吳滟等

摘 要：文章分析了我國國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)聘和人才評(píng)介的現(xiàn)狀，探討了當(dāng)前影響農(nóng)業(yè)研究機(jī)構(gòu)人才發(fā)展的一些制度性障礙-職稱職數(shù)和人才資歷的限定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了創(chuàng)新管理工作的探索，提出了職數(shù)內(nèi)評(píng)聘和內(nèi)部崗位評(píng)聘相結(jié)合的管理體系建設(shè)及參照公務(wù)員管理構(gòu)建新型職稱評(píng)聘的新模式，以便為我國農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人才管理和發(fā)展提供新思路。

關(guān)鍵詞：科研機(jī)構(gòu)；人才發(fā)展；制度性障礙；職稱評(píng)聘

國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)作為國家事業(yè)單位的組成部分，是我國各類農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的主要集中地，多年來在農(nóng)、牧、漁業(yè)等領(lǐng)域取得了豐碩的研究成果，為發(fā)展我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)我國的綜合國力作出了極大的貢獻(xiàn)。各類農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才，是國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)賴以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。近年來，隨著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)和發(fā)展工作取得了顯著成就。但必須看到，由于這些研究機(jī)構(gòu)的自身性質(zhì)等因素，目前在人才發(fā)展中仍然存在著一些制度性的障礙[1]，主要表現(xiàn)在：與地方性研究機(jī)構(gòu)相比，體制機(jī)制不活，導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用；人才評(píng)價(jià)選拔中以職稱、資歷而論的現(xiàn)象大量存在；人才激勵(lì)保障不足，收入分配格局有待進(jìn)一步調(diào)整，不一而足。這些制度性障礙束縛了人才的發(fā)展，導(dǎo)致這些研究機(jī)構(gòu)的人才流動(dòng)、儲(chǔ)備與世界一流研究機(jī)構(gòu)相比仍有較大差距，與我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展不相適應(yīng)。破除束縛人才發(fā)展的制度性障礙，必須圍繞以人為本、用好用活人才這一目標(biāo)，在國家法律許可的范圍內(nèi)，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，以確保國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的良性可持續(xù)發(fā)展[2]。

在諸多影響人才發(fā)展的制度性障礙中，職稱評(píng)聘是一個(gè)主要的因素[3]。一方面，職稱評(píng)聘是加強(qiáng)研究機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)、調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才健康快速成長的重要措施。另一方面，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高低直接影響著研究機(jī)構(gòu)中專業(yè)技術(shù)人員的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)待遇，關(guān)乎專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，影響著研究機(jī)構(gòu)不同層次專業(yè)技術(shù)人員的穩(wěn)定、儲(chǔ)備和流動(dòng)，因而備受關(guān)注。但是，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，并受到科研事業(yè)單位人員年齡結(jié)構(gòu)不合理等一系列因素的影響，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)政策也就暴露出了諸多深層次的問題和矛盾。如何將之化解，已成為亟待解決的課題。為此，筆者以一國家級(jí)農(nóng)業(yè)百強(qiáng)研究所為例，通過對(duì)近3年內(nèi)人才流動(dòng)和職稱評(píng)聘的相關(guān)情況分析，探討其所存在的問題及相應(yīng)的解決方法，以資借鑒。

1 國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)聘的現(xiàn)狀與人才發(fā)展

職稱也稱專業(yè)技術(shù)資格，是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力的等級(jí)稱號(hào)。職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員（管理人員）的一種任職資格，它不是職務(wù)，是從事專業(yè)技術(shù)和管理崗位的人員達(dá)到一定專業(yè)年限、取得一定工作業(yè)績(jī)后，經(jīng)過考評(píng)授予的資格。

職稱是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平的標(biāo)志，代表著一個(gè)人的學(xué)識(shí)水平和工作實(shí)績(jī)，表明勞動(dòng)者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)和技能的證明，同時(shí)也是對(duì)自身專業(yè)素質(zhì)的一個(gè)被社會(huì)廣泛接受、認(rèn)可的評(píng)價(jià)。對(duì)于國家級(jí)科研機(jī)構(gòu)的研究人員而言，職稱與研究者的工資福利掛鉤，同時(shí)也與職務(wù)升遷掛鉤，是聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)，是個(gè)人科研事業(yè)發(fā)展的一個(gè)極其重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于研究機(jī)構(gòu)而言，職稱是研究實(shí)力、資質(zhì)認(rèn)定等的體現(xiàn)和條件。

