徐海波，趙西萍，趙 欣

(1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049；2.西安理工大學 經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710054)

績效工資還是技能工資？
——研發(fā)人員薪酬差距依據(jù)的多源數(shù)據(jù)實證

徐海波1，趙西萍1，趙 欣2

(1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049；2.西安理工大學 經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710054)

依據(jù)何種因素拉開員工的薪酬差距是管理實踐和研究中的經(jīng)典問題。結(jié)合研發(fā)工作復雜性和依賴性強、結(jié)果時滯性強、環(huán)境不確定強的特點，以及國有研發(fā)機構(gòu)的干部人事制度強調(diào)技能的實情，采用客觀記錄、上級評價、員工報告的多源數(shù)據(jù)，檢驗了薪酬差距的績效依據(jù)、技能依據(jù)對橫向薪酬差距與薪酬滿意度關系的調(diào)節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn)：在項目負責人和技術骨干樣本中，薪酬與績效的相關程度越強，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就越強；薪酬差距基于技能的程度越高，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就越弱。研究結(jié)果支持對研發(fā)人員實施技能工資。

薪酬差距；研發(fā)人員；績效工資；技能工資；薪酬滿意度

績效工資還是技能工資？這是薪酬管理實踐中一個經(jīng)久不衰的爭議話題，幾乎可以在每本薪酬管理教材和咨詢手冊中找到此爭論的影子。從研究角度解讀，爭論的本質(zhì)是探討員工薪酬差距的制定依據(jù)。薪酬差距依據(jù)是確定員工在組織薪酬序列中相對位置的因素，依據(jù)員工實際業(yè)績的不同拉開薪酬差距的是績效工資模式，而按照員工工作能力不同拉開薪酬差距的屬技能工資體系。實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距基本相同而依據(jù)不同亦能導致兩家企業(yè)的員工薪酬滿意度之間出現(xiàn)較大差異。薪酬滿意度是實際收入滿足期望收入的程度，其中，員工實際所得由管理者評估決定，而薪酬期望則是員工自行評估后設定的，因此，如果管理者與員工就薪酬評估標準即薪酬差距依據(jù)達成共識，則員工實際薪酬水平與期望薪酬水平的一致性就高，薪酬滿意度就高；反之，薪酬滿意度就低。簡言之，薪酬差距依據(jù)直接影響著薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系[1-2]。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)有關薪酬差距制定依據(jù)的研究多為理論探討性質(zhì)，實證研究相對較少，難以得出有說服力的研究結(jié)論；在為數(shù)不多的實證文獻中，研究者多采用單一對象的主觀報告數(shù)據(jù)，極易導致共同方法偏差問題，影響研究結(jié)果的效度。國外研究雖起步較早，實證設計亦相對規(guī)范，但缺乏對研發(fā)人員的深入考察。與其他職業(yè)不同，研發(fā)人員的工作具有復雜性、多樣性、相互依賴性等特征；與國外研發(fā)人員多受雇于私營企業(yè)不同，我國研發(fā)人員多歸屬于國有性質(zhì)的研發(fā)單位，具有“干部”身份，服從特有的人事管理制度。筆者認為，上述特點將對薪酬差距依據(jù)的選擇產(chǎn)生不可忽視的影響。本文擬以國有研發(fā)機構(gòu)的研發(fā)人員為研究對象，采用客觀紀錄、上級評價、員工報告多源數(shù)據(jù)，檢驗薪酬差距的績效依據(jù)、技能依據(jù)對薪酬差距與薪酬滿意度關系的調(diào)節(jié)效應，揭示不同薪酬差距依據(jù)對員工心理的影響機制，為我國國有研發(fā)機構(gòu)的薪酬決策提供支持。

