鐘曉明

【摘 要】隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步轉(zhuǎn)變，高職院校的人力資源管理體制也隨之發(fā)生了深刻的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理措施已經(jīng)不能適應(yīng)多變的人才需求形勢(shì)，因此，我們必需加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前高職院校的人力資源管理。本文對(duì)高職院校人力資源管理的重要性進(jìn)行分析，探討目前國(guó)內(nèi)高職院校人力資源中存在的問(wèn)題，并且提出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的措施。希望能為如何加強(qiáng)與完善高職院校人力資源管理的構(gòu)架提供借鑒經(jīng)驗(yàn)和理論依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；戰(zhàn)略性；構(gòu)架

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善，我國(guó)教育體制的不斷深化改革，高職院校的內(nèi)部人力資源需求發(fā)生了巨大的變化。為了適應(yīng)這種新形勢(shì)的變化，必須對(duì)高職院校人力資源配置進(jìn)行戰(zhàn)略性管理。高職院校的人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架，對(duì)于高職院校的資金籌措、人才調(diào)動(dòng)、工作分配、資源應(yīng)用、發(fā)展規(guī)劃等事項(xiàng)的計(jì)劃決策，起到重要的影響，同時(shí)，能夠有效的對(duì)人才整合、分配以及應(yīng)用，起到更好的管理和監(jiān)督的職能，是高職院校人才管理體制中關(guān)鍵部分，也是人力資源管理的軸心，更是高職院校人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的核心。高校的人力資源構(gòu)架，有利于院校未來(lái)更好地適應(yīng)新的教育發(fā)展環(huán)境，完善高職院校的教育效益和社會(huì)效益，促進(jìn)高職院校人力資源構(gòu)架的可持續(xù)發(fā)展，提高高職院校資金與資源的使用效率，為高職院校的管理和發(fā)展提供便捷的通道。

一、高職院校人力資源管理工作的重要性

高職院校內(nèi)部人力資源管理工作的發(fā)展和構(gòu)架，是提升高職院校人力資源管理的重要目標(biāo)之一。人力資源管理控制系統(tǒng)是高職院校的自我提升、自我調(diào)節(jié)和自我發(fā)展的有效控制措施，是高職院校健康發(fā)展所必須的構(gòu)成部分，同時(shí)也是健全高職院校內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效條件。我們可以通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，完善人力資源內(nèi)部體系，使之成為強(qiáng)化高職院校內(nèi)部管理的有效保障。減少高職院校運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的人力資源配置的紕漏，例如，高職院校在管理者的應(yīng)用上分配不合理，教職工的分配組合不科學(xué)，造成資源浪費(fèi)等問(wèn)題，因此，完善高職院校的人力資源管理工作，對(duì)高職院校工作的高效運(yùn)營(yíng)有著非常大的幫助。

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展人力資源的戰(zhàn)略性架構(gòu)越重要。人力資源管理工作在高職院校管理工作中起到關(guān)鍵性的作用。因此，我國(guó)教育部根據(jù)各地區(qū)的人力資源需求和發(fā)展的需要，頒布了新的人力資源配置和構(gòu)建的準(zhǔn)則，有效的保障了高校人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)架的規(guī)范性，人力資源信息的真實(shí)性和人力資源管理工作的合理性。高職院校人力資源管理工作的進(jìn)一步強(qiáng)化，有利于進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源信息供給的嚴(yán)謹(jǐn)性，使高職院校的管理者在進(jìn)行人力資源分配時(shí)作出理性的判斷和正確的選擇[1]。同時(shí)還有利于減少高職院校人才損失，維護(hù)高職院校利益，引導(dǎo)高職院校資源配置，加強(qiáng)高職院校經(jīng)營(yíng)管理。為我國(guó)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)與國(guó)際人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的接軌。

二、現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

總而言之，人力資源管理是高職院校實(shí)現(xiàn)利益最大化和社會(huì)效益最大化的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但高職院校過(guò)分的追求短期的資源利用效率，在進(jìn)行人力資源管理目標(biāo)定位時(shí)，完全以自身境地為考慮對(duì)象，來(lái)設(shè)定人力資源管理工作的固定目標(biāo)。雖然在此目標(biāo)的引導(dǎo)下，有利于高職院校獲得較大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，但無(wú)法促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)效發(fā)展，不利于高職院校的未來(lái)的業(yè)務(wù)拓展和開(kāi)發(fā)廣闊的生存空間。長(zhǎng)此以往，高職院校如果對(duì)人力資源管理目標(biāo)不進(jìn)行創(chuàng)新和界定，高職院校將陷入資源利用盲目、運(yùn)營(yíng)效果混亂的局面。高職院校一旦陷入這種境地，轉(zhuǎn)型將異常困難，就會(huì)喪失教育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，逐漸被教育市場(chǎng)所拋棄。

