陳曦 李濤

人力資源管理實踐理論認為，企業(yè)的一切人力資源管理活動以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源投入，目標是獲取競爭優(yōu)勢。而按照制度主義理論邏輯，企業(yè)的人力資源管理實踐并非完全是戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時還受制度因素的影響。中日企業(yè)人力資源管理變革都受其傳統(tǒng)人事管理制度的影響，在新的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理實踐的選擇既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時也要顧及社會、員工的普遍訴求。

對企業(yè)人力資源管理實踐的概念比較有代表性的，如Lado&Wilson認為：“人力資源管理實踐是指吸引、培養(yǎng)和維護（或者解雇）人力資源的獨特的，而且相互聯(lián)系的一系列活動、職能和過程”。Huselid， Jackson & Schuler認為：“人力資源管理實踐是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的一系列政策和活動”。

制度主義理論認為，組織需要遵從合法性以及普遍性也是新所強調(diào)的。這里所說的合法性包括了很多方面的內(nèi)容，不僅是平時所說的正式的法律機制，還包括很多非正式因素，比如組織里的非正式制度，它也對組織中的活動有著很重要的影響，它包括組織的價值觀、慣性還有文化等等。這種合法性的機制或者說制度致使組織采用的組織結(jié)構(gòu)和行為都是在外部環(huán)境中具有合法性。所以， 組織的目標還有復(fù)雜性，也就是說一方面，組織在面對制度環(huán)境中，組織的機制使組織不斷改變自己的目標；另一方面，組織在制度重要遵循有效率的規(guī)則，最終達到原定的目標。綜上所述，在很多方面企業(yè)的結(jié)構(gòu)、行為還有目標的特點都呈現(xiàn)出復(fù)雜性。

日本企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展與變革

“會社主義” 是日本企業(yè)組織與體制的顯著特征。日本的企業(yè)幾乎都是股份公司形態(tài)的， 企業(yè)的組織與體制以“公司本位”為基礎(chǔ)，帶有某種“共同體”特點。在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)方式上，日本企業(yè)作為團隊的組織協(xié)調(diào)性較強。企業(yè)除較重視員工的意愿和福利外，亦注重對員工的培訓(xùn)，使其掌握在本企業(yè)中的有用技能，并通過企業(yè)內(nèi)研修和輪崗，使員工較全面地熟悉本企業(yè)各部門的工作，深化對各個崗位的知識和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的知識共享，責任共擔。 在企業(yè)的雇傭體制與激勵方式上，體現(xiàn)出“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)工會”等三大制度特征。這些制度安排是在特定的環(huán)境中，特別是在“開發(fā)主義”的趕超目標下形成的，彼此間具有內(nèi)在的聯(lián)系，具有很強的“互補性”。首先從企業(yè)內(nèi)部體制上看，長期雇傭的方式是在以重化工業(yè)為發(fā)展重點的趕超時期普遍形成的，是企業(yè)為解決熟練工人不足的問題而采取的對策。而年功序列工資則是與長期雇傭體制相配套的工資制度，實際起一種“人質(zhì)”作用。同樣，法人間相互持股的方式也是與長期雇傭體制相配合的，因為這種相互持股可以防止企業(yè)被收購，從而可保持企業(yè)經(jīng)營者的穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)工會也是“終身雇傭制”的產(chǎn)物。通常把三大制度也歸結(jié)為日本企業(yè)人力資源管理模式的特征。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉(zhuǎn)載須注名來源不過，所謂“終身雇傭”并不是一項明確、固定的制度，也沒有法律上的保護，而只是一種相沿成習(xí)的做法、慣例，且主要是就大企業(yè)的男性雇員而言。

日本企業(yè)人力資源管理模式形成于日本經(jīng)濟高速發(fā)展的20世紀60、70年代，80年代風靡全球。 20世紀90年代，隨著日本泡沫經(jīng)濟的破滅、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及經(jīng)濟全球化，日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的根基發(fā)生的動搖，日本企業(yè)的人力資源管理實踐在不斷地變革之中。這包括企業(yè)為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會，同時也可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。日本企業(yè)也在倡導(dǎo)所謂“自由的工作體系”，即建立彈性工作制等容易發(fā)揮個人才智的工作體系。同時，企業(yè)的評價標準和報酬制度也需要進行變革。為了鼓勵員工敢于向新事物挑戰(zhàn)的態(tài)度和員工的創(chuàng)造性，日本企業(yè)意識到需要建立嶄新的激勵體系。實際業(yè)績主義的評價制度和激勵性高的報酬制度使得日本企業(yè)應(yīng)付經(jīng)營規(guī)則變化能力大大提高。但是，日本企業(yè)的三大制度對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐的選擇仍有較大的影響。

中國企業(yè)人力資源管理實踐的發(fā)展與變革

中國企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理形成于改革開放前高度集中的計劃經(jīng)濟體制下。在這種體制下，中國只有國家層面勞動人事工資計劃管理體制，其特征為統(tǒng)包就業(yè)、固定工制度、工資分配大鍋飯等，并不存在企業(yè)層面的人力資源管理。

中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展是與我國經(jīng)濟體制改革和企業(yè)改革的推進密切相關(guān)的。改革開放后，隨著“擴大國企經(jīng)營管理自主權(quán)”漸進式、探索性的改革，企業(yè)勞動人事制度也進行著的零散的、局部性的改革。其改革的主線就是把勞動、人事、工資等方面的相關(guān)權(quán)力試圖從政府逐漸分離出來，作為擴大企業(yè)自主權(quán)的內(nèi)容。市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源管理改革體現(xiàn)出明顯的市場化導(dǎo)向，我國以法律形式確定了企業(yè)擁有用人、分配自主權(quán)，員工擁有擇業(yè)自主權(quán)，國家不再充當用工主體和分配主體。企業(yè)通過勞動合同實現(xiàn)自己的雇傭自主權(quán)，企業(yè)在政府監(jiān)督和調(diào)控的前提下自主決定薪酬體系以及晉級增薪、降級減薪的方案。隨著改革開放的深入，以社會主義市場經(jīng)濟體制為基礎(chǔ)的多種經(jīng)濟成分得到了蓬勃發(fā)展，人力資源管理開始呈現(xiàn)多元化的格局。民營企業(yè)和大部分外資企業(yè)學(xué)習(xí)吸收現(xiàn)代人力資源管理理論技術(shù)和方法，構(gòu)建了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)；勞動密集型的中小型民營企業(yè)普遍采用的是短期、粗放式的人力資源管理模式；而在部分國有企業(yè)，人力資源管理實踐仍然帶有相當濃厚的“計劃色彩”。

隨著中國的改革開放，外資與民營經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)提升競爭力的動力對其人力資源管理水平有更高的要求，有效促進了中國企業(yè)對有效人力資源管理實踐的探索與改革。

中日企業(yè)人力資源管理實踐發(fā)展與變革的動力都是基于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的重大變化。在新的環(huán)境條件下，企業(yè)人力管理實踐的選擇既要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也要顧及非正式制度慣性的社會影響力。企業(yè)應(yīng)以“社會伙伴關(guān)系”重塑企業(yè)與員工的關(guān)系，以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理實踐活動體系

（作者單位：長春工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）