一、理論回顧

薪酬差距涉及外部薪酬差距和內(nèi)部薪酬差距、縱向薪酬差距和橫向薪酬差距。本研究主要考察內(nèi)部的、橫向薪酬差距，薪酬差距依據(jù)與薪酬滿意度三者的關系。相關理論大致分為兩派：一派主張績效工資，如代理理論認為，將績效作為拉開員工薪酬差距的依據(jù)能夠提高員工的薪酬滿意度，激勵員工更努力地工作、提升業(yè)績；錦標賽理論進一步指出，當績效結(jié)果難以客觀度量時，宜采用相對績效作為確定薪酬序列與薪酬差距的依據(jù)。另一派力推技能工資，如資源依賴理論認為，將員工所掌握技能對組織的重要程度作為拉開員工薪酬差距的依據(jù)，將有助于員工接受較高的薪酬差距；人力資本理論亦指出，員工掌握某關鍵技能后，其他員工所創(chuàng)造的價值依賴于該員工技能水平的發(fā)揮，如果該員工離職則組織整體產(chǎn)出下滑，其他員工的收入也會下降，因此，大家愿意接受掌握關鍵技能的員工獲得較高的薪酬水平[3]。

進一步的分析認為，為確保企業(yè)與員工對績效評估結(jié)果形成共識，需要建立一套精確的考核體系，度量員工產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量，并以此確定員工的報酬。換言之，員工績效可測度并且員工認可企業(yè)的測度方法、過程和結(jié)果，這是代理理論、錦標賽理論的應用前提。類似地，人力資本理論與資源依賴理論相關的薪酬實踐也構(gòu)筑在一個前提之上，即員工技能水平是可識別的，而且管理者與員工之間能夠就技能水平評價達成較高共識。

二、研究假設提出

員工對薪酬差距的接受程度受差距依據(jù)合法性的影響，薪酬差距依據(jù)的合法性取決于員工能否就拉開薪酬差距的因素達成共識[4]。這包含兩層含義：其一，就選擇哪些因素作為依據(jù)達成共識；其二，就因素評估方法與評估結(jié)果達成共識。組織中常見的橫向薪酬差距依據(jù)是員工的績效差異、技能差異，比如項目獎金、績效工資、效益工資等都是以員工績效作為拉開薪酬差距的依據(jù)；而技能工資、職稱工資以及各種人才獎金都是以員工技能水平作為拉開薪酬差距的依據(jù)。本文結(jié)合研發(fā)團隊的工作特征與國有研發(fā)機構(gòu)的人事制度，分析不同薪酬差距依據(jù)對橫向薪酬差距與薪酬滿意度之間關系的影響。

(一)基于績效的薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系

與其他工作相比，研發(fā)任務的復雜性和相互依賴性更強、工作結(jié)果的時滯性更強、外部環(huán)境的不確定性更強，這決定了研發(fā)人員很難與管理者之間就績效結(jié)果達成共識。如圖1所示，本文將對以下五個方面的績效評估偏差展開分析：

1.績效指標選擇偏差?？捎糜谘邪l(fā)人員績效考核的指標眾多，涉及結(jié)果指標與行為指標。其中，短期結(jié)果指標涵蓋研發(fā)任務的數(shù)量與質(zhì)量，長期結(jié)果指標主要反映研發(fā)任務的技術創(chuàng)新程度與技術的穩(wěn)定性，成本指標則包括時間成本(進度)和財務成本。管理者傾向于選擇與企業(yè)當期績效相關并且能夠客觀測度的結(jié)果性指標；而員工則更關注可控性，祖?zhèn)サ萚5]的實證研究顯示出可控性高則更偏好績效工資，如員工希望考核指標能夠反映員工個人的技能水平以及員工的努力程度，而不是結(jié)果。另外，員工往往強調(diào)對自己最有利的績效指標。簡言之，員工與管理者在績效指標選取與權(quán)重設置方面存在較大偏差。