作為國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，職稱評(píng)聘具有非常嚴(yán)格的制度性規(guī)定和程序。對(duì)于某一科研崗位，首先必須具有相應(yīng)的職稱任職資格。在取得了任職資格后，才能通過聘用任職相應(yīng)職稱的崗位。因此專業(yè)技術(shù)資格即職稱的評(píng)審是人才儲(chǔ)備與發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1.1 職稱評(píng)審中資歷與人才發(fā)展的矛盾

我國國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格有明確的要求[4]（表1），職稱評(píng)審中除了對(duì)研究人員的工作業(yè)績(jī)有嚴(yán)格的要求外，研究人員的學(xué)歷、工作時(shí)間、初次評(píng)審后的任職時(shí)間等都是硬性條件。雖然目前也有破格晉升的機(jī)制，但條件極其苛刻。職稱評(píng)審中研究人員的資歷要求是一個(gè)制度性的約束，與人才發(fā)展的矛盾日益凸現(xiàn)。

由表1可以看出，一名本科畢業(yè)生，如果其科研業(yè)績(jī)能達(dá)到要求，每一次職稱評(píng)審均能按時(shí)順利通過，其從畢業(yè)到具有高級(jí)職稱（副研究員）的最短時(shí)限（排除破格）為10年；碩士生為8年；博士生為2.5年。如果從大學(xué)畢業(yè)起算，則本科生為10年，碩士生為10-11年（2-3年制），博士生為8.5年。當(dāng)然這些是理想狀態(tài)下的情況，實(shí)際情況是評(píng)審所需的年限可能更長。雖然博士、碩士在求學(xué)上花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)投入較本科生高，知識(shí)積累和學(xué)術(shù)水平相應(yīng)會(huì)高一些，但從評(píng)審的資歷要求看，并沒有體現(xiàn)出明顯的差異。現(xiàn)實(shí)生活中不同學(xué)歷的科研人員進(jìn)入科研事業(yè)單位后，對(duì)其工資、福利等產(chǎn)生具體影響的是職稱而非學(xué)歷，這就會(huì)造成付出與回報(bào)不成比例的感覺，因此導(dǎo)致部分科研單位人員流動(dòng)性較大，穩(wěn)定不了科研隊(duì)伍。一些自身?xiàng)l件較好的高學(xué)歷者，往往無法受制于許多制度性約束而選擇離職，這對(duì)我國的農(nóng)業(yè)科研發(fā)展帶來了一定的影響。而農(nóng)業(yè)科研領(lǐng)域本身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)中處于相對(duì)弱勢(shì)的職業(yè)范疇。長期下去，將會(huì)影響我國農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

近3年來，我國某農(nóng)業(yè)百強(qiáng)研究所人員流動(dòng)情況如圖1所示。

由圖1可以看出，某農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)2010至2012年間共新進(jìn)本科以上科研人員31人，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為41.94%%、41.94%%和16.13%，博士與碩士比例相等，反映了目前國家級(jí)研究所在新晉科研人員中以研究生學(xué)歷為主，本科生比例在逐年縮小。而這3年中共有10名科研人員離職，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為20%、60%和20%，而這10名科研人員均為35歲以下的青年人。離職人員與新晉人員的比例達(dá)到了1：3，體現(xiàn)出人才儲(chǔ)備的不穩(wěn)定性。特別是離職人員中半數(shù)以上是有3-5年工作經(jīng)歷的碩士研究生。雖然說離職因素是多方面的，但據(jù)調(diào)查分析，其中60%以上的離職者認(rèn)為主因是因資歷不占優(yōu)勢(shì)而影響職稱評(píng)審、并影響個(gè)人綜合發(fā)展和成長。2010年至2012年這3年中，該研究機(jī)構(gòu)人才資源流動(dòng)凈效率分別為20%、53.85%和84.62%，總體呈增長的趨勢(shì)，表明該研究機(jī)構(gòu)人才流動(dòng)的正向率在逐步提高。但不得不對(duì)已有一定工作經(jīng)驗(yàn)的科研人員的負(fù)流動(dòng)引起關(guān)注。

