張建玲

(新疆有色金屬工業(yè)集團物資有限公司烏魯木齊830015)

關(guān)于企業(yè)人才的流失及培養(yǎng)的思考

張建玲

(新疆有色金屬工業(yè)集團物資有限公司烏魯木齊830015)

人才資源是現(xiàn)代化企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；企業(yè)人才的培養(yǎng)與社會經(jīng)濟的發(fā)展有緊密的聯(lián)系，如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。隨著高等教育發(fā)展的日益大眾化、經(jīng)濟化、科學(xué)化,理論層次提高、技術(shù)含量提升,企業(yè)管理人才的綜合能力呈現(xiàn)出了多元化的趨勢，從知識型轉(zhuǎn)向能力型和素質(zhì)型。企業(yè)尤其偏愛那些在創(chuàng)新能力、信息化管理能力以及團結(jié)合作的能力方面突出的管理人才,因為它決定了一個企業(yè)是否具有遠大的發(fā)展前景和強大的生命力。因此，如何杜絕人才流失，培養(yǎng)人才，留住現(xiàn)有人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問題。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須完善人力資源管理制度，圍繞機制留人、待遇留人、感情留人和事業(yè)留人的相應(yīng)政策，從人才理念、人才戰(zhàn)略和管理體制方面積極探索，以真正實現(xiàn)吸引人才和留住人才的目標，保留與獲取更多的人才資源,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文就人才流失的原因及對企業(yè)的影響，以及如何培養(yǎng)人才和留用人才進行闡述。

企業(yè)人才流失思考

1 企業(yè)人才流失的原因

我國在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，各企業(yè)間人才流動已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。人才流動，就人才個體而言，是件好來，但就企業(yè)來說，人才的流動勢必造成人才缺失，培養(yǎng)成本增加等等負面影響，造成人才流失的原因主要有：

1.1社會原因

⑴人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢

自改革開放以來，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速。

⑵發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供招聘便利

在科技迅速發(fā)展的今天，求職者不必奔波于各個企業(yè)，只要登陸網(wǎng)絡(luò)平臺，就可以實現(xiàn)與用人單位進行“零距離”接觸了，高效、快捷招聘方式，使得雙方都大大節(jié)省了招聘成本和時間。

在國內(nèi)，一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而“獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級人才的流動。

還有交通事業(yè)的發(fā)達，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標公司的應(yīng)聘。

1.2個人原因

⑴人才沒有找到最佳位置。

①個人價值不能得到實現(xiàn)。個人價值的體現(xiàn)最直接的衡量標準就是待遇，當(dāng)覺得自己所得報酬與對公司所做的貢獻不成比例，或者想更進一步的體現(xiàn)自己，懷著人往高處走的想法，企業(yè)人才自然去選擇能實現(xiàn)自己價值新企業(yè)。

②對工作本身不感興趣。有些人才特別是專業(yè)技術(shù)人才，由于剛出道時，缺乏求職經(jīng)驗或迫于生存，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但卻和所學(xué)專業(yè)或特長無關(guān)，一旦時機成熟，找到適合自己的工作，最終選擇跳槽。

⑵事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望。人都是有需求的，對于真正的人才而言，薪酬不是主要目的，他們更看重自身的長遠發(fā)展，如何實現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用。對于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已不能滿足，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個人的事業(yè)追求產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時，他們便會尋找新的，能夠?qū)崿F(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

⑶對企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個人事業(yè)得不到發(fā)展

有些員工在企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系緊張，得不到上級的賞識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，工作情緒低落，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，開始選擇新的企業(yè)。

1.3企業(yè)原因

⑴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念落后。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，形成了排外作風(fēng)，用人時任人唯親，對于有才之士，不論他有多大能耐，只利用，不重用。這種思想觀念嚴重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

⑵管理混亂、沒有良好的工作氛圍。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理沒有原則，隨意性大，上司獨斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通；公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧，人事管理制度不完善且不合理，如此的工作氛圍無法為員工提供發(fā)展空間。

⑶低于同行報酬。公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。

2 人才流失對企業(yè)的影響

現(xiàn)如今，人才流動已是各企業(yè)不得不面對的嚴峻現(xiàn)實，西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進入危險地帶，甚至將會導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡?！币虼耍瞬帕魇У揭欢ǔ潭?，就會給企業(yè)帶來巨大震蕩。

2.1人才資源成本的損失

人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費用的總和?！痹S多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，一旦他們離職，企業(yè)發(fā)展就會受到威脅。統(tǒng)計顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用?！庇捎诤诵膯T工的離職，企業(yè)原先花費在該員工身上的心血將付之流水，而再次招收新員工也再次增加企業(yè)招聘成本。人才流失嚴重時，會使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售工作產(chǎn)生困難，企業(yè)無法確保自己的人才基礎(chǔ)，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

2.2降低工作效率

首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對工作已不重視，造成效率低下；其次發(fā)生在工作交接的過程中，無論企業(yè)采取何種措施，都會造成崗位工作經(jīng)驗、客戶資源等在一定程度上的損失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員不能在短時間內(nèi)勝任職位而所造成的工作不能銜接損失。

2.3員工隊伍士氣受挫

企業(yè)個別人才的流失往往可能導(dǎo)致更大范圍的人才思想波動，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。

2.4其他無形資產(chǎn)損失

企業(yè)人才特別是高端人才流失將帶走包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

3 企業(yè)防止人才流失計策

人才不是被硬留下來的，因為留也留不住。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，制訂合理的薪酬激勵機制，提供員工發(fā)展的平臺，才能留住員工的心，控制人才流失，吸引更多的人才。

