劉 偉

(山東大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)發(fā)展學(xué)院， 山東 濟(jì)南 250100)

“保底”與“跳級(jí)”：高收入高福利行業(yè)子弟回流就業(yè)行為的場(chǎng)域分析

劉 偉

(山東大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)發(fā)展學(xué)院， 山東 濟(jì)南 250100)

石化行業(yè)長(zhǎng)期存在著員工子女憑借內(nèi)部?jī)?yōu)惠政策“回流”至本行業(yè)就業(yè)的現(xiàn)象，其特征可概括為“保底”和“跳級(jí)”，即行業(yè)子弟在規(guī)避就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的前提下努力向更高層級(jí)行業(yè)流動(dòng)。作為求職場(chǎng)域斗爭(zhēng)妥協(xié)的結(jié)果，回流就業(yè)受到職業(yè)觀念、行業(yè)歸屬感、子代教育水平和父代行政級(jí)別等因素的影響，反映了個(gè)人就業(yè)模式的變遷以及就業(yè)公平問題的復(fù)雜性。

高福利行業(yè)；子弟回流；就業(yè)行為；場(chǎng)域視角

當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的就業(yè)難問題人所共知，大學(xué)生就業(yè)則是其中的主要難點(diǎn)。國(guó)家壟斷比例高、大型企業(yè)集中的石化、電力、電信、煙草等行業(yè)，憑借其特殊的歸屬身份和經(jīng)濟(jì)地位，幾乎成為高收入高福利的代名詞，受到廣大畢業(yè)生的普遍關(guān)注。

但是，面對(duì)激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這些高收入高福利行業(yè)中卻長(zhǎng)期存在著一條專為其職工子女服務(wù)的就業(yè)捷徑，即企業(yè)員工子弟可憑借其血緣身份獲得本企業(yè)的特殊就業(yè)權(quán)(如中石油系統(tǒng))。為此，對(duì)這種“子弟回流就業(yè)”(本研究所稱“回流就業(yè)”，是指依靠行業(yè)內(nèi)部的優(yōu)惠政策，某一企業(yè)員工的子女憑借子弟身份獲得該企業(yè)就業(yè)權(quán)的現(xiàn)象，不包括員工子女到同行業(yè)其他企業(yè)就職的情況)的行為展開更具體的社會(huì)學(xué)觀察與分析，將有利于認(rèn)識(shí)并解決當(dāng)前的就業(yè)不平等問題，促進(jìn)社會(huì)的公平正義。

一、文獻(xiàn)回顧

目前學(xué)術(shù)界對(duì)這一現(xiàn)象的直接關(guān)注更多來自政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)語境下的概括性主張。這些學(xué)者認(rèn)為，國(guó)企子弟先天優(yōu)先獲得國(guó)企就業(yè)權(quán)的現(xiàn)象在我國(guó)由來已久，其成因在于國(guó)企企業(yè)性的凸顯和國(guó)家性的弱化；并將相關(guān)的優(yōu)先招錄政策與憑借關(guān)系安排入職的現(xiàn)象統(tǒng)稱為“職業(yè)世襲”，認(rèn)為應(yīng)從根本上約束權(quán)力、限制尋租機(jī)會(huì)，從而杜絕此類行為[1-3]。

