張 峻，劉海艷，熊祥玲*

（昆明醫(yī)科大學海源學院，云南 昆明 650106）

0 導(dǎo)言

獨立學院的師資隊伍穩(wěn)定問題日益突出，已成為制約一些學校發(fā)展的關(guān)鍵問題。希望通過研究，一方面確實了解教職工的工作心理以及工作現(xiàn)狀，另一方面能夠提出一些初步的改善策略，為獨立學院的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)建一支穩(wěn)定的行政管理人員。只有隊伍穩(wěn)定了，實現(xiàn)工作的可持續(xù)開展，才能最終實現(xiàn)學院精簡節(jié)約用人制度的初衷，保證學院的可持續(xù)發(fā)展。通過問卷調(diào)查研究表明，行政管理人員的現(xiàn)狀總的來說呈現(xiàn)出地位不合理，培養(yǎng)以及激勵方式不完善，工資福利待遇與工作的實際情況不成正比。這些情況的出現(xiàn)很大程度上與現(xiàn)有的體制存在關(guān)聯(lián)性。在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)狀提出初步管理策略，首先是正視行政管理人員的工作地位。其次是增加培訓機會，擴寬培訓渠道。最后是為行政管理人員提供一個提高自身專業(yè)素質(zhì)的平臺，建立有效的激勵策略。獨立學院機制獨特，既有傳統(tǒng)高校的風格，又有企業(yè)市場化運作的特點。兩種機制各有優(yōu)缺點，揚長避短，在利益和公益的平衡中，有機結(jié)合方能長遠發(fā)展。

表1 獨立學院教學人員與行政人員有利和不利方面對比

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，獨立學院已被要求獨立辦頒發(fā)印有本院名稱的學位證和畢業(yè)證，形成新的人事錄用體系。隨著高校的不斷擴招，母體院校師資所占比例也呈下降趨勢，可以說母體院校的光環(huán)效應(yīng)對獨立學院來說已經(jīng)越來越薄弱，獨立學院作為采用民辦機制辦學的高等學校，獨立學院的社會聲譽以及吸引力受到不斷的挑戰(zhàn)。未來的獨立學院，只有真正的擁有自身的發(fā)展特色，才能在國家政策以及一本、二本院校不斷擴招，生源逐漸減少，同類型院校不斷興起等的大背景之下，發(fā)展成為一所高水平的大學。

獨立學院要發(fā)展，除了生源這一關(guān)鍵因素以外，教職工隊伍也是其必不可少的組成部分。目前獨立學院的教職工隊伍呈現(xiàn)出一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)“季季招人，月月走人”的惡性循環(huán)，這在很大程度上制約了獨立學院的發(fā)展。

表2 2012年9月—2014年9月某獨立院校的人員流失情況

從以上數(shù)據(jù)可以看出，近兩年該獨立學院的教職工隊伍呈現(xiàn)出47.6% 左右的人員流動，表明該獨立學院的教職工呈現(xiàn)出不穩(wěn)定的情況。

獨立學院教職工出現(xiàn)這樣的不穩(wěn)定性，是多種因素的集合體。盡管董事會層面以及學院層面都在努力研究多種改善這種狀況的新措施，但是因為措施的不完善以及學院現(xiàn)有條件的限制，好多都僅僅停留于層面上，沒有發(fā)揮最初的作用。

表1 分析，通過對不利方面大于有利方面的情況無疑增加了教職工的不穩(wěn)定性。獨立學院可持續(xù)發(fā)展的教職工隊伍可分為教學人員和行政管理人員（包含輔導(dǎo)員）兩大類，此次以行政管理人員隊伍的穩(wěn)定性作為主要研究對象。

此次共發(fā)放問卷100 份，收回問卷100 份，有效問卷100 份。行政管理人員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，45% 的行政管理人員認為在現(xiàn)有的崗位的工作年限有不確定性，41% 的希望能夠在學校內(nèi)部進行調(diào)崗。這份工作的有利方面27% 的人認為受人尊重，23% 的人認為工作量合理和有假期，36% 的人認為同事好相處，工資待遇為0%。這份工作的不利方面，86% 的認為待遇低，41% 認為工作壓力大、辛苦，41% 認為缺乏保障、45%認為沒有發(fā)展空間。45% 的認為在學校里面自己的價值沒有得到很好的展現(xiàn)，59% 的認為學校不能給予歸屬感，45% 對自己的職業(yè)生涯沒有規(guī)劃。41% 認為學校未來的發(fā)展趨勢只是一般，只有14% 的認為學校發(fā)展趨勢會很好，針對重新選擇一次，是否會在選擇在這個學校工作的問題59%的是看情況而定，18% 的依舊會選擇，9% 的不會再選擇，另外的9% 則是不知道。

