□文/張亞男 孫 璐 楊 彩

（渤海大學(xué)管理學(xué)院 遼寧·錦州）

一、引言

激勵制度是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。目前，我國國有企業(yè)正經(jīng)歷著一場變革，激勵制度也面臨著變革的抉擇。隨著改革的深入，我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制和深化改革的需要，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵體制中的矛盾也日益突出。只有建立合理有效的激勵制度才能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益。本文基于國有企業(yè)的現(xiàn)狀從激勵機制的基本理論出發(fā)，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵中存在的問題和解決對策提出建議，希望能夠?qū)淼难芯坑兴鶐椭?/p>

二、文獻綜述

關(guān)于激勵理論，在對相關(guān)文件進行研究之后，我們可以以不同的研究對象來劃分它的類型。

（一）以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論。1943年，馬斯洛在其《人的動機理論》中提出需求層次論：人的所有行為是由需要所起的，需要又有高低層次之分。在一定程度上反映了人類行為和心理需求的基礎(chǔ)。成就需求理論是美國心理學(xué)博士麥克萊提出的一種關(guān)于成就需要的理論。他認為成就需要強的人，就會把個人的成就看得比金錢還重要，當他們因取得成功而從上級那里得到贊許和嘉獎時，這種喜悅之情會超過一切物質(zhì)獎勵。雙因素理論是美國心理學(xué)家F.赫茨伯格提出的，這一理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類：一是激勵因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調(diào)動人的積極性，故稱之為“雙因素理論”。

（二）以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。弗魯姆的期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆首先提出的。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發(fā)人的動機有影響，這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。亞當斯的公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯提出的。一個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。每個人總會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人做比較，也同個人的歷史收入做比較。如果個人比率（報酬/貢獻）與他人比率相等，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作；否則，就會感到不公平而降低工作積極性。

三、現(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)營者激勵制度存在的問題

現(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)營者激勵制度存在的問題，大概可以歸納為以下三個方面：

（一）企業(yè)經(jīng)營者總體收入水平不合理。我國的國企經(jīng)營者在工作量上要比一般的企業(yè)家多得多。他們不僅要承擔企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責任，而且還要承擔許多社會責任。雖然要承擔這么多責任，但是他們并沒有得到相應(yīng)的報酬。許多國有企業(yè)經(jīng)營者所付出的大量超額勞動并沒有得到承認。不少業(yè)績好的企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤相比不成比例。

（二）企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核機制不健全。首先，工資加上獎金，企業(yè)經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。有些經(jīng)營得好的企業(yè)，經(jīng)營者所得與企業(yè)為國家做的貢獻不對稱，就會出現(xiàn)“富廟窮方丈”的現(xiàn)象；其次，經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期激勵機制。年薪制激勵和股權(quán)性激勵機制屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相連，激勵的強度大。但是采用這兩種方式的企業(yè)寥寥無幾。并且年薪制也只是一種物質(zhì)激勵甚至是一種金錢激勵，不能發(fā)揮精神激勵的作用，難以滿足國有企業(yè)的精神需要。這就需要對企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵不足這方面進行改進。除了物質(zhì)激勵之外，精神激勵作為一種輔助手段，也是必不可少的。它不僅是對業(yè)績的評價，也是對經(jīng)營者本人的肯定。但是這一形式在我國國有企業(yè)中還不能充分運用，這就使得經(jīng)營者對自己的勞動成果沒有更深的成就感和滿足感；最后，是現(xiàn)有考核體系存在的弊端的分析。大體可以分為重激勵輕約束、權(quán)利義務(wù)不對等這兩方面。由于缺乏對國有企業(yè)的約束機制，結(jié)果出現(xiàn)了很多“三拍”領(lǐng)導(dǎo)，就導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。這就可以說，國有企業(yè)大多數(shù)虧損都是人為因素造成的。

（三）社會保障水平低。要保證現(xiàn)在經(jīng)營者安心和未來交接班的順利進行，應(yīng)為他們設(shè)計一套退出機制，進行相應(yīng)的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦的經(jīng)營者辛酸而去。

