作者簡介：林慶娟（1990.10-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，哈爾濱工程大學，碩士研究生，研究方向：企業(yè)績效管理。

摘要：隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，如何提高績效已成為管理者們越來越重視的問題。卓越的績效管理體系的一個最大特點就是能將每個個體的績效與公司的整體戰(zhàn)略目標結合起來，而績效考核作為績效管理最重要的環(huán)節(jié)之一，其結果對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的影響，因此，如何建立有效的績效考核體系已成為企業(yè)迫切解決的難題。

關鍵詞：績效考核體系；問題；對策

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、信息化水平的日益提高，企業(yè)間的競爭不僅僅是物質(zhì)方面的競爭，更是人才的競爭?，F(xiàn)代意義上的績效管理不僅局限于組織績效，更強調(diào)的是員工績效與組織績效的融合，將員工績效提升到戰(zhàn)略管理層面，這也是企業(yè)管理者應該具備的一項重要的管理技能。而在實際管理中，許多管理者對績效管理的理解不到位，績效考核也存在諸多問題。

一、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

大多數(shù)企業(yè)的績效考核與評價的設計是并不合理的，他們往往或直接套用理論上的考核標準或照搬績效考核效果較好的企業(yè)的考核體系，很少能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況設計出合適的考核體系與指標，因而考核結果往往差強人意，打擊了員工的積極性，造成員工的厭惡反感，甚至導致優(yōu)秀員工的流失。目前，企業(yè)績效考核與評價對于員工來說主要存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、績效考核目的的誤解

從過程上看，績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度和能力發(fā)展情況，并且將結果反饋給員工的過程。而在企業(yè)中，許多部門領導把績效考核看作是一種獎勵或懲罰員工的手段，而非提高企業(yè)績效，也并沒有在考核前進行必要的分析和準備，因而考核指標、內(nèi)容、比重往往缺乏謹慎的思考，脫離了員工工作的實際情況，有些指標甚至相互矛盾，導致績效考核無法順利進行，考核結果也無法全面真實的反應員工的實際情況。

2、沒有建立完善的績效考核體系

完善的考核體系是企業(yè)進行有效的績效考核的前提和基礎，而在實際管理工作中，很多企業(yè)往往缺乏完善的績效考核體系，許多考核指標并不能體現(xiàn)出該項工作的重要性，將一些過于細化的問題作為考核指標卻忽略關鍵性指標，有些指標過于主觀化，常常根據(jù)自己的喜好進行打分，這樣的結果往往有失公平；同時，各部門之間的指標也缺乏聯(lián)系，只注重自己內(nèi)部的情況而忽視企業(yè)整體利益，沒有形成完整的績效考核體系。

3、員工對績效考核缺乏必要的認識

在企業(yè)的實際管理過程中，很少對員工進行績效管理方面的培訓，員工對于績效考核缺少必要的認識和理解。企業(yè)的績效考核，僅僅是人力資源部門制定各部門的考核指標，員工很少參與本部門考核指標的確定，只是被動的接受，大多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的原因和作用知之甚少，甚至有些員工會認為企業(yè)進行的績效考核只是對自己的一種監(jiān)督和懲罰的手段，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

4、考核指標沒有得到員工的認可

員工是企業(yè)最基本的組成部分，他們分工協(xié)作，各司其職，企業(yè)制定的各項目標才能完成，因此只有員工才最了解本職位的工作步驟、注意事項，重點指標等問題，而績效考核的指標往往是由人力資源部門制定的，他們對被考核的工作只能做到大體的了解，無法制定切實符合崗位情況的考核標準。而在考核過程中，員工常常會發(fā)現(xiàn)一些不合理的標準，如忽視了一些對工作效果影響較大的指標卻把一些過于細節(jié)化的指標作為重點來考核，這樣員工在績效考核結束后往往會向有關部門或人員反映情況，但大多數(shù)企業(yè)都忽略了績效結果的分析和利用，績效考核結果很少能給企業(yè)帶來實質(zhì)性的用處，員工的意見也大部分被忽略，使得員工原本就消極的態(tài)度更加不滿。

5、獎勵力度不夠

許多企業(yè)中，績效考核結果并沒有與企業(yè)發(fā)展需要和員工實際工作能力結合起來，考核結果與獎懲掛鉤的程度不夠，貢獻突出的得不到足夠的獎勵，卻相對懲罰較重考核結果較差的員工，造成員工對績效考核更加反感，尤其對于那些對于企業(yè)有重要貢獻、部門骨干的員工來說，長期的貢獻得不到應有的報酬，自身的成就感無法得到滿足，長此以往，這些員工就會對企業(yè)失去信心和信任，甚至離開企業(yè)造成企業(yè)人力資源的流失。

二、完善績效考核的對策

1、廣泛宣傳企業(yè)目標和績效考核知識

企業(yè)目標是一個企業(yè)在未來一段時間內(nèi)所要達到的預期狀態(tài)，它由一系列的定性或定量指標來描述，沒有目標的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。廣泛宣傳企業(yè)目標，有利于員工了解在一段時期內(nèi)自己工作的重點，明確自身的前進方向，在績效考核過程中，也有利于選拔出企業(yè)需要的員工，為目標的實現(xiàn)做好人力方面的準備。同時，對員工進行必要的績效管理培訓，有利于員工對績效考核形成全新的認識，以正確、積極地態(tài)度認真對待，使員工充分參與到考核中，對存在的問題如某些考核指標設置的不合理、考核結果不能真實的反應員工實際工作能力等問題及時提出并給出自己的建議，企業(yè)績效考核體系得到不斷的完善，績效考核才能充分發(fā)揮應有的作用。