從以上數(shù)據(jù)不難看出，行政管理人員對自己目前的現(xiàn)狀是不滿意的，對學校的滿意度也是很低的，尤其是工資待遇等方面。對自己的未來職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，無疑給學校發(fā)展敲了警鐘。至于如有機會，是否會再次選擇這份工作這一問卷內(nèi)容，可以再次看出受問卷對象對現(xiàn)狀的滿意度，59% 的認為看情況穩(wěn)定，只有9% 的不會再選擇，從另一個層面上反映出行政人員對目前的工作是滿意的，僅因為里面存在了很多的影響性因素，尤其是工資待遇、未來發(fā)展這些，從而降低了行政管理人員對學校的歸屬感和滿意度。

1 現(xiàn)狀

1.1 行政管理人員在獨立學院中的定位不合理

這樣的不合理性體現(xiàn)在兩個方面，一方面是學校層面對行政管理人員的不重視，認為行政管理人員是學?？梢噪S時更換的部分，行政工作不論誰都能做，對行政管理人員的關(guān)注度不夠，學校在分享發(fā)展成果時，行政管理人員往往也是被忽視的一部分。長期如此，造成行政管理人員缺乏對學校的歸屬感，對學校的工作缺乏積極性，工作效率降低，影響到學校的和諧發(fā)展。另一方面是部分行政管理人員沒有正視到自己的位置，將自己的位置凌駕于服務(wù)之上。認為自己手中的權(quán)利是自己的資本，而不認為這個是為廣大師生員工服務(wù)的基礎(chǔ)條件。在工作過程中擺臉色，辦事拖沓，以命令的口吻通知事情，沒有考慮到教師、學生以及其他行政管理人員的實際情況，從而埋下多種不穩(wěn)定因素，這往往也是教學人員離職時會提到的原因之一。

1.2 對行政管理人員的培養(yǎng)以及激勵方式不完善

行政管理人員在上崗前缺乏崗前培訓，對學院現(xiàn)有狀況理解不到位，科研欠缺，前景發(fā)展不清晰，工作出現(xiàn)簡單循環(huán)，業(yè)務(wù)水平得不到提高；在工作中沒有外出培訓的機會，缺乏交流；沒有系統(tǒng)的激勵機制，晉升渠道單一，對應(yīng)條件死板，極易形成一種錯覺，不論有沒有努力，不論有多刻苦，最終的結(jié)果都是和別人一樣的，沒有任何競爭性和激勵性。

1.3 工資福利待遇與工作的實際情況不成正比

獨立學院堅持的用人原則是精簡節(jié)約，身兼多職是大多數(shù)行政管理人員的現(xiàn)狀，尤其是出現(xiàn)兩校區(qū)辦學以后，人員出現(xiàn)大幅度的調(diào)整，分工出現(xiàn)不合理性，同級別的行政管理人員當中出現(xiàn)了“閑職”與“忙職”。然而上級管理人員，經(jīng)常有意或者無意的忽略這樣的差異性，更甚者還出現(xiàn)身兼多職的管理人員成為工作不認真的典型，閑職成為工作的榜樣，這樣的情況使得更多的人極力尋找新的工作機會?！吧碓诓軤I，心在漢”，工作倦怠，工作效率大幅下降，學院執(zhí)行力和貫徹力無法滿足學院的可持續(xù)發(fā)展。同級別的行政管理人員在福利待遇方面是完全一致的，不斷的壓縮現(xiàn)有人員，但是福利待遇卻沒有得到提高，這個很大程度上違背了福利待遇上的激勵原則。

總的來說，地位不高，工作量大，福利待遇差，晉升機會少，培訓少，科研不足，社會聲譽度不高，這些都在動搖著行政管理人員隊伍的穩(wěn)定性。行政管理人員更換頻繁，工作缺乏連續(xù)性，每位新員工的到來，都有個工作的適應(yīng)期，在此期間沒有專門的老師進行指導(dǎo)，極易出現(xiàn)失誤，當這部分人基本掌握工作情況后，又會因為上述的一些原因離職，陷入惡性循環(huán)。

2 改善的策略

2.1 正視行政管理人員的工作地位

學院領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當認識到行政管理人員是獨立學院可持續(xù)發(fā)展不可缺少的重要組成部分，行政管理人員負責著整個學校正常秩序的運行。一方面在制定相關(guān)激勵政策的時候，應(yīng)當將其納入考慮范圍之內(nèi)，形成一套統(tǒng)一的激勵制度，改變罰重于獎的現(xiàn)狀，讓行政管理人員能夠增加自己對學校的歸屬感，增強凝聚力，以主人翁的姿態(tài)主動做好學校的各項服務(wù)工作，實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。另一方面加強對行政管理人員的教育工作。通過講座、宣傳欄等形式，讓行政管理人員對自己以及其他相關(guān)部門的行政管理工作有初步的認識，明確自己的工作職責是什么，理解服務(wù)這個詞，做好管理工作。

2.2 增加培訓機會，擴寬培訓渠道，為行政管理人員提供一個提高自身專業(yè)素質(zhì)的平臺

2.2.1 崗前培訓

有計劃有組織的對新進行政管理人員進行短期培訓，短期培訓的時間至少有一個周，由統(tǒng)一培訓和各部、系、教研室單獨培訓兩部分組成。

學院領(lǐng)導(dǎo)，各部門、系、教研室的負責人都應(yīng)當參與到統(tǒng)一培訓當中，崗前培訓理應(yīng)作為學院日常發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。統(tǒng)一培訓主要涉及以下幾點：