社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究則主要來自職業(yè)代際流動(dòng)與職業(yè)地位獲得等方向。許多研究證明，以父母的受教育水平、經(jīng)濟(jì)收入、職業(yè)地位、政治身份等變量為代表的家庭背景因素，對(duì)子女的職業(yè)地位獲得確有影響，并造成了社會(huì)地位差異在代際間的傳遞[4-7]。但是，由于中國(guó)的不平等很大程度上受到單位、區(qū)域等集體機(jī)制的影響[8]，父代工作單位、父代所處行業(yè)等集體性變量可能更需要關(guān)注。對(duì)此，林南與邊燕杰認(rèn)為，在當(dāng)代中國(guó)，父代工作單位對(duì)子代工作單位的獲得具有直接而顯著的影響，國(guó)家社會(huì)主義制度下的傳承是通過工作單位而不是職業(yè)進(jìn)行的[9]，其具體表現(xiàn)為：與父代務(wù)農(nóng)的情況相比，其他單位向上的職業(yè)代際流動(dòng)的機(jī)會(huì)都相對(duì)較大；父代單位級(jí)別越高，越不可能下降流動(dòng)[10]。更詳細(xì)的分析指出，對(duì)于優(yōu)勢(shì)階層的子女來說，在只有低教育程度的條件下，有更多的機(jī)會(huì)避免從事最低的非技術(shù)體力的工作(“保底”)；在擁有中等教育程度的條件下，則有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)入專業(yè)技術(shù)等非體力階層(“跳級(jí)”)，很少掉到非技術(shù)體力這一城鎮(zhèn)職業(yè)地位最低的階層(“保底”)[11]。本文正是在上述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選取了“父代工作單位和所在行業(yè)”這一重要卻少受關(guān)注的集體性因素展開探究。

對(duì)于家庭背景影響子女職業(yè)地位獲得過程中的限制要素，則以對(duì)子代教育水平和父代行政級(jí)別的研究為主。相關(guān)研究指出，青年能否接受高等教育是其能否進(jìn)入精英階層的關(guān)鍵所在，研究生學(xué)歷是個(gè)人成為高級(jí)精英(特別是高級(jí)技術(shù)精英)的重要條件之一；父輩想要幫助子女獲得中等級(jí)別的位置，則其本人的行政級(jí)別要足夠高[12]。而子女的學(xué)業(yè)表現(xiàn)則是家庭教育背景對(duì)子女初職地位獲得影響的中間變量[6]。

但是，以上絕大多數(shù)研究均使用量化的統(tǒng)計(jì)分析方法，缺少對(duì)個(gè)體主觀意識(shí)與策略的刻畫，沒有也難以解釋這一影響的過程機(jī)制是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的；一些質(zhì)性研究雖然指出回流就業(yè)作為單位意識(shí)的延續(xù)給企業(yè)和個(gè)人都帶來了困擾，甚至指出了就業(yè)觀的新變化[13]，但并未說明這一趨向的生成機(jī)制；另一方面，回流就業(yè)始終是在相關(guān)企業(yè)優(yōu)惠政策之下產(chǎn)生和運(yùn)作的，企業(yè)對(duì)政策關(guān)卡的態(tài)度將顯著影響著該現(xiàn)象的表征；而上述研究均缺少對(duì)這種相對(duì)公開的、不斷變化的、結(jié)構(gòu)性的權(quán)力的介入考察。為此，本文將打破上述文獻(xiàn)普遍遵循的個(gè)人屬性的職業(yè)代際流動(dòng)研究路徑，增加機(jī)會(huì)阻隔路徑和剝削支配路徑意義上的分析[14]，即將職業(yè)代際流動(dòng)和階層再生產(chǎn)視為充滿主體策略性和運(yùn)作性的過程。由于這涉及結(jié)構(gòu)與運(yùn)作兩類要素的雜糅交錯(cuò)，本文借鑒以往文獻(xiàn)[15]，承認(rèn)“關(guān)系”與正式渠道兩種入職方式并存的現(xiàn)實(shí)，力求建立更明晰的邏輯框架。