⑴企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理者應(yīng)有人才危機意識。在一個企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)的骨干力量形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進的關(guān)鍵。企業(yè)管理才應(yīng)注重營造以“人”為中心的企業(yè)文化，人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動的服務(wù)對象，要把員工看作主人翁，以誠相待，而不是簡單的雇傭關(guān)系。在有的企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別工作舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調(diào)人和工作崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。因此，企業(yè)管理者擁有正確的人才管理觀念，是企業(yè)防止人才流失的第一決策。

⑵注重企業(yè)文化建設(shè)、保證信息交流通暢。良好的企業(yè)文化是企業(yè)增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證。實踐充分證明：企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的強勁勢頭起著決定性的作用。優(yōu)秀的的企業(yè)員工實際上都是公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)，他們不但帶動身邊的員工共同進步，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇長時間為本企業(yè)服務(wù)，這對于企業(yè)來說無疑是一個巨大的無形財富。

在企業(yè)內(nèi)部，良好的溝通習(xí)慣，意味著有效的交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展。公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽員工的意見，才能及時掌握員工的思想動態(tài)和心理狀態(tài)，才能充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造更多的的財富。

⑶改變企業(yè)內(nèi)部人才管理機制。企業(yè)如果想在市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命力不斷的延伸發(fā)展，必須制訂合理科學(xué)的人才管理機制。對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測，做到有的放矢。建立各類人才的考核制度，對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養(yǎng)工程和人才開發(fā)、引進計劃。加強對人力資源的管理。

①重視對人才的職業(yè)管理和發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)與時俱進，改變觀念，對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財富有客觀、深刻的認識。應(yīng)加強對人才的職業(yè)管理，努力實現(xiàn)人才個人目標與企業(yè)組織目標的共同發(fā)展，從而達到組織最終目標。員工與企業(yè)同呼吸，共命運，才能實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的報效企業(yè)，減少人才的流失。

②建立健全各項激勵機制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)集團的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標準最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得不公平。”因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建客觀公正的績效評價和激勵體系，對每個員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地進行客觀公正的評價，一切以公正為出發(fā)點，公平對待每位員工，是有利于人才穩(wěn)定的。

⑷注重人才培養(yǎng)。企業(yè)永遠不缺人才，而是缺乏人才的培養(yǎng)機制！一個優(yōu)秀的的企業(yè)管理者，應(yīng)樹立“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”這是海爾集團高層對員工培訓(xùn)工作的客觀認知?，F(xiàn)在，不少企業(yè)對人才的投資不是很注重，因為擔(dān)心花心血培養(yǎng)的人才流失。“拒絕培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對人才頻繁跳槽的一個策略，但技術(shù)力量的薄弱同樣也制約著企業(yè)的發(fā)展。一般來說，企業(yè)的人才培訓(xùn)主要包括以下幾個方面：

①價值觀念培訓(xùn)。企業(yè)管理層應(yīng)對員工培訓(xùn)管理工作有著科學(xué)、正確的認識，要樹立培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍的觀念，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到企業(yè)最高管理者、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進行培訓(xùn)。特別是集團中高層人員，應(yīng)將對員工的培訓(xùn)列入考核。每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是培訓(xùn)結(jié)果很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗;反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合，促使單位負責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

②實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。企業(yè)可將技能培訓(xùn)列為人才培訓(xùn)工作的重點?？赏ㄟ^案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓(xùn)”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。

③個人生涯培訓(xùn)?，F(xiàn)代化企業(yè)員工對個人價值的體現(xiàn)可以通過多方面來完成，其中企業(yè)提供的福利是一方面，企業(yè)可以將培訓(xùn)當(dāng)福利送給員工，而“個人生涯”的培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的福利。在具體實施上可以給員工設(shè)計三種職業(yè)生涯，分別針對管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通工人。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的員工即可入選后備人才庫，參加下一輪的競爭。

美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)就生于公司的管理培訓(xùn)計劃，是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的。在公司看來，一個人缺乏工作經(jīng)驗和相關(guān)知識沒有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對能夠以勤補拙。而在今日美國，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。

4 企業(yè)如何引進、留住所需人才

人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)應(yīng)正確對待人才流動，制訂有效的應(yīng)對機制，避免人走工作停，還要借人才流動的機會引進所需人才，才是最積極和最上承的做法。為此，企業(yè)要創(chuàng)造吸引人才的各種條件。

4.1薪酬、福利

企業(yè)要有一套符合自身的能力和條件，有特色的靈活、吸引人的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的方式，以引進、留住所需人才。與此同時，還要重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系，樹立“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)該獲得高額報酬”的理念，激勵新、老職工的工作積極性。

4.2職位調(diào)動

根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展思路，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其感覺在工作中有發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我價值體現(xiàn)的需要，同時也有利于企業(yè)的發(fā)展。要實施這一方案，企業(yè)要有良好的人才競爭機制，依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗。

4.3股權(quán)分配

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革潮流，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多層次、具有吸引力的股權(quán)分配政策。在企業(yè)內(nèi)部形成“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.4企業(yè)文化影響

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下，企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規(guī)范、準則等。

一個好的企業(yè)文化，不但吸引人才，讓員工依戀，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式，而這些都是企業(yè)能否吸引、留住人才的主要影響因素。

5 結(jié)束語

“科技以人為本，企業(yè)以人為本”，企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有樹立尊重、重視優(yōu)秀人才的管理理念，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機會和實現(xiàn)個人自我價值最大化的平臺，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

收稿：2014-04-08