張麗鑫

作為人力資源管理的重要內(nèi)容，招聘管理一直是企業(yè)深化研究的關(guān)鍵領(lǐng)域之一，無論是在招募的形式與途徑，還是甄選的手段與內(nèi)容上，都傾注了大量的人力、物力和財力，目的就是保障有效招聘的達(dá)成，從而保持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，激發(fā)企業(yè)活力。而國有企業(yè)因其在企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模、運作模式、企業(yè)目標(biāo)上存在一定的特殊性，所以在人力資源管理模式上與一般企業(yè)存在相應(yīng)差異，從而也伴有特定的問題與矛盾。本文試從國企招聘管理過程中常見的問題入手，結(jié)合原因分析，得出相關(guān)啟示，以期對國有企業(yè)的招聘管理提供些許借鑒意義。

一、國有企業(yè)招聘管理中存在的問題

（一）思想與原則上容易出現(xiàn)的偏差

1.重人事勞資，輕規(guī)劃管理。國有企業(yè)對于人力資源管理的概念仍停留在傳統(tǒng)的“人事勞資”層面，在處理瑣碎的勞資關(guān)系等日常事務(wù)中，常常忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理層面。對于招聘，一般是在有崗位空缺時進(jìn)行定向定點招聘，而非在人力資源規(guī)劃下結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析與人才儲備。沒有規(guī)劃，就沒有長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致人才流失后影響工作持續(xù)性，壓力之下招聘過程變得倉促，從而影響質(zhì)量，形成惡性循環(huán)。

2.重職稱學(xué)歷，輕能力實效。國企招聘十分看中職稱級別和學(xué)歷高低，在后期的薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核中均有體現(xiàn)，然而在實際工作中職稱和學(xué)歷的產(chǎn)出價值并沒有與企業(yè)為之付出的成本相匹配。如此的政策傾向造成的結(jié)果，一是阻擋了部分符合企業(yè)崗位需求的人才資源，二是誤導(dǎo)了員工片面追求職稱和學(xué)歷，而不在業(yè)務(wù)能力上下功夫，證明自己提升價值的途徑變成了文字證書而非行動績效，靜態(tài)證明與動態(tài)效應(yīng)脫鉤，使企業(yè)效益和工作實效大打折扣。

（二）招聘實施過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

1.“近親繁殖”“裙帶關(guān)系”現(xiàn)象屢見不鮮。國有企業(yè)中，特別是有壟斷地位的大型國企中，職工家屬子女在“內(nèi)部優(yōu)惠政策”下進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象始終存在，使國企招聘在公開、公平、公正原則上面臨巨大挑戰(zhàn)和層層質(zhì)疑。由于受內(nèi)部裙帶關(guān)系的影響，無法按照正常規(guī)定制度實施管理，“關(guān)系戶”恃寵而驕，有恃無恐，必要情況下甚至還需犧牲其他員工利益來維護(hù)“關(guān)系戶”。另外國企內(nèi)注重論資排輩，很難對位高權(quán)重的資深員工進(jìn)行有效管理，故要不斷招聘新人以適應(yīng)資深員工并不合時宜的做法，這使得招聘管理處于被動地位，增加招聘管理成本。

2.用人部門與人力資源部門分工不明。國企仍然傾向采用傳統(tǒng)的招聘方法，招聘工作基本由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門處于被動接收地位，二者分工不明，缺乏溝通配合，導(dǎo)致面試小組成員結(jié)構(gòu)不全面，面試過程松散有漏洞，專業(yè)部門主管的作用沒有充分發(fā)揮，在人力資源面試主管有限的認(rèn)知下，缺乏對專業(yè)崗位需求的了解，使得按需納賢難度加大，招聘員工的崗位匹配度較低。

3.甄選手段較單一，僵硬死板不靈活。在甄選的流程上已經(jīng)形成模式化，針對性不強，存在生搬硬套現(xiàn)象，主要采用面試、筆試等傳統(tǒng)手段。面對競爭日益激烈的外部環(huán)境，沒有與時俱進(jìn)地拓展開發(fā)靈活性針對性強的人格與能力測評方法，僅依據(jù)外在條件進(jìn)行篩選，對應(yīng)聘者內(nèi)在的性格、價值觀匹配度挖掘的不夠、不細(xì)致，導(dǎo)致匹配度低、流動率大，同時，甄選過程容易受主觀性支配，從個人經(jīng)驗和喜好出發(fā)，客觀數(shù)據(jù)應(yīng)用分析少。

4.招聘評估工作不到位。通過不同的渠道和方法招聘的不同員工在工作績效、流動率、缺勤率上產(chǎn)生不同的招聘效果，如不及時進(jìn)行招聘評估，就無法糾正招聘管理偏差、彌補漏洞。國有企業(yè)招聘工作在員工正式錄用后即告一段落，缺乏對時間把控、招聘成本預(yù)算與評估的分析，針對招錄人員的錄用比例、績效水平、離職率沒有進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的系統(tǒng)評估，造成招聘存在的問題一直得不到重視和解決。

二、導(dǎo)致問題存在的原因

1.自身體制機(jī)制問題。國有企業(yè)發(fā)展歷史脈絡(luò)悠長，改革歷程充滿艱辛，雖然推行改革已久，但是仍然存在體制不順、機(jī)制不活、流程老化、思維守舊等問題，人員包袱過重，遺留問題較多且情況復(fù)雜，企業(yè)運行機(jī)制沒有突破慣性思維，傳統(tǒng)思想仍占上風(fēng)，受到體制限制較多。