二、理論視角與分析框架

場(chǎng)域理論是布迪厄最重要的社會(huì)學(xué)理論之一，也是其所主張的社會(huì)研究基本分析單位。場(chǎng)域可以理解為依附于某種權(quán)力(或資本)的各位置間的一系列客觀歷史關(guān)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)或者結(jié)構(gòu)，具有如下性質(zhì)：場(chǎng)域的效果在其空間內(nèi)得到發(fā)揮，并將影響所有對(duì)象的行動(dòng)；場(chǎng)域中各種位置的占據(jù)者利用種種策略來保證或改善其在場(chǎng)域中的位置，在場(chǎng)域中展開斗爭(zhēng)；場(chǎng)域通過一套結(jié)構(gòu)性的預(yù)設(shè)或邏輯影響其中的對(duì)象，并以習(xí)慣的形式使影響內(nèi)化[16]。因此，場(chǎng)域視角可以使分析者較容易地在多重訴求與策略交織的情況下，抽離出各方行動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制。

場(chǎng)域視角下的子弟回流現(xiàn)象發(fā)生在一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)中，期間運(yùn)行著以行業(yè)內(nèi)部政策為主導(dǎo)的各種邏輯，充斥著形式各異的資本或權(quán)力；另一方面，該場(chǎng)域又受到現(xiàn)實(shí)世界的深刻影響，被卷挾進(jìn)入無止境的變遷當(dāng)中。在這樣復(fù)雜的背景下，各主體為保持并增加所掌握的資本(即實(shí)現(xiàn)自身訴求)而不斷發(fā)生充滿策略意義的斗爭(zhēng)。

三、W公司子弟回流就業(yè)現(xiàn)象描述

W公司現(xiàn)為國(guó)有特大型煉油化工燃料企業(yè)，年原油加工能力為百萬噸級(jí)，對(duì)W市的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、城市布局和社會(huì)心理均具有重大影響。公司共有在職員工15 000余人(2009年)，包括退休員工、員工家屬及相關(guān)服務(wù)業(yè)人員等群體保守估計(jì)不少于10萬人，并圍繞生產(chǎn)廠區(qū)形成了一個(gè)具備經(jīng)濟(jì)、教育、文化娛樂、公共服務(wù)等職能的綜合性巨型社區(qū)。筆者在W公司員工子弟中采訪了4位2013年應(yīng)屆本科畢業(yè)生A、B、C、D作為具體案例，另外還采訪了一位退休工人E以了解政策沿革情況。

(一)W公司子弟回流就業(yè)政策的沿革與現(xiàn)實(shí)

石化行業(yè)的子弟回流就業(yè)優(yōu)惠政策最早始于上世紀(jì)60年代大慶石油會(huì)戰(zhàn)時(shí)期，隨隊(duì)家屬被允許直接入職從事油田后勤工作，后來入職范圍逐漸擴(kuò)大到職工子弟；至上世紀(jì)60-70年代，隨著社會(huì)就業(yè)壓力增大，這一做法開始在包括W公司在內(nèi)的石化企業(yè)廣泛推行，稱為“學(xué)大慶，讓子女上班，解決職工的后顧之憂”。至上世紀(jì)90年代，W公司每年新入職員工幾乎全部來自于廠辦學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)中的職工子弟。但是，在經(jīng)歷了上世紀(jì)末的國(guó)企大改革和單位制弱化后，面對(duì)不容樂觀的收支態(tài)勢(shì)與人力資源現(xiàn)實(shí)，W公司對(duì)子弟回流政策做出了調(diào)整：“211工程”高校的理工科子弟全部接納就業(yè)，非理工科子弟只接納漢語言文學(xué)專業(yè)畢業(yè)生；一般高校則根據(jù)學(xué)校情況只招收化工、儲(chǔ)運(yùn)和裝備制造等個(gè)別專業(yè)的子弟；三批本科院校畢業(yè)的子弟無論任何專業(yè)一律不予接納。