四、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的幾點建議

（一）建立完善的薪酬制度，實現(xiàn)物質(zhì)激勵。由于單一結(jié)構(gòu)的報酬制度容易引發(fā)經(jīng)營者的投機行為，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)國企經(jīng)營者的勞動特點逐漸實施多元化的年薪報酬制度。并且應(yīng)該將股票期權(quán)制度應(yīng)用于國企經(jīng)營者。這樣既含有現(xiàn)期收入，也含有保證他們行為長期化的遠期收入。工資要先預(yù)定好，并且保持不變。獎金根據(jù)短期業(yè)績來定。那么，報酬中真正具有長期激勵作用的部分就是經(jīng)營者的股票收入，這樣的激勵作用是很大的。

（二）建立精神激勵制度。有效的精神激勵是使經(jīng)營者積極性最大限度調(diào)動起來并持續(xù)地保持下去的重要手段之一。精神激勵的方式有很多，如承認企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)管理中的核心地位；在政治上予以重用，提供廣闊的發(fā)展空間；加強培養(yǎng)經(jīng)營者的企業(yè)家精神，使其成為企業(yè)的精神支柱，等等。

（三）提高經(jīng)營者的社會地位。在對企業(yè)經(jīng)營者進行物質(zhì)和精神方面激勵的同時，應(yīng)提高經(jīng)營者的社會地位。對經(jīng)營者的精神激勵應(yīng)偏重于提高企業(yè)經(jīng)營者社會地位和知名度方面，可以由國有企業(yè)的上級主管機關(guān)或企業(yè)的董事會定期在企業(yè)內(nèi)選取1～2 名優(yōu)秀經(jīng)營者，充分肯定他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻，宣傳他們的優(yōu)秀事跡，提高經(jīng)營者在職工和同行業(yè)中的威望。這樣做的目的，能使經(jīng)營者感到強烈的榮譽感和責任感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，這樣往往能夠起到物質(zhì)獎勵起不到的效果。

（四）建立經(jīng)營者績效考核體系?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)各項激勵目標所必需的一種管理行為，國有企業(yè)應(yīng)建立以資產(chǎn)經(jīng)營責任為核心、以激勵經(jīng)營者積極進取為手段的科學(xué)考核體系。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，與企業(yè)經(jīng)營者報酬相關(guān)的業(yè)績指標主要有以下兩類：公司股票價格之類的市場價值指標，能夠說明企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿?；財?wù)類指標，能反映企業(yè)經(jīng)營者過去的經(jīng)營業(yè)績水平。企業(yè)應(yīng)該將這兩者結(jié)合起來，這樣才能使企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。

（五）號召員工及媒體進行監(jiān)督。應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)職工的監(jiān)督約束作用，通過工會和職工代表大會職能，完善民主管理制度，使職工群眾對經(jīng)營者的監(jiān)督約束作用得以充分發(fā)揮，真正形成強有力的民主監(jiān)督約束機制。公眾媒體和社會輿論監(jiān)督的社會約束力極強，在堅持正確的社會導(dǎo)向和公正、平等、真實的原則下，通過公眾媒體介入企業(yè)經(jīng)營者行為的報道，形成社會對有關(guān)問題進行全面、充分的討論，通過媒體的曝光和輿論的譴責對玩忽職守、貪污受賄和故意合謀造成經(jīng)營失敗或資產(chǎn)流失、企業(yè)重大損失的企業(yè)經(jīng)營者以及由于決策失誤、工作過錯、違背合同等原因造成企業(yè)嚴重虧損的企業(yè)經(jīng)營者予以揭露，實現(xiàn)對經(jīng)營者的有效監(jiān)督。

