張鑫睿 趙世強

作者簡介：張鑫睿（1982.07-），漢族，內(nèi)蒙古人，研究生，北京建筑大學；研究方向：項目管理。

摘要：主流管理學理論中對員工的看法，由“經(jīng)濟人”理論向“社會人轉(zhuǎn)變”。企業(yè)領導者也越來越意識到員工不是簡單的“經(jīng)濟人”，而是注重物質(zhì)與精神雙重需求的“社會人”。銀行業(yè)亦是如此，在滿足員工基本需求之后，在物質(zhì)激勵的前提下，注重精神、責任、榮譽方面的激勵。讓員工從內(nèi)心接受本銀行企業(yè)文化，齊心協(xié)力才能讓銀行在激烈的市場環(huán)境中有立足之地。

關鍵詞：銀行員工；激勵；制度

前言

本文所述C銀行是我國東部某省省會的一家國有銀行。中央穩(wěn)健的財政與貨幣政策的持續(xù)推進，對社會融資力度持續(xù)增強，這表明銀行吸收資金將會增大。以C銀行X支行為例，地處于繁華商業(yè)階段，客流量較大，營業(yè)額度一直處于本市國有銀行支行前列。但是從整體國家金融環(huán)境上講，隨著國外銀行進入到中國，非國有銀行的發(fā)展使得現(xiàn)有國有銀行倍感壓力。C銀行必須從理念、管理方式、經(jīng)營手段等方面加快前進步伐。其中人力資源作為最寶貴的資源，C銀行必須加強對員工的人性化管理，留住人才，并積極發(fā)揮激勵作用，促使員工發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。

1.C銀行員工的激勵制度的現(xiàn)狀

1.1C銀行概況

C銀行是建國后久成立的國有銀行，現(xiàn)已發(fā)展為四大銀行之一。主要經(jīng)營業(yè)務包括：資金與銀行卡業(yè)務、公司與個人銀行業(yè)務等，其中各項貸款業(yè)務均處于當前我國銀行業(yè)的前列。其中X支行是下屬二級分行，擁有員工400余人，在當?shù)嘏c多家大型企業(yè)保持有長期合作伙伴關系，群眾基礎良好。其職能部門機構(gòu)圖如下圖所示：

C行成立于1954年，它是國有股份制商業(yè)銀行，主要經(jīng)營領域包括：公司銀行業(yè)務、個人銀行業(yè)務、資金業(yè)務和銀行卡業(yè)務等，其中基本建設貸款、住房建設貸款、住房按揭貸款在中國銀行業(yè)居于市場領先地位。在中國內(nèi)地設有分支機構(gòu)（2012年），其中C行和平支行是I市下屬的二級分支行，屬A類行（最高級別），擁有員工380多人，在當?shù)負碛袕V泛的客戶基礎，與多個大型企業(yè)化工集團、建筑企業(yè)、能源總公司等中國經(jīng)濟戰(zhàn)略性行業(yè)的主導企業(yè)保持銀行業(yè)務聯(lián)系。圖3.1是C行和平支行各職能部門結(jié)構(gòu)圖-。

1.2C銀行員工的特點及需求分析

C銀行員工，管理崗如科級、行級年齡段處于40歲以上，營銷與基層專業(yè)員工年齡稍小一些。在受教育程度上，該銀行員工79%是本科學歷，?？萍耙韵聦W歷占17%，研究生學歷為4%。目前普通存在的一個嚴重問題是，銀行員工大部分周末及節(jié)假日時間都面臨加班問題。持續(xù)的加班使員工身體與精神上都十分疲憊，縱使在工資水平上銀行員工較其他行業(yè)確實高出很多，但是據(jù)統(tǒng)計其生活幸福指數(shù)仍處于比較低的水平。他們需要更多的時間陪伴家庭，放松身心，舒緩壓力，而不是一味的提高加班費。

2.C銀行員工激勵制度存在的問題

C銀行在人力資本管理上存在很多問題，如選拔領導時，總是感覺沒有合適的人才，而又有相當一部分綜合素質(zhì)較好的員工抱怨沒有用武之地。人力管理精細化程度低主要表現(xiàn)在激勵制度存在很大的問題。首先，缺乏統(tǒng)一連續(xù)嚴謹?shù)募钪贫?。銀行上層管理人員為提高員工積極性，推出一系列的激勵措施，但是激勵措施本身并不十分規(guī)范，而且各個部門激勵措施不一使得員工心存芥蒂，同時管理層在一項激勵措施效果不明顯時，又貿(mào)然推出一項全新的激勵措施，導致員工措手不及。其次，繁瑣的指標束縛員工發(fā)展?？茖W合理的管理體制并不是指標越多越細越好，過多的考核指標會束縛員工的發(fā)展，并導致抵觸情緒的出現(xiàn)。特別是對于營銷崗的員工，過多指標的設定會影響整體營銷效果。最后一點是沒有嚴格約束機制的保障，激勵作用很難顯現(xiàn)。在日常工作中，如果沒有完備的事前控制，很容易導致工作中遇到突發(fā)狀況而停止工作進行。而且出現(xiàn)問題之后，處罰制度設置不規(guī)范容易導致員工很難從中吸取教訓。在繁重考核壓力與較高的物資激勵之下，很多內(nèi)控措施流于形式，無法發(fā)揮正常作用。

3.激勵機制改進建議

3.1科學分析員工的需要，堅持差異化激勵原則

銀行業(yè)同其他大部分企業(yè)類似，員工大致可分為高級管理者、中級管理者、基本管理者、員工。每一層員工其知識水平、專業(yè)素質(zhì)、道德信念、自我約束能力等方面都存在著很大差異，因此C銀行必須根據(jù)各層次員工的特點制定不同的激勵制度。對于高層與中層管理者更注重職位、個人價值上的獎勵；對于基層管理者個人價值與物質(zhì)激勵并重；對于基層員工，在加大物質(zhì)激勵的同時，增強精神方面鼓勵。

3.2堅持因才適用原則

銀行存在很多崗位，每個崗位對員工的專業(yè)素質(zhì)與處事能力的要求不同，如何辨別員工各自特點，并分配到適合的崗位是領導的重要責任。對于人脈廣，積極靈活的員工可以分配到各個網(wǎng)點，以吸收大量存款。對于心思縝密的員工，可安排到主管崗位，使其得以鍛煉?？傊?，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，并因才適用是領導者的基本素質(zhì)。為崗位選擇最合適的人才，促使發(fā)揮最大效用是激勵體系的重要組成部分。

3.3物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵相結(jié)合的原則

根據(jù)馬斯諾需求理論，人在不同階段其需求存在很大差異。員工行為是有其需求推動的，最基本的是利益推動。物質(zhì)激勵是整個激勵體系中的基礎部分，一般人工作基本目的是為了滿足生活需要，對于銀行員工而言，其工資水平大都遠高于身邊其他企業(yè)員工。因此單純的物質(zhì)激勵是不足以激發(fā)員工工作積極性的。而精神激勵與情感激勵促使員工內(nèi)心獲得滿足感，體會到自我價值的實現(xiàn)，在這個層面上的激勵才能在員工完成基本工作的基礎上，擁有更強的積極性投入到工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。（作者單位：北京建筑大學）

參考文獻：

[1]王培玉，傅勇.激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011，07：39-41.

[2]趙鈺.試論企業(yè)激勵員工中存在的問題及有效措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011，19：88+93.