(二)“保底”：W公司子弟對(duì)回流就業(yè)的態(tài)度

在上述政策改革的背景下，W公司子弟對(duì)于是否回流一般都已有較明確的立場(chǎng)；但是無論最終是否選擇該途徑，他們都試圖將回流作為其他就業(yè)選擇未能成功時(shí)的“留一手”，以保證最終結(jié)果不低于W公司。如就讀于某高校重要工科專業(yè)的A君，始終把通過招聘會(huì)應(yīng)聘企業(yè)作為求職首要途徑，次之則有可能從事他喜歡的舞臺(tái)設(shè)計(jì)等工作，如果以上計(jì)劃全都落空，再考慮以子弟身份回W公司工作。又如已經(jīng)回流與W公司簽約的D君，她實(shí)際上從剛?cè)氪髮W(xué)起就有考研的打算，目前的回流簽約只是為了萬一失敗后有一穩(wěn)定工作，以便明年復(fù)考。

不難看出，不選擇回流的W公司子弟其實(shí)并未在根本上排斥回流，而是將其作為無工作可聘時(shí)的一種應(yīng)急方案；而已回流的子弟也并未將回流視為工作首選，而是作為保障最終發(fā)展目標(biāo)的跳板。因此，這里不妨借用李煜的“保底”概念[11]來概括。這是為了保證就業(yè)利益的最大化而采取的一種相對(duì)穩(wěn)妥的選擇策略，在相當(dāng)程度上為子弟就業(yè)規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)。

(三)“跳級(jí)”：子弟們的近期職業(yè)規(guī)劃

那么，既然回流到石化行業(yè)并非子弟們所熱衷，他們更理想的職業(yè)又是何種模樣？對(duì)此，調(diào)查材料顯示，4位子弟無一例外對(duì)工程設(shè)計(jì)[2]410行業(yè)表現(xiàn)出明顯的就業(yè)興趣，而且4位子弟均有讀研深造的計(jì)劃。以A君為例，除了上述應(yīng)聘對(duì)口職位和憑愛好自主創(chuàng)業(yè)等選擇以外，他最理想的工作就是設(shè)計(jì)，并向筆者詳細(xì)講述了設(shè)計(jì)工作的優(yōu)越環(huán)境；D君則干脆將考研作為進(jìn)入設(shè)計(jì)行業(yè)的敲門磚，明確提出了“設(shè)計(jì)院>考研>回流就業(yè)”的傾向排序。

(設(shè)計(jì)院)這是我們這個(gè)行業(yè)擠破頭最想去的，無論如何，你一旦能進(jìn)去，是所有人都會(huì)羨慕你的行業(yè)。工作穩(wěn)定，事不多，工作條件極其安全，基本上屬于按勞分配的，掙得真的是非常多。(訪談材料A20130131)

可見，盡管上述諸君憑借子弟身份可以較容易地在W公司獲得一份相對(duì)不錯(cuò)的工作，但他們?nèi)詫⒃谑杖?、職業(yè)地位、工作生態(tài)等方面更優(yōu)渥的設(shè)計(jì)行業(yè)作為追求的新目標(biāo)，即“跳級(jí)”概念：在能夠獲得確定工作的前提下，勞動(dòng)者仍然具有向更高層級(jí)職業(yè)(行業(yè))流動(dòng)的傾向；“跳級(jí)”與“保底”相互配合，“保底”是為了能夠?qū)崿F(xiàn)“跳級(jí)”，“跳級(jí)”失敗則可借“保底”實(shí)現(xiàn)就業(yè)；兩者的實(shí)質(zhì)都是為了獲得就業(yè)利益的最大化。

四、場(chǎng)域斗爭(zhēng)的演變——基于場(chǎng)域視角的分析

綜上，W公司子弟的回流入職主要涉及W公司、子弟父母(W公司員工)和子弟本人三方主體，并在以W公司為核心的W社區(qū)中獲得了運(yùn)作空間——此處不妨稱其為W場(chǎng)域，其特征除上文所闡述外還包括如下幾點(diǎn)：第一，W場(chǎng)域結(jié)構(gòu)曾在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，這會(huì)通過對(duì)行動(dòng)者的習(xí)慣形塑而產(chǎn)生強(qiáng)大的歷史慣性。第二，該穩(wěn)定狀態(tài)在最近遭到了明顯破壞，很可能造成場(chǎng)域權(quán)力結(jié)構(gòu)的失衡。第三，場(chǎng)域內(nèi)各方力量對(duì)比并不均衡，相較于子弟本人及其父母，W公司的力量明顯強(qiáng)勢(shì)。由此，以場(chǎng)域斗爭(zhēng)為分析核心，筆者對(duì)“保底-跳級(jí)”特征生成的原因作出如下解釋。