2.長期績效評估偏差。研發(fā)成果難以在短時間內(nèi)全部顯現(xiàn)出來，如某項目研發(fā)中應用了大量新技術，該項目交驗后其關鍵技術很可能被其它項目引用，從而縮短周期、降低成本，產(chǎn)生后續(xù)的經(jīng)濟價值。毫無疑問，在項目完成初期管理者很難精確估計技術創(chuàng)新所帶來的全部價值。研發(fā)人員的長期績效相對于短期績效對企業(yè)的實際貢獻更大，但是難于評估，在企業(yè)績效考評體系中沒有獲得應有的重視。與管理者不同，員工對自己績效的評估包括了短期績效和長期績效，于是產(chǎn)生了有關長期績效評估偏差。雖然有企業(yè)采用延遲報酬，比如根據(jù)批量投產(chǎn)后的經(jīng)濟效益給予提成，但延遲期較長、獎勵幅度不大，不能完全消除分歧。張勇等[6]的研究顯示了高強度績效薪酬對員工創(chuàng)造力的負面影響，即是有力佐證。

3.主觀評估偏差。貝克(Baker)等[7]與戈麥斯-梅西亞(Gomez-Mejia)等[8]指出，在大部分組織中客觀精確測度員工績效幾乎是不可能的，必須依賴于管理者的主觀評價和打分。調(diào)查顯示，大部分的打分者認為：(1)沒有足夠的時間來較好地完成績效評估；(2)在打分時感到很為難；(3)難以獲得重要的可計算的結(jié)果；(4)考評周期過長，考評所需信息記錄不全，以致主觀評價很難得出一個公正的結(jié)果。另外，考評者往往受各種人際關系的影響，加劇了主觀考評的不公。員工方面，通常高估自己的投入、低估別人的投入；80%以上的人都認為自己的績效在前1/4，而只有1%的員工認為自己的績效在后50%?？荚u者本身不可避免的主觀偏差與員工過高的自我評價共同作用，使員工難以認同績效考評結(jié)果，難以接受基于此種考評結(jié)果的薪酬差距。

4.績效標準設置偏差。研發(fā)工作是一種創(chuàng)新性工作，不像生產(chǎn)、銷售工作可參考歷史數(shù)據(jù)來制定績效標準；實踐中，即便管理者在事前制定出一些績效標準，也常常因研發(fā)過程中的突發(fā)事件而不斷作出調(diào)整。鑒于這一特點，有投機心理的員工通常會夸大外部環(huán)境的不利因素促使研究計劃向著有利于自己的方向調(diào)整；而管理者則會采取相應的“反制”措施，力主提升績效標準，以期杜絕研發(fā)人員的投機行為?？冃藴实念l繁調(diào)整以及摻雜于其中的利益博弈，大大降低了員工對績效標準的認同感。

5.績效歸因偏差?？冃峭獠凯h(huán)境因素與員工個人因素共同作用的結(jié)果，一個能夠得到組織成員廣泛接受的績效考評體系應該能夠進行有效的歸因，區(qū)分環(huán)境因素與個人因素對工作結(jié)果的貢獻。由于研發(fā)工作屬于腦力勞動，工作過程的可觀測性較低，歸因工作只能依賴于管理者的主觀判斷。布朗(Brown)等[9]的研究表明，上司的歸因與員工的歸因剛好相反，當出現(xiàn)比較差的績效時，上司總是喜歡采取內(nèi)部歸因，認為主要是由于員工的努力不足而導致；當績效結(jié)果較好時，則采取外部歸因，認為主要是外部環(huán)境所導致。員工方面，通常會采取有利于自己的歸因，將不好歸于外因，好的則歸于個人。歸因策略不同將會導致員工與管理者對評價結(jié)果產(chǎn)生分歧，勢必會對薪酬差距產(chǎn)生不滿。

從以上分析中可以看出，從指標的選取到結(jié)果的歸因，員工與管理者都會從各自角度來對績效水平進行評估，往往是員工高估自己的績效水平，而不認同管理者給出的績效結(jié)果。正如米爾科維奇(Milkovich)等[10]的研究，30%以上的員工認為績效評估是無效的。如果將績效作為拉開薪酬差距的依據(jù)，員工會認為管理者低估了自己的績效，使自己在薪酬序列中排位偏后，因而對薪酬差距產(chǎn)生不滿。