1.2 職稱數(shù)量指標(biāo)與人才發(fā)展的矛盾

國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的職稱評(píng)審中首先有職稱數(shù)量的限制，這一數(shù)量指標(biāo)是上級(jí)主管部門根據(jù)科研機(jī)構(gòu)的人員數(shù)量、科研能力、研究業(yè)績(jī)等而設(shè)定的。在此數(shù)量指標(biāo)體系中評(píng)審的職稱，具有極高的社會(huì)認(rèn)可度，在全國農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)中具有統(tǒng)一的認(rèn)可性和通用性，在人才流動(dòng)中可作為一項(xiàng)人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)。但由于國家和社會(huì)的發(fā)展、科研機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展以及對(duì)人才的儲(chǔ)備利用等情況，因職數(shù)而造成的人才評(píng)價(jià)與職稱評(píng)審的矛盾日益突出，已成為制約科研機(jī)構(gòu)人才儲(chǔ)備和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于目前大多數(shù)的科研機(jī)構(gòu)，因社會(huì)和歷史原因，在人才梯隊(duì)和層次建設(shè)上并不科學(xué)，造成在某一年齡段上的研究人員過于集中，學(xué)歷和資歷過于一致，從而面臨職稱職數(shù)與待評(píng)審人員數(shù)量的之間嚴(yán)重不協(xié)調(diào)的突出矛盾。某些機(jī)構(gòu)在某一年齡段資歷較深的專業(yè)技術(shù)人員聘任高級(jí)職稱后，幾乎用盡了職數(shù)。而現(xiàn)今的政策規(guī)定是要這些人員退休或調(diào)離機(jī)構(gòu)后才能讓出職數(shù)指標(biāo)，從而導(dǎo)致在一個(gè)較長時(shí)間段內(nèi)這些科研機(jī)構(gòu)內(nèi)沒有晉升高級(jí)職稱的職數(shù)指標(biāo)，嚴(yán)重地阻礙了一大批優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升，影響了中青年專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，甚至形成了工作矛盾，給科研機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來影響，而優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術(shù)人員恰恰是科研事業(yè)單位的中堅(jiān)和骨干力量。以農(nóng)業(yè)部某百強(qiáng)研究所2012年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例，其職數(shù)指標(biāo)、現(xiàn)有人員職稱、未來3年可評(píng)數(shù)量及退休情況詳見圖2。

圖2 某農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職稱職數(shù)與人員情況

由圖2可見，上級(jí)主管部門給某科研事業(yè)單位設(shè)定的職稱職數(shù)分別為研究員22名、副研究員40名，助理研究員74名，研究實(shí)習(xí)員85名，應(yīng)該說這一職稱數(shù)量的設(shè)定是科學(xué)合理的，充分考慮到了人才的分布配置和隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。但由于種種原因，該科研機(jī)構(gòu)目前任職情況為研究員22名、副研究員31名，助理研究員65名，研究實(shí)習(xí)員24名，且在未來3年中退休的人員僅為助理研究員3名和研究實(shí)習(xí)員1名。也就是說未來3年中沒有研究員職數(shù)，而副研究員也只尚存9個(gè)指標(biāo)，高級(jí)職稱的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。從人員的年齡分布來看，未來5-8年中也僅有3名研究員退休。同時(shí)從圖1可見，近3年入職的13名博士也將具有評(píng)定高級(jí)職稱的條件。如果現(xiàn)有的職稱評(píng)審制度不改變，未來5年高級(jí)職稱的評(píng)審中職數(shù)與待評(píng)人員數(shù)量的矛盾將更加突出。

