□謝云華

企業(yè)招聘工作中存在的問題及對策分析

□謝云華

闡述了企業(yè)招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,對企業(yè)快速發(fā)展起決定性的作用。分析了目前一些企業(yè)在員工招聘過程中存在未進行人力資源規(guī)劃、對“人才”的定義有偏差、招聘組織不合理及招聘成員的專業(yè)能力受限制、新員工對企業(yè)的管理制度了解不足、對新入職員工考核標準不規(guī)范幾個主要問題，并針對這些問題提出了解決之策。

招聘；人才儲備；人力資源規(guī)劃

招聘是企業(yè)管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎和關鍵，直接關系到企業(yè)招聘到的各類人員的質量和各項工作的順利開展。如何優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，促進人員合理流動，使合適的人到合適的崗位上去；如何形成公平、公正的招聘機制，在招聘中堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，以獲得優(yōu)秀人才為企業(yè)輸入新生力量，彌補企業(yè)人力資源的不足，同時也為企業(yè)增強創(chuàng)新力和活力，是企業(yè)人力資源管理工作需要面對的主要問題之一。

一、企業(yè)招聘工作中存在的主要問題分析

1.未進行人力資源規(guī)劃

一些企業(yè)往往是在崗位出現(xiàn)空缺急需用人或是人員流失較嚴重時才考慮招聘，在這種情況下的招聘工作存在盲目性和局限性，因此招入人員的質量很難保證，甚至會影響企業(yè)未來的發(fā)展。

同時，在制定招聘計劃時，有些企業(yè)對出現(xiàn)空缺的崗位缺乏全面的評價，只是對招聘的崗位進行了簡單的分析，將側重點放在了空缺崗位所需的知識、技能等方面，而忽視了員工本身的特長及愿景，導致招聘到的新員工雖然具有較高的工作技能，能勝任該工作崗位的要求，但由于不能認同組織文化，工作不久就選擇離職。因此，做好人與組織的匹配是招聘的前提條件。

2.對“人才”的定義存在偏差

企業(yè)在招聘過程中大都存在盲目追求高學歷的傾向，將學歷高低與能力大小相對應，重表面，輕本質，導致招聘到的高學歷員工企業(yè)留不住，學歷低的企業(yè)又不愿意用。因此，僅根據(jù)學歷高低作為衡量人才的標準并進行選擇和錄用，是企業(yè)對“人才”的定義存在偏差。

3.招聘組織不合理及招聘成員的專業(yè)能力受限制

招聘是一項比較復雜的工作，因此組建一個招聘組織特別重要，招聘組織不應有統(tǒng)一的模式，而應視具體情況自行確定，招聘組織中的成員應了解所招聘崗位員工應具備的專業(yè)素養(yǎng)。但實際工作中，由于招聘工作人員受專業(yè)能力、自身素質的影響，往往缺乏對招聘崗位的了解和對人才的判斷能力，不能及時為企業(yè)招聘到高質量的人才，難以保障招聘的有效性。

4.新員工對企業(yè)的管理制度了解不足

新員工入職培訓的內容應側重人與工作的匹配。在某些企業(yè)，新員工的入職培訓以講授為主，培訓的內容主要包括安全生產培訓和從學生到職工的轉變這兩個方面，而對新進員工進行企業(yè)文化、人事制度、職業(yè)道德以及企業(yè)發(fā)展等組織特征方面的培訓卻很少，工作節(jié)奏快，工作量又大。久而久之，招聘來的員工往往因掌握的技能跟不上生產工藝技術的發(fā)展而無法滿足現(xiàn)有崗位要求、自身愿望難以實現(xiàn)等因素，產生了跳槽的想法。特別是像鋼鐵企業(yè)這樣工作環(huán)境惡劣的企業(yè)，由于工作條件較艱苦，可能與新員工的期望相差甚遠，使企業(yè)難以留住人才。

5.對新入職員工考核標準不規(guī)范

由于企業(yè)的考核標準不嚴格或不規(guī)范，使新入職員工在考核期間產生懶惰心理，工作不積極，致使個人工作起點較低，不利于自身以后的發(fā)展，導致最終只能選擇離開企業(yè)。如果考核標準過于嚴格，又會導致大批新員工因達不到考核標準而離開企業(yè)，這也給企業(yè)帶來巨大損失。