由此得出本文的假設1：薪酬差距基于績效的程度會對橫向薪酬差距與薪酬滿意度之間的相關關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。薪酬與績效的相關程度越強，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就越強。薪酬與績效的相關關系越弱，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就會越弱。

(二)基于技能的薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系

員工所具備的技能水平是研發(fā)組織中拉開薪酬差距所依據(jù)的另一個重要因素，據(jù)《財富》雜志調(diào)查，全球排名前1000名的公司中有60%將技能作為拉開薪酬差距的主要依據(jù)[11]。與常荔[12]的觀點一致，本文認為國有研發(fā)機構(gòu)現(xiàn)行的人事制度更加強調(diào)技能，與績效相比較，技能作為拉開薪酬的依據(jù)能夠相對客觀、全面的反映員工個人努力程度與對組織的貢獻，研發(fā)組織中的員工更容易接受將技能作為拉開薪酬差距的依據(jù)。

從人才市場的供求關系來看，高技能人才存在嚴重的供不應求，人才市場上的爭奪也日益激烈。具有創(chuàng)新能力的高技能人才，通常受過專業(yè)教育，且具有豐富經(jīng)驗，這決定了高技能人才是一種稀缺資源。在供需失衡情況下，高技能人才的市場工資水平大幅提高，與一般技能人員的薪酬差距也會越來越大。菲爾茲(Fields)等[13]的綜述表明，對高技能員工需求的急劇增長是導致薪酬分配不平等程度提高的主要原因。外部市場環(huán)境的變化，促使人們逐漸接受以技能為基礎的薪酬差距，認可高技能的員工的高工資。

從價值創(chuàng)造的不可替代性來看，高技能員工的努力程度直接影響其他員工的工作結(jié)果，換言之，其他員工對高技能員工具有高依賴性，高技能員工具有高度不可替代性。如果高技能員工因不滿意薪酬而離開，會導致整體產(chǎn)出和收益下滑，進而影響到其他員工切身利益。20世紀90年代末期，國有研發(fā)機構(gòu)經(jīng)濟效益不佳，大量技術骨干離職導致很多研發(fā)項目中斷、延期或者技術參數(shù)不達標，使得整個組織蒙受了巨大損失。由此可見，將技能作為薪酬差距的拉開依據(jù)對研發(fā)組織和員工個人都是有益的。

進一步來看，目前國有研發(fā)機構(gòu)實行的干部人事制度以及研發(fā)人員的技能等級評價方法能夠有效降低與避免績效評估中出現(xiàn)的各種偏差，使研發(fā)團隊內(nèi)部對員工的技能等級評價結(jié)果形成較高共識。

一方面，技能評價主要依據(jù)客觀指標，如國有研發(fā)機構(gòu)通常采用學歷、職稱、工作經(jīng)驗、完成研發(fā)項目的數(shù)量等，這些指標構(gòu)筑在一系列人事制度和政策之上，人為操作空間較小，具有穩(wěn)定性和延續(xù)性，因而具有較高的橫向可比性，一定程度上避免了主觀評價的偏差，易達成共識。另一方面，技能等級評價過程中，通常會考核該員工在過去一段時間內(nèi)的重大技術創(chuàng)新，綜合考察員工在最近幾年內(nèi)的業(yè)績狀況，因而能夠削弱外界環(huán)境不確定性的不利影響，換言之，在一定條件下[14]，技能工資真實反映員工技能水平、努力程度和長期貢獻，易獲得研發(fā)人員認可。

根據(jù)以上分析，不但員工對技能作為拉開薪酬依據(jù)的接受程度較高，而且對技能測度也能夠較好的避免績效考核中存在的偏差。由此可以得出，基于技能的薪酬差距可以使員工獲得較高的薪酬滿意度。

由此得出本文的假設2：薪酬差距基于技能的程度會對橫向薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。薪酬差距基于技能的程度越高，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就越弱。薪酬差距基于技能的程度越低，橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系就越強。

