吳華梅

（上海城市管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院,上海 200438）

高職院校的性質(zhì)是培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才，它以市場為導(dǎo)向，要求學(xué)生學(xué)有所長，從高職院校畢業(yè)后能立即勝任相應(yīng)的工作崗位。而高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀是，絕大多數(shù)教師都有豐富的理論知識和教學(xué)經(jīng)驗，但從未在工廠、企業(yè)實踐鍛煉過，理論與實踐嚴(yán)重脫節(jié)，實際操作水平低，甚至不會操作，這樣的教師顯然無法擔(dān)當(dāng)培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的任務(wù)。既具備高水平理論知識，又具備動手能力、實踐能力的“雙師型”教師逐步成為高職院校的緊俏、緊缺的師資。在這種大背景下，實踐經(jīng)驗豐富的外聘兼職教師登上了歷史舞臺。

根據(jù)教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優(yōu)秀，而大部分高職院校的教師數(shù)量遠(yuǎn)沒有達到國家規(guī)定的合格或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。高職院校師生比例嚴(yán)重失衡，同聽一堂課的學(xué)生過多，紀(jì)律難以維持，更無法做到因材施教，課堂教學(xué)效率下降；而絕大多數(shù)教師工作量超負(fù)荷，他們無暇充實、更新知識，也沒有足夠的時間休息、鍛煉身體，嚴(yán)重影響了教師的身體健康和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。外聘兼職教師成為高職院校解決該矛盾的首選，并且其隊伍呈逐年擴大趨勢。高職院校高職教育的快速發(fā)展急需一支與之相適應(yīng)的專兼職結(jié)合、相對穩(wěn)定的高素質(zhì)師資隊伍。

一、理論基礎(chǔ)

1.人力資源管理理論

從人力資源管理理論來看，外聘教師對高職院校的師資起著非常重要的補充作用。外聘教師來源廣泛，且大多有本職工作，從事兼職工作就涉及到他們的編制所在單位、高職院校、外聘教師本人三者之間的相互利益。當(dāng)前我國外聘教師數(shù)量較美國、加拿大等發(fā)達國家還有很大差距，外聘教師制還處在起步階段，缺乏有效的管理依據(jù)和管理經(jīng)驗。如何協(xié)調(diào)各方關(guān)系，使人力資源發(fā)揮最大作用，就需要人力資源管理理論作為指導(dǎo)。有了外聘教師，就必然產(chǎn)生外聘教師制。外聘教師制就是以市場為導(dǎo)向，將優(yōu)秀的人才資源從富余的地方調(diào)往稀缺的地方，其發(fā)展的根本目的就是達到人才資源的合理配置、優(yōu)化利用。建立高效、規(guī)范、信息通暢的外聘教師人才市場是發(fā)展外聘教師制的基礎(chǔ)。高職院校要在選人、用人、育人、激勵人、組織人、協(xié)調(diào)人等方面積極探索，走一條適合校情的道路。

2.資源整合理論和成本理論

從資源整合理論來看，高職院校聘請兄弟院校教師、企業(yè)員工或者社會人員來校任教，資源重新組合，優(yōu)勢共享，實現(xiàn)效用最大化。從成本理論來看，成本優(yōu)勢是決定廠商市場占有率高低的關(guān)鍵因素之一，廠商會想盡一切辦法降低成本，提升自身的競爭優(yōu)勢，獲取最大利潤。聘請外聘教師一定程度上能降低學(xué)校的培訓(xùn)成本、教學(xué)成本、管理成本，使高校保持成本優(yōu)勢。

二、外聘教師對高職院校的促進作用

1.緩解高職院校編制的壓力

公辦高職院校由于受編制數(shù)量的限制，急缺的專業(yè)課或基礎(chǔ)課的教師不可能馬上進學(xué)校編制，導(dǎo)致本有意向進校教書的教師另謀他職，而聘請外聘教師成為緩解高職院校編制壓力的最好選擇。

2.節(jié)約成本

高素質(zhì)的外聘教師無需高職院校對其進行職業(yè)培訓(xùn)，減少培訓(xùn)成本支出；高素質(zhì)的外聘教師可以獲得更好的教學(xué)效果，大大降低教學(xué)成本支出；高素質(zhì)的外聘教師更能動腦筋，提出合理化的建設(shè)，從而降低教學(xué)資源消耗，降低成本；高素質(zhì)的外聘教師能力強、品德優(yōu)，可以大大降低管理成本。