二、對策分析

企業(yè)要想快速發(fā)展，高素質人才必不可少，能否吸收到優(yōu)秀人才，是企業(yè)招聘成功與否的關健，目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題，招聘結果也不理想，需要科學有效的方法來解決這些問題，對此本文提出以下建議。

1.根據(jù)需求制定招聘計劃和政策

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項基本內容，科學的人力資源規(guī)劃應形成需求計劃，并據(jù)此制定招聘政策。制定招聘計劃，首先要對招聘形勢進行預測判斷，人力資源部門應對準備招聘的各類人員的崗位供求狀況及企業(yè)當前的各項政策是否能夠吸引到足夠數(shù)量的應聘者進行分析。在此基礎上，制定招聘政策，根據(jù)對招聘形勢的預判以及競爭對手所采取的相關招聘措施，制定具體的招聘政策，確保企業(yè)的招聘具有競爭力。

2.對“人才”能力進行分析

“人才”應善于思考，能對問題做出有依據(jù)的判斷，能抓住問題的關鍵，具有良好的心理素質和工作態(tài)度，具備承受壓力的能力。對企業(yè)來說，最重要的是要將合適的人放到合適的崗位上去，使其發(fā)揮自身特長，而將學歷高低放在次要位置。向員工宣傳貫徹適者生存、適者發(fā)展的理念，使員工充分認識到，只有到適合自身的崗位工作，才能更好地維護自己的發(fā)展權益。

3.進行組織特征方面的培訓

招聘小組應由用工單位及相關專業(yè)的專家、本單位人力資源部門、紀檢監(jiān)察部門共同組成。一個有效的招聘組織必須是職業(yè)的咨詢者，并能為應聘者解決疑問。招聘人員素質的高低以及對招聘崗位的了解程度會直接影響招聘質量，對招聘活動的成功與否產生很大的影響。在招聘活動進行之前，企業(yè)應對招聘工作人員進行培訓，使招聘工作人員事先對招聘崗位、組織特征進行必要的分析，對需聘崗位的任職資格情況有準確的掌握，避免在招聘過程中出現(xiàn)由于招聘工作人員自身存在的問題導致招聘到的新員工與企業(yè)要求不匹配的現(xiàn)象。

4.重視新員工的入職培訓

從人力資源管理的角度分析，讓員工了解企業(yè)的人事管理制度，知道什么是可以做的、什么是不可以做的、要做什么、需要找誰等一套完整的業(yè)務流程極為重要。

企業(yè)如果想要留住員工，應當注重對員工職業(yè)生涯的設計。通過兼顧物質和精神的關懷機制，短期和長期相結合的激勵機制，公開、公平、公正的用人機制，留住員工。

5.制定合理的考核標準

企業(yè)針對新員工制定的考核標準要合情合理、有理有據(jù)，應明確告知應聘人員試用期及有關薪酬待遇，并讓新員工深入了解考核標準，這樣才有利于企業(yè)和新員工的共同發(fā)展。

三.結束語

企業(yè)人員的招聘在人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，一次成功的招聘有著事半功倍的效果，而一次成功的招聘也與招聘的每個環(huán)節(jié)緊密相連。招聘者應克服招聘中的盲目性，重視招聘工作，提高招聘的有效性。評估也是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)對所選聘的人員進行一段時間的跟蹤，可以了解他們在應聘崗位上的測評結果與實際業(yè)績是否具有一致性，了解招聘人員在執(zhí)行招聘過程中各個環(huán)節(jié)是否到位，現(xiàn)行的招聘政策和方法是否可行，進而對招聘措施進行改進和完善。同時，招聘模式也不能一成不變，招聘的途徑有很多，每種途徑都存在著一定的優(yōu)缺點，每種途徑都有適合招聘的層次和人員類型。因此，企業(yè)在招聘時，必須根據(jù)企業(yè)招聘崗位的需求，將一種或者多種招聘途徑相結合，經(jīng)過全面的考察和測評，方能確保招聘到企業(yè)需要的有用的人才。

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（作者單位：寶鋼集團新疆八一鋼鐵股份有限公司，新疆烏魯木齊830022）

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