三、研究方法

(一)研究樣本

1.研發(fā)機構(gòu)。本研究的樣本來自于北京、上海、西安、廈門、洛陽、咸陽、成都等7個城市中的24家研發(fā)機構(gòu)，涉及航天、航空、兵器、船舶、郵電、農(nóng)機制造等六個行業(yè)，具有以下共同特征：(1)技術研發(fā)人員所占正式員工人數(shù)的比例都在40%以上，單位擁有薪酬自主權(quán)；(2)在單位內(nèi)部都根據(jù)所研發(fā)的產(chǎn)品構(gòu)成、技術實現(xiàn)手段以及專業(yè)不同劃分為不同的研究室，每個研究室的人員規(guī)模都在10人以上；(3)每個研究室主任都具有一定的薪酬自主權(quán)，主要包括：薪酬等級晉升的推薦權(quán)、項目獎金的分配權(quán)、績效工資分配權(quán)等；(4)每個研究室都承擔了2個以上研發(fā)項目；(5)各單位在近半年內(nèi)沒有發(fā)生薪酬政策方面的變動。

2.多源數(shù)據(jù)。為了對研究假設進行效度和信度較高的實證檢驗，我們筆者從人力資源部門獲取每個研究室的薪酬數(shù)據(jù)、，計算薪酬差距；從研究室負責人處獲取薪酬差距的制定依據(jù)；采用問卷獲取研發(fā)人員報告的個人信息和薪酬滿意度數(shù)據(jù)。

在24家單位中共選取127個研究室的室主任作為問卷一的調(diào)查對象，共發(fā)放問卷127份，收回120份，回收率為94.5%。在所回收的120份問卷中，只有一份問卷沒有完全填寫，作為廢卷處理，問卷一的有效率為93.7%。問卷二由127個研發(fā)部門的研發(fā)人員來填寫，共發(fā)放問卷1 008份，收回867份，回收率為86.1%；通過問卷初篩，將填寫率不足60%或選項的一致性在80%以上的問卷定義為無效問卷，則共收到有效問卷764份，有效問卷率75.8%。

3.二次抽樣。為了避免部門員工數(shù)量、不同崗位層級上員工分布的不同對統(tǒng)計結(jié)果所產(chǎn)生的不利影響，進一步提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，對所收集的樣本進行了二次抽樣。在進行二次抽樣之前，首先確保每個部門的有效樣本中都包含項目負責人、技術骨干和一般參與人三類崗位；對收集到的119個部門進行分析，發(fā)現(xiàn)有7個部門覆蓋崗位不全，故予以剔除。對剩余112個合格樣本進行分類隨機抽樣，在每個部門中分別隨機抽取項目負責人、技術骨干和一般參與人各一份問卷，共計336份(112×3)問卷，作為驗證本文所有假設的原始數(shù)據(jù)。

(二)變量測量

1.薪酬滿意度量表。不同的文化背景下薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)不同，尤其是以北美和西歐為主要樣本獲得的問卷并不一定適合用來測度中國人的薪酬滿意度。本文研究對象主要為中國大陸地區(qū)的研發(fā)單位，故而借鑒拉姆(Lam)[15]調(diào)查香港華人薪酬滿意度時所采用的薪酬滿意度量表，題項的測度采用七分量表，“7”表示非常滿意，“1”表示最不滿意，11個條目的Cronbach′s alpha為0.83。

2.薪酬差距的計算。本研究主要考察橫向薪酬差距的影響，借鑒西格爾(Siegel)等[16]的研究，采用離差系數(shù)作為組織內(nèi)部、員工間橫向薪酬差距的測度指標。離散系數(shù)法的數(shù)學表達為：V=σ/μ，其中，V表示某一組織內(nèi)部員工之間薪酬差距的大?。沪冶硎締T工薪酬水平的標準差；μ表示員工薪酬水平的平均值。