(一)場(chǎng)域斗爭(zhēng)的產(chǎn)生：集體與個(gè)人的利益沖突

面對(duì)W公司的政策改革，子弟家長(zhǎng)首先作出了反應(yīng)，原因如下：第一，中國(guó)歷來就有父母影響子女個(gè)人選擇的文化傳統(tǒng)。目前，為子女找到合適的工作已經(jīng)內(nèi)化為中國(guó)父母的典型角色期待。第二，許多子弟父母是經(jīng)過了若干次職業(yè)流動(dòng)后才最終在收入與穩(wěn)定性均相對(duì)較高的W公司立足的，十分希望將該優(yōu)勢(shì)地位傳承給子女。這體現(xiàn)了來自W場(chǎng)域的形塑作用。第三，W公司曾長(zhǎng)期實(shí)行的寬松的回流政策使員工普遍認(rèn)為公司對(duì)子弟就業(yè)應(yīng)負(fù)有責(zé)任。這也是職工對(duì)傳統(tǒng)單位制的一種路徑依賴。于是，他們憑借公司職工的身份，借助“鬧事”等輿論力量向W公司施壓：

“為啥是裝備二本肯定要，我們二本不要？上廠長(zhǎng)辦公室鬧去唄。”(訪談材料C20130117)

作為回應(yīng)，W公司一方面不再公開任命組織當(dāng)年回流招聘工作的工作人員，以防個(gè)人尋租；另一方面嚴(yán)格保密當(dāng)年回流招聘的專業(yè)要求，并盡可能縮短該政策的傳達(dá)時(shí)間，一經(jīng)公布立即執(zhí)行，給潛在的“鬧事”者以既成事實(shí)。于是，W公司與子弟父母形成了僵持對(duì)抗的局面。

(二)場(chǎng)域斗爭(zhēng)的發(fā)展：代際間的變遷與對(duì)立

1.職業(yè)觀念的代際變遷

就在此時(shí)，子弟本人的就業(yè)主張卻逐漸開始異于其父母的想法：一方面，由于他們從小生活在發(fā)展水平較高的W社區(qū)中，與其長(zhǎng)輩相比，向上流動(dòng)的外界刺激更強(qiáng)，自我期望也更高；另一方面，職業(yè)在他們眼中被更多地賦予了豐富人生經(jīng)歷、體現(xiàn)生活態(tài)度的意義，特別是應(yīng)滿足個(gè)人在尊重和自我實(shí)現(xiàn)層面上的需求。因此，回流就業(yè)雖然能夠獲得較穩(wěn)定且收入豐厚的工作，但由于上升通道狹窄、工作內(nèi)容乏味，加之復(fù)雜的工作生態(tài)，難以得到子弟們的真心青睞。

2.行業(yè)歸屬感在代際間的弱化

子弟對(duì)石化行業(yè)歸屬感的明顯滑坡是導(dǎo)致其對(duì)回流就業(yè)較低認(rèn)同的另一重要原因。在緩慢卻不可逆轉(zhuǎn)的單位制消亡進(jìn)程中，新一代石化子弟主張應(yīng)以更強(qiáng)的自我意識(shí)來認(rèn)識(shí)自身與這座工廠及整個(gè)行業(yè)的關(guān)系，石化只是“我爸媽的”行業(yè)，生活只是在此進(jìn)行而已，W社區(qū)已不是他們的精神與文化依托：

