賈恩恩，戴青梅，傅 昌，李治霞，黃英蘭，史 敏

（1濰坊醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 濰坊 261053，18765365980@163.com；2濰坊市人民醫(yī)院工會，山東 濰坊 261041）

濱海區(qū)緊密型醫(yī)療聯(lián)合體基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工滿意度的調(diào)查及分析*

賈恩恩1，戴青梅2**，傅 昌1，李治霞1，黃英蘭1，史 敏1

（1濰坊醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 濰坊 261053，18765365980@163.com；2濰坊市人民醫(yī)院工會，山東 濰坊 261041）

目的了解實施醫(yī)療聯(lián)合體后基層醫(yī)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀及滿意度，為進(jìn)一步完善實施方案，確保社區(qū)與農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展提供建議性措施。方法采用整群抽樣的方法，對醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的全體醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作滿意度的問卷調(diào)查。結(jié)果問卷調(diào)查顯示基層員工總體滿意度較高，但在薪酬福利與工作條件方面滿意度較低；Logistic逐步回歸結(jié)果顯示工作崗位與薪酬福利是影響員工滿意度的主要因素。結(jié)論管理者應(yīng)重視影響員工滿意度的因素，并采取相應(yīng)的整改措施，不斷提高員工滿意度，進(jìn)一步深化和完善醫(yī)療聯(lián)合體改革。

醫(yī)療聯(lián)合體；基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；員工滿意度；醫(yī)院管理

工作滿意度是指來自于職工個人對其工作或工作經(jīng)歷作出評價后所感受到的一種愉悅的或積極的情感狀態(tài)，［1］這種狀態(tài)直接影響員工的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者不僅要積極落實“以病人為中心”的服務(wù)理念，更要加強(qiáng)建設(shè)“以員工為中心”的管理理念，重視員工滿意度，將醫(yī)院管理引入富有人文關(guān)懷的管理模式。

濰坊市于2012年5月探索出了一種醫(yī)院與社區(qū)上下聯(lián)動的創(chuàng)新醫(yī)療服務(wù)模式，即在濰坊市人民醫(yī)院（總院）托管濱海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民醫(yī)院（分院）的基礎(chǔ)上，對濱海區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與其所輻射的29個村衛(wèi)生室實行一體化管理，形成縱向到底的醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。旨在將醫(yī)療資源引入到基層，帶動基層醫(yī)療服務(wù)能力和水平的提升，改善基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的便利性和可及性，增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)的連續(xù)性和協(xié)調(diào)性。濱海緊密型醫(yī)療聯(lián)合體有效地緩解了當(dāng)?shù)厝罕姟翱床‰y、看病貴、看病不放心”等問題，帶來了良好的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

采取整群抽樣的方法，以醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的全體醫(yī)務(wù)人員103人為調(diào)查對象，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（包括兩個服務(wù)站）58人，村衛(wèi)生室45人。

1.2 研究方法與內(nèi)容

本課題在調(diào)查研究過程中，采用了問卷調(diào)查法與深入訪談法。在查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與村衛(wèi)生室工作的實際情況，在專家的指導(dǎo)下制定并完成調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容涉及醫(yī)務(wù)人員的基本情況、7個維度（目前工作崗位、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及個人成長、認(rèn)可及贊賞、工作條件、團(tuán)隊協(xié)作、組織管理）的34個項目和4個開放性問題。每個項目滿意度采用5分Likert量表評分，很滿意為5分，較滿意為4分，一般為3分，較不滿意為2分，很不滿意為1分。［2］同時對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行深入訪談。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

建立數(shù)據(jù)庫，錄入數(shù)據(jù)，使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析處理，具體分析方法包括描述性分析、pearson分析和Logistic逐步回歸分析。以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

于2013年12月24～26日進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷103份，回收103份，回收率為100%。其中有效問卷102份，有效率為99.03%。

2.1 調(diào)查對象的基本情況

本次共調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（服務(wù)站）員工和村衛(wèi)生員103人，男44人，占42.7%；女59人，占57.3%。21～30歲35人，占43.0%；31～40歲19人，占18.4%；41～50歲25人，占24.3%；51歲以上24人，占23.3%。學(xué)歷：初中及以下2人，占1.9%；高中或中專42人，占40.8%；大專36人，占35.5%；本科23人，占22.3%。聘用形式：正式編制24人，占23.3%；合同制61人，占59.2%；臨時聘用17人，占16.5%；其他1人，占1.0%。工作類型：醫(yī)生12人，占11.7%；護(hù)士28人，占27.2%；技師7人，占6.8%；藥師6人，占5.8%；中醫(yī)4人，占3.9%；行政管理3人，占2.9%；村醫(yī)43人，占41.7%。職稱：初級36人，占35.0%；中級18人，占17.5%；副高4人，占3.9%；沒有正高職稱人員；其他45人，主要指的是村衛(wèi)生員，占43.7%。