3.薪酬差距依據(jù)的測度?；诩寄艿男匠瓴罹鄰娬{(diào)教育程度、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、專業(yè)技能、作業(yè)熟練度、新技能的取得、教育訓練的成果等指標與薪酬水平密切相關；基于績效的薪酬差距則強調(diào)工作數(shù)量、工作質(zhì)量等指標。由于各研究院所并不采用完全的績效工資或技能工資模式，故本文選擇采用臺灣學者諸承明[17]設計、黃家齊等[18]研究使用的薪酬差距依據(jù)量表。該量表承認兩種薪酬模式可同時存在，符合實際；又能夠捕捉兩種薪酬差距依據(jù)在程度上的不同，便于研究。由于填寫人即研究室主任均為工科專業(yè)背景，為避免理解偏差，筆者進行了預測試，并根據(jù)建議對題項5中的“工作的最終結(jié)果”做進一步解釋，定義為“進度和質(zhì)量”。

如表1所示，驗證性因子分析表明存在兩個明顯的因子，對總體方差的解釋程度為59.2%；數(shù)據(jù)顯示，基于技能薪酬差距的4個題項的Cronbach′s alpha為0.803，基于績效薪酬差距的3個題項的Cronbach′s alpha為0.772，有較高的內(nèi)部一致性。

(三)控制變量

為了控制其它方面因素對薪酬滿意度的影響，集中關注薪酬差距的解釋力，本研究選取的控制變量有：(1)研發(fā)人員的性別；(2)研發(fā)人員的年齡；(3)研發(fā)人員的工齡；(4)研發(fā)人員受教育程度；(5)研發(fā)人員的職稱。

薪酬差距可以分為外部、內(nèi)部薪酬差距，總體、縱向、橫向薪酬差距等，可對薪酬滿意度產(chǎn)生一定影響，本文的研究設計必須考慮橫向薪酬差距以外的其它薪酬差距的影響，并進行合理控制。本研究選擇薪酬水平來代表多家研發(fā)機構(gòu)間的外部薪酬差距影響，選擇總體薪酬差距(即組織內(nèi)所有員工收入平等程度的度量)、縱向薪酬差距(即部門內(nèi)部上下級之間的薪酬差距大小的度量)作為控制變量代表研發(fā)機構(gòu)內(nèi)部的其它薪酬差距影響，以期更加集中的關注內(nèi)部橫向薪酬差距的效應。

本研究所用變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

本研究使用分層多元線性回歸分別檢驗薪酬差距基于績效的程度與基于技能的程度對橫向薪酬差距大小與薪酬滿意度關系的調(diào)節(jié)作用*限于篇幅，本文略去了項目負責人樣本、技術骨干樣本和一般參與人樣本的變量零階相關系數(shù)表，需要者可向筆者索取。。第一次回歸檢驗基于績效的程度所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用(如表3所示)，第二次回歸檢驗基于技能的程度所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用(如表4所示)。兩次回歸的步驟一致：第一步將所有的控制變量放入回歸模型；第二步放入自變量；第三步在回歸方程中加入調(diào)節(jié)變量和交互項。其中，第一次回歸方程中引入的調(diào)節(jié)變量為基于績效的程度，交互項為橫向薪酬差距×基于績效的程度；第二次回歸方程中引入的調(diào)節(jié)變量為基于技能的程度，交互項為橫向薪酬差距×基于技能的程度。

為了避免嚴重的多重共線性問題，本文采納了艾肯(Aiken)等[19]的建議，進行了“均值定中”過程，這種變換不會影響變量之間的相關性，并能更好地檢驗交互作用項(橫向薪酬差距×基于技能的程度，橫向薪酬差距×基于績效的程度)對員工薪酬滿意度的影響。

如表3所示，引入了調(diào)節(jié)變量和交互項后，方程的解釋程度發(fā)生了顯著的變化，△R2分別為0.036、0.044和0.017，由此可以看出，薪酬差距基于績效的程度對橫向薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