它對(duì)于我來說就是這個(gè)東西就像街邊大馬路上的存在而已……它頂多說和我父母有點(diǎn)啥關(guān)系，和我有什么關(guān)系？(訪談材料A20130131)

進(jìn)一步講，這種歸屬感的消亡很大程度上應(yīng)歸因于場(chǎng)域內(nèi)文化資本代際傳承的失效，也就是說，父代在職業(yè)生涯中積累的角色定位、行為模式、思維方式、組織認(rèn)同等文化要素已經(jīng)很難傳遞給下一代。

(問：你爸媽平時(shí)和你聊不聊在單位的事？)我爸：“明兒有時(shí)間沒？”“有。”“陪我打麻將去，三缺一?！蔽覌專骸案銓?duì)象沒有啊？哪兒的？人咋樣??？”不怎么嘮工作的事。(訪談材料C20130107)

3.親子角色差異與路徑依賴

但是，文化傳統(tǒng)一方面賦予父母以資源提供者的身份，同時(shí)也使其獲得了對(duì)子女的天然優(yōu)勢(shì)。這不但體現(xiàn)在倫理和情感上，也體現(xiàn)在理性的計(jì)算上；而且由于親子間影響的長(zhǎng)期存在，子弟本人對(duì)父母長(zhǎng)期為自己設(shè)計(jì)的學(xué)業(yè)及職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)形成了路徑依賴，很難予以抗拒：

我爸的決定誰也不能拒絕，你是不知道我爸，絕對(duì)全廠第一辯手……他不是強(qiáng)制，他是說服。(訪談材料B20130131)

而且還考石化吧。因?yàn)槲乙莿e的專業(yè)挺難的，畢竟大學(xué)這個(gè)學(xué)著呢。(訪談材料D20130125)

最終，子弟本人與其父母在根本態(tài)度上形成了契合：子弟們并不否認(rèn)“有飯吃”是就業(yè)的首要目的,亦不否認(rèn)回流后將獲得的正是這碗還算不錯(cuò)的“飯”。以至于B君就曾這樣自我反思過：“(雖然)自己被安排、被建議，覺得不甘心，其實(shí)呢，我爸想的還是比我多，也為了我好，我沒什么好抱怨的?！币虼吮M管工業(yè)設(shè)計(jì)等更高層級(jí)行業(yè)早就取代了子弟們心中“原本應(yīng)該是”石化行業(yè)占據(jù)的就業(yè)首選，但在父母的壓力下，他們終將有意無意地在就業(yè)選擇中摻雜進(jìn)后者的主張，“跳級(jí)”從此很難得以順利實(shí)施。

(三)場(chǎng)域斗爭(zhēng)的深化：三方主體的交互博弈

不過，此種親子間的博弈又在相當(dāng)程度上受到子代教育水平和父代行政級(jí)別的制約：一方面，W公司的新政策將子代教育水平視為重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成了回流路徑中最“硬”的指標(biāo)和最“窄”的瓶頸。另一方面，由于受到客觀世界的影響，W場(chǎng)域在以回流政策為表征的常規(guī)邏輯背后，還存在著另一套難以為人所知的隱秘規(guī)則，即我們平時(shí)所稱的“走關(guān)系”、“走后門”、“花錢(就業(yè))”。在這套邏輯中，行政級(jí)別越高的行動(dòng)者，其獲取與調(diào)用資本的能力顯然就越強(qiáng)，在公開規(guī)則外安排子弟回流的能力也就越強(qiáng)；由于傾向于讓子女回流的員工往往處于行政序列的下層，因此父代行政級(jí)別在其中的限制作用實(shí)際上表現(xiàn)得相當(dāng)強(qiáng)烈。其外祖父生前曾任W公司副廠長(zhǎng)的C君就表示：“我姥爺要還在職的話，我還考研？！我都不念！興許能費(fèi)點(diǎn)勁，但肯定能進(jìn)?！碧貏e地，上述兩個(gè)限制性因素的根源均來自W公司！這充分體現(xiàn)了子弟與公司間的隱性互動(dòng)模式，說明場(chǎng)域作為一個(gè)運(yùn)作空間總是能夠?qū)λ邢嚓P(guān)對(duì)象的行為有一定作用。