1）學院現(xiàn)狀。包括學院組織機構(gòu)、學院基本規(guī)章制度和管理規(guī)定、學院人事概況、學院現(xiàn)有考評體系和晉升機制、學院科研水平以及科研方向、學院工資福利待遇等。

2）學院未來的發(fā)展前景。獨立學院在逐漸失去母體院校光環(huán)的大背景下，必須對自己未來的發(fā)展有一個清晰的展望，如何在競爭激烈的教育事業(yè)中有一席之地，如何實現(xiàn)自己特色化的發(fā)展，如何突出自己的優(yōu)勢，弱化自身的劣勢，這些都應(yīng)該是展望未來的組成部分。一個清晰的未來發(fā)展前景，有利于新進行政管理人員主動以學院的發(fā)展為中心來對自己的未來進行有效規(guī)劃，實現(xiàn)教職工隊伍的穩(wěn)定性。

在統(tǒng)一培訓結(jié)束后，各部門、系、教研室根據(jù)實際情況，對自己部門的新進行政管理人員進行再次培訓，主要涉及工作的詳細安排。

2.2.2 工作中的培訓

1）講座。邀請教育管理經(jīng)驗豐富的校內(nèi)老干部或者校外知名專家開展講座，進行短期培訓，講座的內(nèi)容不局限于業(yè)務(wù)水平方面，包括社會大局、為人處事、工作禁忌等方面，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞男姓芾砣藛T。

2）增加外出交流培訓的機會。學校不能只顧到眼前的支出，忽略行政管理人員的后續(xù)發(fā)展，越強的專業(yè)性越能節(jié)約用人成本，越能為學院的可持續(xù)發(fā)展儲備力量。

3）科研的繼續(xù)再培訓。讓科研成為工作的一部分，有計劃有組織的安排行政人員參加到學院的課題研究工作中，參與科研能夠擴寬參與者的思維，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為學院的發(fā)展提出更多具有可行性的想法。

“授人以魚不如授人以漁”。培訓的目的不是教育行政管理人員如何做，而是促使行政管理人員主動思考自己應(yīng)該做什么，自覺學習，提高自身各方面的素質(zhì)，實現(xiàn)工作的高效開展。

2.3 建立有效的激勵策略

1）對人才資源進行儲備。目前獨立學院的用人情況基本都是一人身兼多職，人員沒有輪換的余地，超出一個蘿卜一個坑，出現(xiàn)多個坑一個蘿卜的情況，行政管理人員沒有更進一步發(fā)展的條件。儲備資源，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)人員的輪換，讓行政管理人員有時間外出參加培訓以及科研等工作，對自身的專業(yè)素質(zhì)進行全面的提高，提高工作效率。另一方面，在工作中，行政管理人員若出現(xiàn)突然離職的情況，學院也有后備人員可以來接替工作，“隨時走人，隨時招人”的模式會給其他行政管理人員一個不穩(wěn)定的信號，最終動搖行政管理人員隊伍的穩(wěn)定性。

2）完善工資福利待遇的激勵策略。增加資金總投入，提高整體基數(shù)，增加“五險一金”購買額度，盡量為行政管理人員解決后顧之憂，如孩子上學、住宿等問題。形成有差異性的工資梯度，工資梯度不僅體現(xiàn)在不同級別之間，還需要表現(xiàn)在同一級別之間，多勞多得應(yīng)該作為基本的參考條件，在行政管理人員之間形成良性的競爭氛圍，激勵行政管理人員不斷提高自己的工作效率，將工作細致化、完善化。當然工資梯度背后，需要有一系列的高效考評機制，這是工資激勵手段有效開展的保證。

3）在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，形成有效的晉升機制。有效的晉升機制不應(yīng)當以嚴格的時間限制作為依據(jù)或者說時間設(shè)置與人事招聘時間需要相結(jié)合。人才儲備應(yīng)當作為基礎(chǔ)。應(yīng)當有一個破格的晉升機制，預(yù)留2月的破格時間，表現(xiàn)優(yōu)異的可提前晉升。這樣的機制可以傳遞出一個信號，只要工作效率高了，你就會比別人發(fā)展的更快，這能夠促使形成一個良性的競爭機制。

3 結(jié)論

獨立學院的師資隊伍穩(wěn)定問題日益突出，已成為制約一些學校發(fā)展的關(guān)鍵問題。原因復(fù)雜，既有機制體制的先天因素，也有管理中的理念差異，還有個體因素。只有隊伍穩(wěn)定了，實現(xiàn)工作的可持續(xù)開展，才能最終實現(xiàn)學院精簡節(jié)約用人制度的初衷，保證學院的可持續(xù)發(fā)展。獨立學院機制獨特，既有傳統(tǒng)高校的風格，又有企業(yè)市場化運作的特點。兩種機制各有優(yōu)缺點，揚長避短，在利益和公益的平衡中，有機結(jié)合方能長遠發(fā)展。

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