如表4所示，引入了調(diào)節(jié)變量和交互項后，方程的解釋程度也發(fā)生了顯著的變化，△R2分別為0.048、0.051和0.023，由此可以看出，薪酬差距基于技能的程度對橫向薪酬差距與薪酬滿意度之間的關系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

注：(1)樣本數(shù)N=112。(2)回歸系數(shù)為非標準化系數(shù)，括號內(nèi)系數(shù)為回歸系數(shù)的標準方差。(3)*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。(4)薪酬水平的單位為：萬元/年。

注：(1)樣本數(shù)N=112。(2)回歸系數(shù)為非標準化系數(shù)，括號內(nèi)系數(shù)為回歸系數(shù)的標準方差。(3)*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。(4)薪酬水平的單位為：萬元/年。

本文的兩個假設可以在項目負責人和技術骨干兩個樣本中得到驗證。在項目負責人樣本中，基于技能的程度×橫向薪酬差距和基于的績效程度×橫向薪酬差距這兩個交互項的回歸系數(shù)分別為0.905(P<0.05)和-0.971(P<0.01)，表明技能依據(jù)將緩解薪酬差距與薪酬滿意度的負向關系；而績效依據(jù)將加劇這種負向關系。同樣，在技術骨干樣本中，基于技能的程度×橫向薪酬差距和基于績效的程度×橫向薪酬差距這兩個交互項的回歸系數(shù)分別為1.117(P<0.001)和-1.421(P<0.01)，表明技能依據(jù)將緩解薪酬差距與薪酬滿意度的負向關系；而績效依據(jù)將加劇這種負向關系。

需要注意的是，兩個假設在一般參與人樣本中沒有得到支持。調(diào)節(jié)變量和交互項的相關系數(shù)并不具有顯著性，筆者推測原因可能來自兩個方面：其一，一般參與人與項目負責人、技術骨干相比，在薪酬比較過程中更注重于外部比較，新入職的一般參與人往往更關注以往同學的薪酬，其薪酬滿意度對內(nèi)部薪酬差距并不敏感。其二，一般參與人在項目中主要從事輔助性工作，很少有獨立研究，其技能水平很難在工作中得到反映?；诖?，在一般參與人樣本中來驗證技能和績效作為拉開薪酬差距的依據(jù)對薪酬差距大小和薪酬滿意度之間關系的調(diào)節(jié)作用顯然不合時宜。

五、討論與結(jié)論

研究假設在項目負責人、技術骨干樣本中得到支持，表明薪酬差距拉開的依據(jù)確實會對橫向薪酬差距大小和薪酬滿意度的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，基于技能的薪酬差距相對于基于績效的薪酬差距更為研發(fā)人員所認可。本文的研究結(jié)果與格林伯格(Greenberg)[1]的預測、與普費弗(Pfeffer)等[4]的觀點基本一致，實踐方面則傾向于支持對研發(fā)人員實施技能工資。本文的創(chuàng)新性工作主要體現(xiàn)在以下兩方面：

其一，對于研發(fā)人員來說，橫向薪酬差距越是基于績效，員工對薪酬差距大小的容忍程度就越低。先前有學者分別以銷售人員、大學教師作為研究對象得出“薪酬差距基于績效的程度越高，員工對薪酬差距的容忍程度越高”的結(jié)論。本研究選擇績效可測性較低、環(huán)境不確定性較高、工作過程可察性較低的研發(fā)人員為研究對象，得出了相反結(jié)論——當管理者以績效作為拉開薪酬差距依據(jù)時，將導致薪酬差距大小與薪酬滿意度之間的負相關關系加強。將本文的研究結(jié)果與先前的研究結(jié)果對比后可進一步推測，在績效難以有效測度的管理情景中，如果過分強調(diào)績效對薪酬的影響，不但不能激勵員工，反而會引起不滿。本文認為，員工對薪酬差距的滿意程度取決于薪酬差距是否存在一個合理基礎，績效僅是某些情境中的可能選擇；在復雜工作情景如研發(fā)工作中，管理者所測度的績效很難與員工所感知的績效達成共識，薪酬差距缺乏合理依據(jù)，將引發(fā)員工對薪酬差距的不滿。