2、制定科學合理的績效考核指標

績效指標的設置是許多企業(yè)在績效管理中遇到的一個惡很棘手的問題，也是績效考核的操作技術中比較核心的一項內(nèi)容。設置得比較科學的績效指標既具有良好的可操作性，又能夠保證組織中每個人都朝著正確的方向努力。在設計考核指標之前，應首先明確崗位職責，確保各職位間責任最小程度上的交叉，明確個職位工作的重點和關鍵，同時也要防止盲目追求KIP和過度量化指標，更不能對指標過于細化和追求指標的面面俱到，避免指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，總之，指標的設計既要考慮企業(yè)總體又要與員工工作實際相結合。同時績效指標與公司的戰(zhàn)略相結合，各部門在制定考核指標時，不能只按照本部門的想法，只關注部門內(nèi)部，要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略逐層分解，細化為各個部門、各個崗位的目標，部門間相互合作，考核指標要既能考核員工，又能在部門間形成聯(lián)系，主要體現(xiàn)出各崗位的工作重點，使員工明確改進的方向。

3、規(guī)范績效考核工作

企業(yè)在進行績效考核工作之前，一般都要建立完整的考核體系，在實施過程中，各部門要嚴格按照規(guī)定進行。對于某些具有主觀性的考核指標，無論是普通員工還是領導，都要根據(jù)實際情況認真填寫，不可根據(jù)主觀的好惡進行打分，更不能出現(xiàn)拉幫結伙輪流當優(yōu)秀的想象，這樣做表面上看企業(yè)績效考核效果很好，在員工間形成了一種競爭氛圍，大家競相努力，不相上下，而實際情況卻恰恰相反，員工工作效率普遍下降，勤勞務實的員工會越來越少，企業(yè)中這種不正之風也許會日益盛行，嚴重打擊員工工作的積極性，最終給企業(yè)帶來致命的影響。

4、充分利用考核結果

企業(yè)進行績效管理的根本目的就是提高競爭力，不斷獲取競爭優(yōu)勢，多年以來，管理者們逐漸認識到，績效考核實施的成功與否，關鍵在于績效評估結果如何運用；很多績效考核的實施未能成功，其主要的障礙也是沒有處理好績效考核結果中的問題。第一，考核結果要用于員工薪酬的分配和調(diào)整，這是評估結果最普遍的用途，一般來說，為了激勵員工，考核結果常常與員工薪資水平掛鉤，這種做法對于員工具有比較明顯的作用，很大程度上提高了員工工作的積極性；第二，考核結果用于職位的變動，如果考核結果顯示員工在某些方面績效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔更多的責任，如果員工在某些方面表現(xiàn)不好，也可能是他不適合所從事的崗位，可以通過職位的調(diào)整，充分發(fā)揮每個員工自身的優(yōu)勢；第三，考核結果用于員工的培訓與發(fā)展，這是考核結果最重要的用途。通過評估結果，員工可以認識到自己的優(yōu)勢與不足，而自身的優(yōu)勢就是員工今后培訓與發(fā)展的空間，考核結果是企業(yè)進行員工選拔與培訓的重要指標，不僅有利于員工自身價值的提升，也為企業(yè)長遠的發(fā)展提供充足的人力資源。

5、考核結果及時反饋

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。因此僅僅做完績效考核是不夠的，還要讓被評估者不斷的改善績效，因而及時有效的溝通就顯得十分必要?？冃嬲勈侵鞴苋藛T與員工雙方的溝通過程，因此首先要建立對彼此的信任，雙方要擺正心態(tài)，開誠布公，同時明確此次面談的目的，主管人員不僅要表達出對員工的期望，也要引導員工說出自己的心聲，認真傾聽，談話的內(nèi)容不僅僅要總結過去的表現(xiàn)，更要著眼于未來，對員工存在的問題不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并輔助員工解決，在面談結束時，主管人員要使下屬懷著積極地心態(tài)結束面談，最好使下屬員工受到鼓舞，振奮精神，增強干勁。

6、不斷及時修訂考核體系

績效管理是一個往復不斷的循環(huán)，一個周期的結束，同時也是下一個周期的開始。績效考核也是一個需要不斷完善的體系。無論企業(yè)在考核前準備的多么充分，考核體系設計的多么完整，在績效考核結束后，都會發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問題，這就需要企業(yè)在每一次的績效考核結束后，認真分析發(fā)生的問題并及時進行改進，避免問題重復發(fā)生，以此不斷循環(huán)，才能使得績效考核體系不斷完善。

三、結語

績效考核是企業(yè)日常重要活動之一，完善的績效考核制度能夠在很大程度上激勵員工，促使員工不斷提高自身效率，從而保證了企業(yè)目標的實現(xiàn)，因此如何在最大程度上提高員工工作效率已經(jīng)成為每個企業(yè)都要考慮的問題。盡管許多企業(yè)在績效考核中還存在許多問題，但只要能夠發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，相信會有越來越多的企業(yè)從績效考核中獲益。（作者單位：哈爾濱工程大學）

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