的獨(dú)立性

政府的干預(yù)往往會(huì)使國(guó)企高管人員喪失了激勵(lì)的動(dòng)力.政府讓國(guó)企成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體，讓國(guó)企在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中謀求生存，這樣，就可以把管理者的收益與企業(yè)的盈虧聯(lián)系在一起，而不是向先前那樣國(guó)企管理人員僅僅作為一個(gè)拿固定薪資的代理人.另外，政府可以對(duì)那些優(yōu)秀的管理者不實(shí)行到60歲就退休的政策，因?yàn)檫@些優(yōu)秀的管理者擁有的人力資本十分稀缺，過(guò)早的讓他們退休不僅不利于他們?nèi)肆r(jià)值的發(fā)揮,還增加了企業(yè)戰(zhàn)略維護(hù)調(diào)整的時(shí)間.因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需要成熟的戰(zhàn)略性思考，對(duì)那些優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們得知自己不久就要退休時(shí)，就不會(huì)為企業(yè)未來(lái)的保值增值而努力了，他們更多地會(huì)著眼于自己當(dāng)前的利益，極易引發(fā)短期行為，不利于企業(yè)的成長(zhǎng).所以，延緩優(yōu)秀管理者的退休時(shí)間，可以極大地激發(fā)他們?yōu)閲?guó)企努力工作的熱情，從而更好的為我國(guó)國(guó)企創(chuàng)造利潤(rùn).

5.2 完善國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)特征是法人治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化，精髓就在于能把所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，達(dá)到一定的制約和均衡，從而保證現(xiàn)代企業(yè)治理的有效性.在現(xiàn)代企業(yè)的治理中，企業(yè)的所有權(quán)，決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)各有各自的重心，各有各自的權(quán)利，它們?nèi)弑仨氁獓?yán)格區(qū)分，不得交叉.企業(yè)的股東會(huì)，董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層也必須要做到各司其職，相互制約.股東大會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)關(guān)，所有重大決策必須通過(guò)股東大會(huì)，由股東大會(huì)決定.股東大會(huì)決定董事會(huì)相關(guān)人員的選任和罷免.董事會(huì)人員不得兼任總經(jīng)理.監(jiān)事會(huì)必須要做好自己的監(jiān)督工作，防止企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)越權(quán)等行為.

5.3 完善國(guó)企高管人員監(jiān)督約束機(jī)制

激勵(lì)和監(jiān)督是一對(duì)天生的伴侶，沒(méi)有無(wú)監(jiān)督的激勵(lì)，也沒(méi)有無(wú)激勵(lì)的監(jiān)督.只激勵(lì)而不監(jiān)督，管理者難免會(huì)產(chǎn)生懶惰偷懶心里，只有監(jiān)督而沒(méi)有激勵(lì)，管理者又會(huì)產(chǎn)生逆向選擇.因此，一個(gè)完善的監(jiān)督約束機(jī)制也是我國(guó)國(guó)企高管人員激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的重要條件.只有監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，才能形成一套完整有效的激勵(lì)體系.對(duì)管理者的監(jiān)督可以分為外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督.內(nèi)部監(jiān)督主要指企業(yè)內(nèi)部的治理制度對(duì)管理者的監(jiān)督；外部監(jiān)督主要指市場(chǎng)對(duì)管理者的監(jiān)督，它包括資本市場(chǎng)，要素市場(chǎng)等相關(guān)市場(chǎng)的監(jiān)督[4].

5.4 完善物質(zhì)和精神激勵(lì)機(jī)制

首先，必須要保證管理者的報(bào)酬和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，即激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)并存.在對(duì)我國(guó)國(guó)企管理者激勵(lì)的所有方式中，物質(zhì)激勵(lì)是最主要的一種方式.因此，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理非常重要.良好的物質(zhì)激勵(lì)能夠極大地提高管理者的工作熱情，調(diào)動(dòng)管理者的積極性.但是，為了避免管理者由于信息不對(duì)稱而偷懶，或者管理者為了私人利益而冒險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)，必須要把管理者的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤.然后，要加大中長(zhǎng)期激勵(lì)的力度.需求層次理論告訴我們，物質(zhì)需求是一種短期的，低層次的需求，它僅僅是為了滿足個(gè)人的生存需要.過(guò)多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)刺激管理者的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展.因此，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)的力度，比如利潤(rùn)分享，期權(quán)激勵(lì)，中長(zhǎng)期績(jī)效評(píng)估激勵(lì)，退休業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估補(bǔ)助計(jì)劃等等，這可以極大地避免管理者的短期行為.

在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，精神激勵(lì)也必不可少.因?yàn)檩^物質(zhì)激勵(lì)而言，精神激勵(lì)更能夠在更高層次上提高管理者工作的積極性，而且精神激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間更長(zhǎng)，激勵(lì)的深度更大.所以，企業(yè)可以為那些優(yōu)秀的管理者頒發(fā)諸如“優(yōu)秀管理獎(jiǎng)”，“最佳業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”之類的獎(jiǎng)項(xiàng).

5.5 完善我國(guó)國(guó)企高管人員激勵(lì)機(jī)制的法律體系

良好的法律體系是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)良好有序運(yùn)行的前提，也是監(jiān)督行為人言行的利器.比如我們應(yīng)該在法律層面增加對(duì)國(guó)企管理者經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)行為的評(píng)估，而不要僅局限在企業(yè)內(nèi)部的形式上.

〔1〕楊淑君，王麗靜，黃群慧.建立有效的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制[J].中國(guó)軟科學(xué),2000（6）．

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〔3〕李秀榮.論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建[J].山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào),2002（1）:48-53.

〔4〕馮煒.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足的原因及對(duì)策[J].現(xiàn)代情報(bào)，2005（6）:166-168．

〔5〕鄭純選.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)研究，1998（5）:27-31．

〔6〕杜梅雅.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題及其對(duì)策[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2000（2）.

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〔8〕于陽(yáng).構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度必須有健全的激勵(lì)與制約機(jī)制[J].濰坊學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（1）：20-22．

〔9〕楊河清,唐軍,胡芳.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（4）.

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〔11〕沈萍.國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制研究[J].甘肅省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（2）．

〔12〕洪功翔,劉晨.經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的國(guó)際比較與啟示[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2010（3）：48-52.

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