(四)場(chǎng)域斗爭(zhēng)的妥協(xié)：對(duì)“保底”與“跳級(jí)”并存局面的解釋

由此，該場(chǎng)域的三方主體既熱衷于通過策略斗爭(zhēng)為自身爭(zhēng)取利益，又在這一過程中被場(chǎng)域的內(nèi)在邏輯所形塑，被其他主體所影響。W公司的回流政策改革限制了子弟的大規(guī)模涌入，但無法從根本上消除職工的“鬧事”隱患；子弟父母的主張能夠充分影響子弟本人，但不能從根本上反對(duì)W公司的政策，同時(shí)又受到教育水平等要素的制約；子弟本人在就業(yè)觀念與傾向上有著明確的個(gè)人偏好，但又難以完全違背父母的主張。

因此作為一種妥協(xié)，子弟們一方面考慮按照新政策的要求應(yīng)聘入廠工作，但同時(shí)仍保持指向場(chǎng)域外的其他就業(yè)傾向，即形成“保底-跳級(jí)”并存局面。

五、結(jié)語

綜上，石化子弟的回流就業(yè)現(xiàn)象呈現(xiàn)出“保底”與“跳級(jí)”并存的特征，即將回流與高層級(jí)行業(yè)崗位分別置于就業(yè)選擇的末尾與首位，一旦機(jī)會(huì)成熟則放棄回流而向高層級(jí)流動(dòng)。這既是個(gè)人實(shí)現(xiàn)就業(yè)利益最大化的主體策略，又源自維持就業(yè)場(chǎng)域斗爭(zhēng)均勢(shì)的各方妥協(xié)。期間，回流就業(yè)將受到職業(yè)觀念、行業(yè)歸屬感、子代教育水平和父代行政級(jí)別等因素的影響，在就業(yè)機(jī)制上主要體現(xiàn)為：第一，文化資本的代際傳承已經(jīng)很難成為父代影響子代職業(yè)地位獲得的方式；第二，父代的經(jīng)濟(jì)社會(huì)資本可能對(duì)子代就業(yè)觀念的形成具有一定作用，并間接影響后者的職業(yè)地位獲得(即“跳級(jí)”)；第三，“回流入職”等就業(yè)優(yōu)惠政策成為階層再生產(chǎn)最簡(jiǎn)便直接的方式之一。三者綜合反映了當(dāng)今社會(huì)職業(yè)選擇模式的變遷趨勢(shì)：以文化和情感為紐帶的原始職業(yè)選擇已基本消亡，以單位和行業(yè)為中介的傳統(tǒng)職業(yè)選擇正逐漸弱化，但仍發(fā)揮一定作用，而突出主體意愿和個(gè)性的新式就業(yè)正在快速發(fā)展，“保底-跳級(jí)”的并存局面就是后兩者間沖突的妥協(xié)。

從傳統(tǒng)單位制企業(yè)的角度看，漸進(jìn)的、調(diào)控的、策略性的改革確實(shí)有助于它們?cè)诒ＷC穩(wěn)定的前提下推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型。但是，由于難以完全擺脫職工的文化與情感依賴，現(xiàn)代管理制度發(fā)育不良，致使改革后的回流就業(yè)仍是一種憑借先賦身份和政策壁壘來擠壓其他勞動(dòng)者進(jìn)入該行業(yè)的機(jī)會(huì)空間、最終實(shí)現(xiàn)規(guī)避就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和向更優(yōu)行業(yè)流動(dòng)的就業(yè)策略。可見，在未來相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，職業(yè)地位差異仍將是個(gè)人屬性與單位或行業(yè)集體阻隔共同作用的結(jié)果。為此，今后在國(guó)企轉(zhuǎn)型和單位制解構(gòu)進(jìn)程中，應(yīng)特別關(guān)注集體層面的就業(yè)政策改革，以便更有效地打破就業(yè)藩籬，推進(jìn)就業(yè)問題的解決。

[1]胥仕元,李慕白.論國(guó)有企業(yè)職工子弟就業(yè)世襲問題——從國(guó)企的國(guó)家性和企業(yè)性矛盾談起[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報(bào),2010(3):121-122.