2.國家政策及企業(yè)地位影響。由于大部分國企處于壟斷地位，國家優(yōu)惠促進(jìn)政策向國企傾斜程度較大，但礙于企業(yè)數(shù)量眾多且分散，監(jiān)管力度有限，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉(zhuǎn)載須注名來源導(dǎo)致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下相較于民營企業(yè)及外資企業(yè)缺乏活力，規(guī)模龐大，靈活性受限，思想保守，保底求穩(wěn)，“溫水煮青蛙”的環(huán)境滋生了懶散僵化、不思進(jìn)取的觀念，與市場接軌程度有限，競爭機(jī)制運行不暢。

3.帶有政治性傾向的現(xiàn)代企業(yè)管理模式矛盾錯位。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)和國家安全的控制力量之一，為了保證國民經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就要掌控好國有企業(yè)這艘大船的航行方向，而對舵手的選擇就顯得尤為重要。國企領(lǐng)導(dǎo)的頻繁選調(diào)與指派，就是在賦予其權(quán)力的同時又制約其把控，保證了純粹性的同時卻也影響了企業(yè)戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在政治性任務(wù)的驅(qū)動下，國有企業(yè)的現(xiàn)代管理模式本身就存在矛盾，在強調(diào)時效的政績指標(biāo)面前，企業(yè)的戰(zhàn)略性管理似乎有些過于“慢條斯理”，不夠“立竿見影”。在國資委的監(jiān)管下，各種檢查和指標(biāo)使企業(yè)疲于應(yīng)付，對于規(guī)劃和管理的疏忽變得愈加明顯。

三、關(guān)于國有企業(yè)招聘管理的幾點啟示

1.突出規(guī)劃，強化管理。人力資源部門不是簡單的服務(wù)與執(zhí)行，而是把控企業(yè)前進(jìn)方向的重要戰(zhàn)略部門。對于國有企業(yè)而言，戰(zhàn)略的規(guī)劃意味著國家發(fā)展的宏圖、前進(jìn)的方向。在戰(zhàn)略性的規(guī)劃和前瞻性的管理下，招聘計劃的詳盡制定與有效實施是招聘管理活動的良好開端，有計劃、有針對性地招聘，不是被動執(zhí)行，而是主動出擊。人才的儲備、培育和管理是一項長期連貫的任務(wù)，任何一個環(huán)節(jié)脫鉤斷檔都會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，所以針對工作崗位進(jìn)行全面分析，根據(jù)工作需求招納適合的人才并進(jìn)行配套培訓(xùn)管理十分重要。

2.細(xì)化流程，內(nèi)化標(biāo)準(zhǔn)。招聘流程的合理設(shè)置是招聘管理活動成功的關(guān)鍵步驟，招募渠道發(fā)布的招聘信息要精準(zhǔn)全面，及時更新；用人部門與人力資源部門的分工配合要細(xì)化明確，規(guī)程嚴(yán)格，面試團(tuán)隊的人員結(jié)構(gòu)要豐富互補；注重細(xì)節(jié)，充分利用招聘環(huán)境的布置加強企業(yè)形象的宣傳，用禮貌適當(dāng)?shù)姆椒ㄏ蛱蕴膽?yīng)聘者做好解釋和說明。企業(yè)要選擇的是最適合的，而不是最優(yōu)秀的，按需納賢，不能盲目追求職稱學(xué)歷等硬指標(biāo)，而應(yīng)加大精力投入注重評估軟條件，如價值觀、性格、責(zé)任心、目標(biāo)、源動力等。軟條件的匹配度高，利于形成勞資雙方的雙贏局面，不但員工自身工作順心，得心應(yīng)手，個人價值得到最大發(fā)揮，還可以降低企業(yè)流動率及招聘成本，提高企業(yè)生產(chǎn)率和團(tuán)隊士氣。

3.依法治企，以效論績。黨的十八屆四中全會強調(diào)了依法治國戰(zhàn)略的重要性，法治時代的新篇章已經(jīng)開啟，國有企業(yè)在這種大環(huán)境的影響下，應(yīng)該突出依法治企精神，以制度論行為，以實效論成績，克服“吃大鍋飯”的平均化思想，避免“近親繁殖”的裙帶關(guān)系影響，建立公開透明的全面競爭體系，竭力扭轉(zhuǎn)社會普遍存在的對國企的消極看法。

4.招聘體系，全面建立。從招聘計劃的前瞻預(yù)測、招聘渠道的拓展完善，到甄選手段的豐富靈活、招聘管理的分析評估，逐步建立全面招聘體系。與時俱進(jìn)是市場經(jīng)濟(jì)體制下對國有企業(yè)提出的更高的要求，吸收民營及外資企業(yè)在與市場經(jīng)濟(jì)并軌中的經(jīng)驗做法，完善國企體制機(jī)制的運作，形成相互制約相互促進(jìn)的完整體系。

國有企業(yè)對整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著主導(dǎo)作用，始終是國家財政收入的主要來源，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。隨著國企改革的深入，在業(yè)已暴露出的種種問題下，國有企業(yè)正在大刀闊斧地“祛病除根”，盡管改革難度巨大，但只有經(jīng)過暫時“劇痛”，才能換來長久“健康”。招聘管理只是企業(yè)運行的一小部分，以點及面，從局部的改善推動全局的更新，期待國有企業(yè)在反思中前進(jìn)，在改革中重生。