（六）構(gòu)建經(jīng)營者保險機制。為了讓國企經(jīng)營者產(chǎn)生安全感，從而在一定程度上防止國企經(jīng)營者在職時的逆向選擇行為，必須構(gòu)建起國企經(jīng)營者的保障機制。保障機制又可分為兩個方面。第一，建立正常的退休金制度。這就需要國家盡快制定相應(yīng)的法律法規(guī)，對退職經(jīng)營者的養(yǎng)老福利待遇做出原則規(guī)定。這個規(guī)定應(yīng)該充分考慮到經(jīng)營者在位時的貢獻，同時也要照顧到國內(nèi)同類型企業(yè)的水平。這個金額應(yīng)該高于一般員工的正常標準。完善的退出機制既可以減少有些人在退出前不敬業(yè)，使國有資產(chǎn)或企業(yè)利益遭到侵蝕，又可以使做出貢獻的經(jīng)營者不會辛酸離去；第二，一改前一種方法，建立起憑經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績決定其是否留任的制度。這樣，對于經(jīng)營業(yè)績好的高層管理者就可以延長退休年齡，甚至取消退休年齡，讓國有企業(yè)經(jīng)營者成為沒有年齡限制的獨立階層，這樣國企經(jīng)營者就會把謀求成為作為自己畢生事業(yè)來追求。

五、研究的主要發(fā)現(xiàn)和存在的問題

從激勵機制的角度看，研究主要發(fā)現(xiàn)體現(xiàn)于：（一）激勵機制并不是一個企業(yè)工作的重點所在，企業(yè)沒有精力去探尋除物質(zhì)激勵之外其他有效的激勵手段；（二）激勵應(yīng)該有重點地進行，要更好地激勵與盈利密切相關(guān)的部門；（三）企業(yè)效益好本身就是對員工最大的激勵，良好的績效部分取代了激勵機制的作用。由于時間、研究條件和筆者精力所限，本文在以下方面顯示出不足：

（一）材料獲取相當有限。與企業(yè)有關(guān)的事實材料來源共兩個：一是企業(yè)提供的兩本志書；二是對企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)進行訪談的記錄。這很難說全面地反映了企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀。

（二）研究對象相對單一。全篇文章都是從一個企業(yè)的情況出發(fā)，沒有涉及任何的比較。從一個企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的諸多結(jié)論是否適用于其他的企業(yè)，是否具有科學(xué)性還有待商榷。

（三）研究手段的局限性。第二部分中關(guān)于激勵效果的調(diào)查由于抽樣方式的關(guān)系未必如實反映了總體的全貌，數(shù)據(jù)分析時僅僅依靠百分比進行定性分析也有其自身的局限性。

六、結(jié)論

綜上所述，我國國企經(jīng)營者激勵機制在制度體系建設(shè)和政策法規(guī)上還存在著許多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的弊端和缺陷，而隨著我國國企改革的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立、完善，我國上市公司經(jīng)營者激勵機制將會實現(xiàn)新的突破，逐步發(fā)展完善成現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，并推動我國國企的持續(xù)健康發(fā)展。筆者認為，建立完善的國企經(jīng)營者激勵機制具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文從經(jīng)營者激勵機制的內(nèi)涵出發(fā)，針對目前我國國企經(jīng)營者激勵機制存在的問題，通過研究物質(zhì)激勵和精神激勵兩者之間相輔相成、相互作用的關(guān)系，提出了對國企經(jīng)營者激勵機制存在問題的建議，希望能對我國建立、完善國企經(jīng)營者激勵機制提供幫助，也希望我國特色社會主義市場經(jīng)濟能夠健康、可持續(xù)地發(fā)展。遺憾的是國企經(jīng)營者激勵機制所涉及到的內(nèi)容很多，由于筆者個人水平和學(xué)識有限，只是研究了經(jīng)營者激勵機制建設(shè)完善的一小部分內(nèi)容，還有一大部分內(nèi)容需要大家共同努力一起研究，共同為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展奉獻力量。

［1］丁世青，李陶.企業(yè)薪酬制度改革的若干問題［J］.中國人力資源開發(fā)，2002.1.

［2］蘇海南.經(jīng)營者激勵與約束［M］.廣東：珠海出版社，1999.

［3］劉正周.管理激勵.上海財經(jīng)大學(xué)出版社.

［4］孫健敏.管理中的激勵.企業(yè)管理出版社，2004.

［5］張一池.人力資源管理教程.北京大學(xué)出版社，1999.