職稱數(shù)量指標(biāo)的控制無可厚非，關(guān)鍵在于是否具有統(tǒng)籌兼顧的合理性。如果人為地濫設(shè)指標(biāo)，勢(shì)必扼殺了“指標(biāo)”存在的意義。不管工作業(yè)績(jī)和能力，只要滿一定的工作年限，均可評(píng)上相應(yīng)的職稱，那么職稱就變相成為了一種福利。而如果人為地壓縮指標(biāo)，不根據(jù)研究機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況和實(shí)際專業(yè)技術(shù)工作需要，把許多有真才實(shí)學(xué)的中青年科技人員以“指標(biāo)”的名義拒之門外，必然會(huì)造成相當(dāng)一部分研究人員的心理失衡，導(dǎo)致人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，使這個(gè)本意是提攜優(yōu)者的制度變成了一個(gè)矛盾的根源。這就需要科研機(jī)構(gòu)的人才管理者進(jìn)行創(chuàng)新思維，開展創(chuàng)新工作，以緩解矛盾，確保人才發(fā)展的有序進(jìn)行。

2 國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)聘的創(chuàng)新管理和對(duì)策

鑒于國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)在職稱評(píng)聘中遇到的諸多問題和矛盾，特別是一些制度性的障礙對(duì)人才的評(píng)價(jià)和發(fā)展的限制，在制度性的問題一時(shí)還無法從根本上得以解決的情況下，研究機(jī)構(gòu)可結(jié)合自身的特點(diǎn)，開展靈活且富有創(chuàng)新性的管理工作。一方面繼續(xù)執(zhí)行國家相應(yīng)的評(píng)聘管理政策，維護(hù)整個(gè)行業(yè)在人才評(píng)價(jià)上的統(tǒng)一性，另一方面可在內(nèi)部構(gòu)建和完善多層次的評(píng)聘體系，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，為人才作用的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境。這是解決當(dāng)前我國國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人才發(fā)展問題的關(guān)鍵。在實(shí)際操作中應(yīng)摒棄“唯學(xué)歷、唯資歷”的思維，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、人性化的人才評(píng)價(jià)和選拔聘用機(jī)制，體現(xiàn)人才價(jià)值、激發(fā)人才活力、促進(jìn)人才發(fā)展。

2.1 開展職數(shù)內(nèi)評(píng)聘和內(nèi)部崗位評(píng)聘相結(jié)合的管理體系，緩解因職數(shù)限制帶來的矛盾

在有限的職數(shù)控制下，無法保證一大批年富力強(qiáng)的科研人員順利晉升高一級(jí)職稱，這種現(xiàn)象可造成人才流失和人心不穩(wěn)。在此情況下，可采用內(nèi)部崗位的評(píng)聘來緩解矛盾和激勵(lì)人才。近年來，某國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研院所在這方面進(jìn)行了有益的嘗試，取得了良好的效果。一方面，嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)的職數(shù)控制的職稱評(píng)審。因競(jìng)爭(zhēng)激烈，這種途徑下經(jīng)評(píng)審晉級(jí)的人才，可說是百里挑一，的確是各方面表現(xiàn)優(yōu)異的人才。通過這種評(píng)審，起到了一個(gè)標(biāo)桿和示范的作用。另一方面，通過科研崗位體系，內(nèi)部聘用相應(yīng)的高級(jí)職稱人員，從而解決已符合評(píng)審條件、有一定資歷和業(yè)績(jī)而受制于職數(shù)的大批青年人才的實(shí)際問題。因國家級(jí)科研機(jī)構(gòu)多數(shù)自2002年起執(zhí)行科研創(chuàng)新體系，對(duì)于進(jìn)入創(chuàng)新體系的科研人員，可根據(jù)科研崗位設(shè)置一定數(shù)量?jī)?nèi)部職稱（大于職數(shù)額度），這些內(nèi)部職稱在待遇上與職數(shù)內(nèi)晉升的職稱相同，但僅限于機(jī)構(gòu)內(nèi)部認(rèn)可。同時(shí)能聘上內(nèi)部崗位職稱的人才，今后一旦職數(shù)許可，可優(yōu)先享受職數(shù)內(nèi)的晉升。這種內(nèi)部崗位聘用職稱，不但提升了青年人才的待遇，肯定了其工作能力和業(yè)績(jī)，同時(shí)穩(wěn)定了一大批青年人才。僅2013年，通過內(nèi)部崗位聘用，有5名的青年科研人員晉升到高一級(jí)職稱，占相應(yīng)人員的33.3%。當(dāng)然，這一內(nèi)部崗位評(píng)聘并非只局限于青年科研人員。對(duì)于一批工作時(shí)間長，能力強(qiáng)而受制于學(xué)歷的老科研人員（50歲以上）同樣適用。老科研人員進(jìn)入單位工作時(shí)間長，年富力強(qiáng)時(shí)對(duì)單位的建設(shè)和發(fā)展有過卓越的貢獻(xiàn)，但由于歷史原因，學(xué)歷較低，沒有及時(shí)得到提升，從而造成職稱評(píng)審時(shí)受挫。而這些人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)是巨大的，不能因?yàn)殡S著年齡的增長而迫使他們帶著遺憾工作?；谌诵曰墓芾?，內(nèi)部崗位聘用職稱對(duì)他們也適用。2013年，有3位科研人員內(nèi)部晉升，占相應(yīng)人員的30%。內(nèi)部崗位職稱評(píng)聘具有積極的意義，內(nèi)部職稱是人才的資源庫、加油站、緩沖帶，但在實(shí)際操作中還存在著諸多困難，有待于進(jìn)一步的研究和探索。