其二，對于研發(fā)人員來說，橫向薪酬差距越是基于技能，員工對薪酬差距大小的容忍程度就越高。相對于研發(fā)人員的短期績效測度結(jié)果來說，管理者與員工更容易就研發(fā)人員技能水平達成共識。由于技能評價周期較長，避免了環(huán)境不確定性和工作結(jié)果時滯性對評價結(jié)果的影響，更容易在組織內(nèi)部達成共識。本研究通過管理者直接感知的方式來測度其下屬薪酬水平與崗位技能的關聯(lián)程度，測度題項不僅涵蓋了學歷與職稱，而且還包括員工在實際工作中解決問題和創(chuàng)新的能力，更注重員工實際掌握的并且能為組織創(chuàng)造價值的能力。研究表明，采用技能水平作為拉開組織內(nèi)部薪酬差距的依據(jù)，在激勵高技能員工的同時，也能有效消除低技能員工對薪酬差距的不滿。

將本文的研究假設與其他一些學者的研究結(jié)論綜合在一起，可得出一個有關薪酬差距、拉開薪酬差距的依據(jù)與薪酬滿意度這三者關系的更為全面的框架，如圖2所示。對于簡單工作，采用績效作為拉開薪酬差距的依據(jù)，管理者與員工更容易達成共識，員工對薪酬差距容忍度高、薪酬滿意度高；對于復雜工作，情況則剛好相反，員工更愿意接受建立在技能基礎上的薪酬差距。

六、研究展望

本研究缺乏對績效溝通程度這一變量的考量。研發(fā)團隊中，除了工作復雜性影響員工對績效評價結(jié)果的認同程度之外，績效溝通可能是另外一個重要因素。如果管理者能夠與員工就績效指標、績效標準、考評過程和結(jié)果充分溝通，則有可能會提高員工對基于績效的薪酬差距的認可程度。這一推測有待進一步實證檢驗。

另外，為進一步提升研究結(jié)論的外部效度，需要在更廣泛的樣本中進行實證，其中最有意義的是選擇不同工作性質(zhì)的兩類崗位(如研發(fā)對比生產(chǎn)或銷售)進行比較，本研究在這一方面存在不足，需進一步完善。

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(責任編輯：張叢)

Performance-relatedPayorskill-relatedPay?——a multi-source data based empirical research on R&D personnel pay dispersion basis

XU Haibo1, ZHAO Xiping1, ZHAO Xin2

(1.School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China；2.School of Economics & Management, Xi′an University of Technology, Xi′an 710054, China)

Which factors broaden the pay gap of employees? It has been a subject for debate both in management practice and research. Combining characteristics of high complexity, dependence, time lag of results, environmental uncertainty, and actual circumstances of the human resources management (HRM) mode in state-owned R&D institutions, this paper tests the moderating effect of pay dispersion based on the relationship between performance reasons, technical reasons versus horizontal pay dispersion, and pay satisfaction by using multi-dada source such as objective recording, higher evaluation and employee reporting etc. The results show that in the samples of project leaders and technical backbone, the more the relevance with performance, the stronger the negative relationship between pay dispersion and pay satisfaction; the more the relevance with skill, the weaker the negative relationship between pay dispersion and pay satisfaction. The results support skill-based compensation for R&D personnel.

pay dispersion；R&D personnel；performance-related pay；skill-related pay；pay satisfaction

2013-06-25

國家自然科學基金項目(71072129，70372052)

徐海波(1976- )，男，河南洛陽人，西安交通大學管理學院博士后流動站研究人員；趙西萍(1952- )，女，河南洛陽人，西安交通大學管理學院教授，博士生導師；趙 欣(1981- )，男，山西洪洞人，西安理工大學經(jīng)濟與管理學院講師，管理學博士。

F244

A

1008-245X(2014)04-0038-09