2.2 各維度的滿意度情況

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，員工對實施醫(yī)療聯(lián)合體后的工作滿意度較高，82.5%（85人）的員工滿意，17.5%（18人）的員工不滿意，總體滿意度均分為4.25。在滿意度的7個維度中，團(tuán)隊協(xié)作得分最高，工作條件與薪酬福利得分較低。

2.3 實施醫(yī)療聯(lián)合體后，與員工滿意度相關(guān)系數(shù)較大的前十項

對采用5分制記分的34個調(diào)查項目與員工對目前所從事工作滿意度程度的評價項進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析。統(tǒng)計結(jié)果顯示34個調(diào)查項目均與工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，并且各項相關(guān)系數(shù)的假設(shè)檢驗其差別均有較高顯著性（P=0.000），表明這些項目水平的提高可能有助于職工工作滿意程度的提高。［3］其中，與員工工作滿意度相關(guān)系數(shù)較大的前10項見表1。

表1 與員工工作滿意度Pearson相關(guān)系數(shù)較大的10個項目（降序）

2.4 實施醫(yī)療聯(lián)合體后，員工工作滿意度影響因素分析

以員工對自己目前所從事工作滿意度為因變量，與滿意度有關(guān)的子項為自變量，采用Logistic逐步回歸分析，引入水準(zhǔn)0.05，剔除水準(zhǔn)0.10。并將“很不滿意”、“較不滿意”，“一般”賦值為0，“很滿意”、“較滿意”賦值為1。經(jīng)Logistic逐步回歸進(jìn)入方程的有：專業(yè)技術(shù)水平、薪酬福利2項，表明這兩個方面的滿意程度是影響總體滿意度的主要因素，回歸系數(shù)均為正數(shù)，其解釋力為0.631（χ2=49.468，P=0.000），說明在其他滿意度相同的情況下，工作崗位、薪酬福利的滿意度高的員工，其總體工作滿意度也較高，具體見表2。

表2 員工滿意度影響因素的Logistic逐步回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 實施醫(yī)療聯(lián)合體后，員工工作滿意度提高

緊密型醫(yī)療聯(lián)合體是以三級醫(yī)院→二級醫(yī)院→社區(qū)衛(wèi)生中心（2個服務(wù)站）→村衛(wèi)生室之間的縱向整合。醫(yī)療聯(lián)合體實施以來，不僅基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力與技術(shù)水平得到大幅度提升，經(jīng)濟(jì)運(yùn)營指標(biāo)也得到很大的改善，極大的調(diào)動了員工的工作積極性和工作滿意度。尤其對于村衛(wèi)生室，自依托社區(qū)衛(wèi)生單位對村衛(wèi)生室的藥品、培訓(xùn)、公共衛(wèi)生服務(wù)、居民健康檔案、慢性病管理實行統(tǒng)一管理后，不僅保障了農(nóng)民群眾的用藥安全，減少了不良事件的發(fā)生，更促進(jìn)了農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的規(guī)范化，提高了農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的可及性與安全性。

3.2 加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，完善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的“硬實力”和“軟實力”

一方面要加強(qiáng)對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的“硬實力”的投入，及時購置與更新醫(yī)療設(shè)備與器械，改善員工的工作條件，激發(fā)員工工作熱情；多為員工提供個人發(fā)展的平臺和機(jī)會及豐富的信息資源，使員工及時了解所在領(lǐng)域的最新知識與技術(shù)動態(tài)；定期有針對性的對員工進(jìn)行多形式、多方位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)范化、制度化，著實提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新性與工作競爭能力，在物質(zhì)基礎(chǔ)上追求更高的精神和價值體現(xiàn)。另一方面要進(jìn)一步促進(jìn)基層“軟實力”發(fā)展，加強(qiáng)文化氛圍建設(shè)，樹立以“以人文本，健康為上，社區(qū)為家，服務(wù)為民”的理念，營造和諧、舒適的工作環(huán)境，身心愉悅地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的診療服務(wù)；多與員工進(jìn)行溝通交流，關(guān)心不同崗位員工的工作情況，重視低滿意度群體的需求，提高員工幸福度與滿意度，增強(qiáng)對機(jī)構(gòu)文化的認(rèn)同感?！坝矊嵙Α焙汀败泴嵙Α本鶠榛鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)綜合實力的重要組成部分，只有“雙管齊下”、協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使基層的綜合實力得到健康持續(xù)發(fā)展。