2.2 借鑒公務(wù)員管理模式，創(chuàng)新職數(shù)內(nèi)職稱評(píng)聘新方法

因職稱評(píng)審講究資歷等因素，故現(xiàn)有的已占用職數(shù)并評(píng)上職稱（特別是高級(jí)職稱）的人員多數(shù)是一些年齡相對(duì)較大的科研人員。這批人員離退休尚有5-10年，因此要等到自然退休讓出職數(shù)時(shí)間較長。在此期間，一些青年人才往往會(huì)跳槽流動(dòng)，影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。而職稱與待遇等掛鉤，現(xiàn)有占職人員不可能輕易讓出職數(shù)。那如何解決兩者之間的矛盾呢？建議國家級(jí)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理可參照公務(wù)員干部任免的做法[5]，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱也實(shí)行相類似的操作。公務(wù)員設(shè)置有副主任科員、主任科員、副調(diào)研員、調(diào)研員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)達(dá)到一定年齡因受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制而沒有機(jī)會(huì)晉升實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員，可以擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，享受相應(yīng)的工資等福利待遇。因此科研事業(yè)單位也可借鑒這一制度，在其內(nèi)部對(duì)已具備高級(jí)職稱并達(dá)到男55周歲、女50周歲的研究人員實(shí)行特殊的聘任政策。對(duì)經(jīng)考核工作業(yè)績(jī)符合要求的，給予高級(jí)職稱榮譽(yù)，不占單位的職數(shù)，享受相應(yīng)的工資等福利待遇。這樣既體現(xiàn)了對(duì)老科研工作者的人性化關(guān)懷與尊重，也可以借此騰出相應(yīng)的職稱職數(shù)以調(diào)動(dòng)優(yōu)秀中青年科技人員的工作積極性，消化工作情緒和矛盾。確?？蒲袡C(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的合理性和良性發(fā)展。某國家級(jí)研究機(jī)構(gòu)曾對(duì)一名58歲的高級(jí)職稱科研人員進(jìn)行了上述相應(yīng)措施的探索和實(shí)踐，取得了一定的效果。但此事涉及面較廣，大范圍推廣還需進(jìn)一步研究、論證、完善。

職稱評(píng)聘事關(guān)個(gè)人和科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展?，F(xiàn)有的職稱評(píng)聘制度存在諸多的不合理性，有些已成為限制人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。當(dāng)前，在各級(jí)科研機(jī)構(gòu)仍將職稱評(píng)聘作為人才評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)的前提下，如何將這項(xiàng)工作做到科學(xué)化、合理化和人性化是相關(guān)科研機(jī)構(gòu)人才管理工作亟需考慮的重中之重。相信通過各級(jí)管理機(jī)構(gòu)的工作創(chuàng)新，一定能完善評(píng)審體系，為人才評(píng)價(jià)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介：吳滟（1977-），女，江蘇無錫人，碩士，副研究員，人事處副處長，從事人事、人才管理研究。

通訊作者：徐跑（1963-），男，江蘇丹陽人，博導(dǎo)，研究員，中心主任，從事科研、管理研究。