[2]劉建明,張明根.應(yīng)用寫作大百科[G].北京:中央民族大學(xué)出版社,1994.

[3]梁志全.論職業(yè)世襲對(duì)青年發(fā)展的重大影響——兩代青年就業(yè)方式的比較分析[J].中國(guó)青年研究,2011(5):21-25.

[4]張翼.家庭背景影響了人們教育和社會(huì)階層地位的獲得[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào),2010(4):82-92.

[5]王立波,馬丹.轉(zhuǎn)型期遼寧代際職業(yè)流動(dòng)研究[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2008(2):52-55.

[6]高舒.家庭背景對(duì)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生初職地位獲得的影響[D].復(fù)旦大學(xué),2009.

[7]張瑞玲.農(nóng)村居民代際職業(yè)流動(dòng)影響因素分析——基于河南省蔡寨村的調(diào)查[J].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2010(2):36-41.

[8]謝宇.認(rèn)識(shí)中國(guó)的不平等[J].社會(huì),2010(3):1-20.

[9]Bian Y.Work and Inequality in Urban China[M].New York: SUNY Press, 1994.

[10]李晚蓮.社會(huì)變遷與職業(yè)代際流動(dòng)差異:社會(huì)分層的視角[J].求索,2010(6):62-64.

[11]李煜.家庭背景在初職地位獲得中的作用及變遷[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2007(5):103-110.

[12]張樂,張翼.精英階層再生產(chǎn)與階層固化程度——以青年的職業(yè)地位獲得為例[J].青年研究,2012(1):1-12.

[13]周旋.當(dāng)代單位意識(shí)的延續(xù)及困惑[D].吉林大學(xué),2012.

[14]梁巖.職業(yè)代際流動(dòng)研究路徑與最新進(jìn)展[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2012(2):35-40.

[15]吳愈曉.社會(huì)關(guān)系、初職獲得方式與職業(yè)流動(dòng)[J].社會(huì)學(xué)研究,2011(5):128-152.

[16]樂國(guó)林,張麗.大學(xué)排名對(duì)高校影響的社會(huì)學(xué)分析——基于布迪厄場(chǎng)域、資本理論的探析[J].現(xiàn)代教育科學(xué),2005(3):37-39.

責(zé)任編校：汪沛

“MinimumGuarantee”and“AdvancedPlacement”:AFieldAnalysisofReverseEmploymentofWorkers’OffspringinHigh-incomeIndustries

LIU Wei

(School of Philosophy and Social Development, Shandong University, Jinan 250100, Shandong, China)

In the petrochemical industry, reverse employment, existing among workers’ offspring with internal preferential policies, is characterized by minimum guarantee and advanced placement, which means that the offspring try to move to advanced industries with the minimum employment risk. As a result of compromise over the struggle in the field of employment, reverse employment is influenced by the employment concept, the sense of belonging, the educational level of the offspring and the executive level of their parents. It reflects the change of personal employment patterns and the complexity of employment equity.

high-income industries; backflow of the offspring; employment; perspective of field

2014-02-24

劉偉，男，遼寧錦州人，山東大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)發(fā)展學(xué)院碩士研究生。

時(shí)間：2014-8-28 15:45 網(wǎng)絡(luò)出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20140828.1545.004.html

10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2014.04.004

C913.2

A

1003-4730(2014)04-0014-05