（二）對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的重視力度不夠

現(xiàn)如今，許多高職院校不夠重視人力資源管理，為了實(shí)現(xiàn)自身資源的增值，在進(jìn)行人才資源投資和人力資源管理的時(shí)候，表現(xiàn)的過(guò)于冒進(jìn)、極端，缺乏穩(wěn)健性，一味的追求配用知名度較高的教授和學(xué)歷層次較高的海歸講師等，而不結(jié)合學(xué)生的實(shí)際需求[2]。過(guò)多的投資與聘用這些成本較高的講師，一旦投資失敗就會(huì)造成較大的投資損失和人才流失，高職院校不但沒(méi)有盈利反而陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)的境地。還有一些高職院校由于缺乏對(duì)人力資源管理正確分析，向銀行大肆借債用于教師的聘用上導(dǎo)致自身陷入絕境。由此可見(jiàn)，高職院校人力資源管理工作在進(jìn)行時(shí)，在追求人才配用的同時(shí)也要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，不能太過(guò)于冒進(jìn)。

三、創(chuàng)新高職院校人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的措施

（一）財(cái)人力資源管理目標(biāo)的創(chuàng)新

人力資源管理目標(biāo)是高職院校運(yùn)營(yíng)成果與合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠間接的反應(yīng)出的高職院校的人才管理水平和資源成果運(yùn)營(yíng)情況。高職院校在經(jīng)營(yíng)的初期和中期，高職院校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人才的供應(yīng)渠道、目標(biāo)資源群體都比較穩(wěn)定。但隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大，高職院校需要對(duì)人力資源進(jìn)行保值和增值等問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的構(gòu)架。因此，高職院校在制定人力資源管理目標(biāo)的時(shí)候，在考慮自身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力時(shí)，也要考慮學(xué)生的實(shí)際需求，以及各個(gè)專(zhuān)業(yè)實(shí)際人才的配置需要。人力資源管理目標(biāo)制定時(shí)，要注重社會(huì)效益，履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，提升教育單位的社會(huì)形象。不同的人力資源管理目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制，科學(xué)地確定人力資源管理目標(biāo)，可以使高職院校獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久、穩(wěn)定的人才配置和誠(chéng)信、高效、高水平的社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與高職院校整體運(yùn)營(yíng)優(yōu)化組合[3]。

（二）人力資源管理制度的完善

為了符合教育發(fā)展的需要，高職院校應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理制度。首先，規(guī)范統(tǒng)一的人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)高職院校內(nèi)部人力資源管理制度與高職院校的整體運(yùn)營(yíng)有機(jī)結(jié)合，完善人力資源管理人才考核和績(jī)效人才激勵(lì)制度等。其次，完善高職院校內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)，建設(shè)高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，明確人力資源管理崗位職責(zé)，重組整合業(yè)務(wù)流程等。再次，對(duì)高職院校人才資源的高效利用進(jìn)行有效的整合和分析評(píng)估，強(qiáng)化成本控制管理，使高職院校獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益發(fā)展。最后，建立完備的企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)考核和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰制度，有助于調(diào)動(dòng)人力資源管理人員積極性和提高人力資源管理人員的警惕性，推動(dòng)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)： 綜上所述，提高人力資源管理工作的有效進(jìn)行，能夠促進(jìn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。但是由于我國(guó)人力資源管理體制不夠健全，高職院校的人力資源管理管理工作存在著比較多的問(wèn)題，因此，我們必須重視高職院校的人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)、制度的創(chuàng)新研究，促進(jìn)高職院校的人力配置效益與社會(huì)效益的協(xié)同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸曉明.淺議激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）.2009（06）

[2]張力力.民辦高等學(xué)校教師戰(zhàn)略人力資源管理體系初探[J].市場(chǎng)周刊（理論研究）.2013（01）

[3]韓華柳；趙蕾蕾.高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2011（10）