3.平衡師生比

根據(jù)教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優(yōu)秀，而大部分高職院校的教師數(shù)量遠(yuǎn)沒有達到國家規(guī)定的合格或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。外聘兼職教師成為高職院校解決師生比失衡問題的首選。

4.改善教師結(jié)構(gòu)

外聘教師除了從高校聘請的，也有從企業(yè)聘請的生產(chǎn)一線的技術(shù)能手，他們中有工程師、經(jīng)濟師、造價師、監(jiān)理師等。聘請他們來校任教，能大大提高學(xué)?！半p師型”教師數(shù)量，改善教師結(jié)構(gòu)。

5.一定程度提高學(xué)校知名度

高職院校每年都會聘請一些政界、企業(yè)界的知名人士來校講學(xué)或者做講座，在給學(xué)生帶來新理論的同時，也能利用他們的知名度提升學(xué)校的辦學(xué)層次。

6.一定程度活躍學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍

本校教師通過與兄弟院校，尤其是重點院校的外聘教師之間的交流溝通，拓展了自己的視野，加深了專業(yè)領(lǐng)域的研究，在一定程度活躍了學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍。

三、外聘教師存在的問題

1.來源雜亂,水平、能力參差不齊

外聘教師來源多樣，有高校在讀的學(xué)生，有高校在職教師或退休教師，也有企、事業(yè)單位的技術(shù)人員和管理人員。來源參差不齊，導(dǎo)致外聘教師兩極分化明顯，一定程度上影響了教學(xué)質(zhì)量。

2.流動性大

很多高職院校專業(yè)課的外聘教師都是一學(xué)期一聘，有些公共課的外聘教師比如英語、計算及應(yīng)用基礎(chǔ)、高等數(shù)學(xué)等一學(xué)年一聘，并且這還是理想的狀態(tài)，由于對外聘教師沒有約束機制，一學(xué)期中同一門課經(jīng)常會出現(xiàn)中途換教師的現(xiàn)象，學(xué)生難以適應(yīng)教師及其教學(xué)方法，教學(xué)質(zhì)量很容易出問題。而多數(shù)高校招外聘教師主要是為了解決課沒人上的難題，有了教師上課，保證了正常的教學(xué)持續(xù)，后面便不再關(guān)注，導(dǎo)致外聘教師在學(xué)校沒有約束感和歸屬感，師資流動性大。

3.教學(xué)態(tài)度不夠重視

大部分外聘教師都是為了創(chuàng)收而來，“上課才來，下課就走”，他們大都有自己的本職工作，一旦本職工作有變動，與上課時間發(fā)生沖突，他們肯定先顧及本職工作，向?qū)W校教務(wù)處提出停課或者調(diào)課。師生感情淡薄，很容易造成外聘教師對受聘課程重視不夠，不能夠很認(rèn)真地備課，不關(guān)心學(xué)生的接受效果，也不在意學(xué)生對自己的評價。個別外聘教師隨意性大，稍有小事就遲到、早退、停課、調(diào)課，甚至上課時間到了，學(xué)生都到教室了才請假，這樣嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)秩序和學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

4.教學(xué)質(zhì)量有待提高

外聘教師分兩種，兼職教師和兼課教師。外聘兼職教師從企業(yè)中來，他們有一技之長，有豐富的工作經(jīng)驗，但因缺乏正規(guī)的師范訓(xùn)練，教學(xué)上不能采用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，無法因材施教，從而影響教學(xué)效果。兼課教師從高校中來，有一些是在讀研究生，他們理論基礎(chǔ)好，但缺乏實際教學(xué)經(jīng)驗和實踐工作經(jīng)驗，大多只能照本宣科，不能很好地和學(xué)生互動。

5.教學(xué)時間安排不太科學(xué)

外聘教師大都有自己的本職工作，他們往往要求受聘學(xué)校在時間安排上緊湊一些，減少來往趟數(shù)。外聘教師來一趟學(xué)校，最少四節(jié)課，6-8節(jié)課也很常見，尤其有些教師上的還都是同一個班級的課程，違背了學(xué)習(xí)規(guī)律和生理規(guī)律。尤其是一些專業(yè)性很強的課程，學(xué)生很難在短時間內(nèi)將知識消化吸收，跟不上教學(xué)節(jié)奏，影響了教學(xué)效果。