3.3 進(jìn)一步改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)分配的公平性

員工對薪酬福利這一維度的滿意度仍較低，通過數(shù)據(jù)分析以及訪談情況我們了解到這與員工對薪酬福利的期望值較高有關(guān)；另一方面也說明醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)分配機(jī)制仍存在問題，需要進(jìn)一步完善?？冃Х峙渲贫壬婕暗矫總€職工的切身利益，在分配中要體現(xiàn)“工作效率，勞動強(qiáng)度、責(zé)任強(qiáng)度、技術(shù)含量、崗位風(fēng)險及成本管控”等關(guān)鍵要素，［4］結(jié)合實際，進(jìn)一步改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立公平合理的薪酬體系來體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的工作價值與公平性。

由于鄉(xiāng)村醫(yī)生不僅負(fù)責(zé)轄區(qū)居民的基本醫(yī)療，還要擔(dān)負(fù)對其的健康教育、預(yù)防接種、計劃生育宣傳等多項工作，而得到的津貼補(bǔ)助卻很有限，［5］致使鄉(xiāng)村醫(yī)生對薪酬福利的滿意度低。農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬分配制度主要依靠政府部門的財政支持，所以針對村衛(wèi)生室政府部門要加強(qiáng)對其財政投入，改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的福利待遇，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的滿意程度。

3.4 加強(qiáng)建設(shè)“以員工為中心”的管理理念

每位醫(yī)務(wù)人員都具有實現(xiàn)自我價值與追求幸福感的工作動力，只有科學(xué)的管理與“以人為本”的關(guān)懷，才能夠提高他們工作的主動性與創(chuàng)造性，回歸職業(yè)的崇高性，從而提高工作滿意度。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)是一個以患者為服務(wù)對象的特殊服務(wù)行業(yè)，高滿意度的員工更加容易對所在單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，更有可能創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和更高的工作效率，更有可能贏得高滿意度的患者。醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的直接參與者，他們的滿意度情況將直接影響著患者滿意度，通過讓員工滿意，從而達(dá)到讓患者滿意，這對醫(yī)院管理有很重要的意義。

［1］ HowardM.Weiss.Deconstructingjobsatisfaction：Separatingevaluations，beliefsandaffectiveexperiences［J］.HumanResourceManagementReview，2002，（12）：174.

［2］ 戴青梅，孫建軍，秦德春，等.托管模式下公立醫(yī)院員工滿意度調(diào)查［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2012，28（9）：718-720.

［3］ 尹文強(qiáng)，王克利，傅華.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿意度與穩(wěn)定性研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（6）：351-355.

［4］ 汪學(xué)文，張德仁，常巨平，等.公立醫(yī)院績效工資分配方案改革探索［J］.中華醫(yī)院管理雜志 ，2010，26（6）：410-413.

［5］ 邢立瑩，盧雪柳，田曉豐，等.遼寧省鄉(xiāng)村醫(yī)生工作滿意度的影響因素調(diào)查［J］.中國全科醫(yī)學(xué)，2010（4）：397-398.

The Coastal Zone Close M edical Association's Em ployee Satisfaction Survey and Analysis

JIA En-en1，DAIQing-Mei2，F(xiàn)U Chang1，LIZhi-xia1，HUANG Ying-lan1，SHIMin1
（1 Nursing School ofWeifang Medical College，Weifang 261053，China，E-mail：18765365980@163.com；2 Labor Union ofWeifang People's Hospital，Weifang 261041，China）

Objective：To understand the employee's currentwork and satisfaction of primary health care institutions after the implementation of themedical association，to provide proposed measures for improving the implementation of programs further and ensuring the healthy development of community and rural health service.Methods：Questionnaire were recruited to survey the work satisfaction of all the staffwho work in primary health care institutions by using themethod of cluster sampling.Results：The survey showed that the overall satisfaction of grass -roots staff was relatively high，but the satisfaction of both working conditions and compensation and benefitswas relatively low；The results of Logistic regression showed that the working conditions and compensation and benefits were themain factors influencing the employee satisfaction.Conclusions：Managers should pay attention to the factors influencing employee satisfaction，and take the appropriate correctivemeasures to improve the employee satisfaction and to deepen and perfect the reform ofmedical association.

Medical Association；Primary Health Care Institutions；Employee Satisfaction；Hospital Management

R195

A

1001-8565（2014）03-0337-03

2014-02-22〕

2014-04-15

〔編 輯 李恩昌〕

山東省濰坊市科學(xué)技術(shù)發(fā)展計劃項目（編號：201302159）

**通訊作者，E-mail：904854317@qq.com