6.部分外聘教師缺乏道德約束

大部分外聘教師對教學(xué)工作都是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，但由于缺乏有效的監(jiān)管，也有一部分教師很隨意，穿衣打扮不合適，課前不備課，上課吹?；鞎r間，對課堂上學(xué)生不好的表現(xiàn)視而不見，影響了教師在學(xué)生心目中的形象，動搖了學(xué)生的信心，最終影響了高職院校辦學(xué)的聲譽。

四、對策建議

高職院校只有重視外聘教師管理問題，嚴(yán)格把好入口關(guān)，建立健全考評、激勵約束、培訓(xùn)機制，完善外聘教師相關(guān)規(guī)章制度，實行后續(xù)合同管理，才能有效改變現(xiàn)狀。

1.嚴(yán)格把好入口關(guān)

嚴(yán)格把好入口關(guān)是保證外聘教師隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)和前提，外聘教師隊伍素質(zhì)的高低也決定了學(xué)校今后對其管理的難易程度。選聘時，不能單看學(xué)歷、職稱、資格證書、知名度等，教師的品性和職業(yè)道德素養(yǎng)是第一位的。除此之外，還應(yīng)考察其語言表達能力、組織溝通能力、教學(xué)態(tài)度、責(zé)任心等。被挑選的教師一定要是熱愛教育事業(yè)、責(zé)任心強、業(yè)務(wù)能力強和有教學(xué)實力的。

高職院校必須制定理論基礎(chǔ)課外聘教師和專業(yè)實踐課外聘教師的準(zhǔn)入條件和規(guī)范的準(zhǔn)入程序。除此之外，還應(yīng)注意以下問題：統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置專業(yè)，職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展形勢，調(diào)整專業(yè)設(shè)置，有針對性地解決就業(yè)問題，也要注意處理教育周期較長和市場需求變化較快的矛盾，留心全國乃至國際人才需求動向，把握發(fā)展機遇，創(chuàng)造發(fā)展條件，按需設(shè)崗，因崗聘人，努力建設(shè)專任、外聘教師結(jié)合的隊伍；高職院校之間應(yīng)建立聯(lián)系，資源共享；適當(dāng)聘請政界、企業(yè)界的知名人士來校講學(xué)或者做講座，給學(xué)生帶來新理論，提升學(xué)校的辦學(xué)層次。

2.建立健全考評機制

建立健全了準(zhǔn)入機制，外聘教師經(jīng)過嚴(yán)格的資格審查被選聘，但也得建立健全考評機制，因為外聘教師的實際工作能力、敬業(yè)精神、高度責(zé)任心很難通過幾次短暫的接觸就得到完整、準(zhǔn)確的反映，有的甚至與選聘時的表現(xiàn)有很大差異。高職院校可以出臺外聘教師管理辦法及相關(guān)獎懲條例，減少錯誤的選聘給教學(xué)工作帶來的危害。

高職院校必須制定對外聘教師進行考評的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評內(nèi)容和方法。此外，還應(yīng)注意以下問題：重視考評環(huán)節(jié)，避免走形式；完善外聘教師規(guī)章制度；建立有效的溝通機制，出現(xiàn)問題及時處理。

3.建立健全激勵約束機制

外聘教師“上課才來，下課就走”，“干好干壞一個樣”，這種激勵約束機制的缺乏，嚴(yán)重影響了教學(xué)效果。高職院校要想提升教學(xué)質(zhì)量，必須改變這種局面，將考評結(jié)果與相應(yīng)的獎懲措施聯(lián)系起來，讓教學(xué)水平高、責(zé)任心強、品德高尚的優(yōu)秀教師得到更多的鼓勵和報酬。

高職院校聘用外聘教師，應(yīng)遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，根據(jù)其教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果的情況，實行“多勞多得，按勞分配，按優(yōu)分配”的分配機制，達到有效激勵的目的。物質(zhì)激勵到了一定程度，也需要對外聘教師進行非物質(zhì)激勵，比如良好的氛圍、得到認(rèn)可和尊重、學(xué)習(xí)的機會等等。高職院?？蓮倪@些方面著手建立健全激勵機制，提高外聘教師來校上課的積極性。

4.建立健全培訓(xùn)機制

高職院校對外聘教師的培訓(xùn)應(yīng)遵循及時、短期和針對性原則。培訓(xùn)內(nèi)容可以是對教學(xué)基本素養(yǎng)的培訓(xùn)，對教學(xué)創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，也可以是對現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式可有以下幾種：示范性教學(xué)、專題培訓(xùn)、聽課評課、計算機培訓(xùn)、專任教師與外聘教師經(jīng)驗交流、院校合作和經(jīng)驗交流等。

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