摘 要：民營經(jīng)濟(jì)己成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量，但企業(yè)中的員工流失現(xiàn)象非常普遍，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的影響。本文從心理契約的角度探尋民營企業(yè)員工流失的根本原因，建立起控制員工流失的理論模型，從根本上降低流失率。

關(guān)鍵詞：心理契約 民營企業(yè) 員工流失 控制模型

一、引言

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對保障我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。然而，伴隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，很多問題也隨之出現(xiàn)，其中以人才流失問題最為突出?；谏鲜鲈颍疚膶男睦砥跫s這個視角出發(fā)，對民營企業(yè)員工流失問題進(jìn)行分析與思考，并提出相應(yīng)的解決策略。

二、心理契約理論綜述

心理契約（psychological contract）這一概念最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家Argyris （1960）提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。此后，Levinson 將“心理契約”的概念進(jìn)一步深化，提出心理契約是組織和員工之間約定的、內(nèi)隱的對對方的期望。美國心理學(xué)家Schein則進(jìn)一步明確了心理契約對行為動機(jī)方面的重要意義。

關(guān)于心理契約的構(gòu)成，學(xué)術(shù)界目前主要存在三種觀點：第一種為“交易—關(guān)系”式的二維結(jié)構(gòu)模型，是RoboinsnonS.L為代表提出的；第二種為“三維結(jié)構(gòu)模型”，是Kickul，J.&Lester為代表提出的，認(rèn)為心理契約包含三個維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊維度；還有些學(xué)者提出了心理契約多維度的觀點，較具有代表性的有Rousseau提出的心理契約七維度；Freese & Schalk指出的“組織的責(zé)任”共包括五個方面。

總的來講，心理契約包括兩個類別：組織心理契約和員工心理契約。由于組織心理契約的復(fù)雜性、不確定性以及實際研究的需要，本文將以員工心理契約研究作為側(cè)重點來探討民營企業(yè)應(yīng)控制員工流失，留住人才。

三、基于心理契約的民營企業(yè)員工流失原因分析

根據(jù)上述理論綜述，本文認(rèn)為，企業(yè)與員工之間的心理契約可以表現(xiàn)為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、發(fā)展型心理契約三個維度。只有當(dāng)這三種心理契約達(dá)到平衡時，員工才能以良好的心態(tài)與企業(yè)和諧共處，而當(dāng)這種平衡遭到破壞時，員工對企業(yè)的忠誠度就會降低，出現(xiàn)人才流失。

（一）交易型心理契約的違背

交易型心理契約是指組織為員工提供各種報酬、福利及工作條件等，它可以分為兩個亞維度：薪酬待遇和工作環(huán)境。

員工在選擇工作時考慮的一個重要因素就是薪酬待遇，并且員工要求報酬應(yīng)與貢獻(xiàn)相匹配。我國大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬體系并不完善，往往是由領(lǐng)導(dǎo)者決定，這種薪酬體系嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。另外，民營企業(yè)大多因資金有限，提供的薪酬較低，員工在工作一段時間之后，可能會發(fā)現(xiàn)自己的報酬與行業(yè)的平均水平差距較大，從而萌生跳槽的想法。

良好、安全的工作環(huán)境是保證員工正常工作的首要條件。然而，我國很多民營企業(yè)卻不重視工作環(huán)境的建設(shè)，有的為了追求高利潤，甚至以犧牲員工的工作條件為代價，致使一些員工的人身安全都得不到有效保障。這顯然違背了員工的工作意愿，他們自然要去尋找更好的企業(yè)。

（二）關(guān)系型心理契約的違背

關(guān)系型心理契約是指組織和員工共同關(guān)注雙方的關(guān)系，促進(jìn)雙方的發(fā)展，包括組織文化和人際關(guān)系兩個亞維度。

我國民營企業(yè)的發(fā)展比較短暫，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化還處于萌芽和培育階段，較多地表現(xiàn)為一種功利性文化，極易忽視或違背與員工的心理契約， 從而導(dǎo)致員工喪失熱情， 產(chǎn)生離意。

在分工日益精細(xì)化的知識經(jīng)濟(jì)時代，大部分人都不可能獨立完成全部工作，需要得到上級、同事的配合協(xié)作。我國中小企業(yè)大多屬于家族式治理，有著濃厚的“家族”觀念。這對外聘員工來說，往往感覺自己屬于“招之即來，揮之即去”的外來人員，在遇到工作沖突時，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常不能公平地進(jìn)行調(diào)節(jié)，嚴(yán)重破壞員工的心理契約，導(dǎo)致員工滿意度不斷下降，和諧的人際環(huán)境與工作氛圍更是無從談起。

（三）發(fā)展型心理契約的違背

發(fā)展型心理契約與員工個人的發(fā)展密切相關(guān)，是將企業(yè)與員工緊密結(jié)合的重要紐帶，它主要表現(xiàn)為兩個方面：員工的職業(yè)發(fā)展與員工的培訓(xùn)開發(fā)。

關(guān)于員工的職業(yè)發(fā)展可以從兩個角度進(jìn)行分析，一是從民營企業(yè)的角度來看，大多數(shù)民營企業(yè)進(jìn)行著家族式管理，傾向于將外聘員工視為一種簡單的勞動力買賣關(guān)系，不愿意投入資金和精力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃；二是從員工的角度來看，他們最初應(yīng)聘于企業(yè)可能考慮的是薪酬，但隨著自身發(fā)展就會考慮個人的未來，此時，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，就可能離職。

員工都非常重視企業(yè)的培訓(xùn)和支持。但一些民營企業(yè)往往存在培訓(xùn)誤區(qū)， 擔(dān)心員工一旦離職，既浪費了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資， 又成就了自己的競爭對手，不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來， 一些員工可能就會為了個人的發(fā)展前途產(chǎn)生離職的念頭。

四、基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制模型

鑒于上述分析，本文將以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，以我國民營企業(yè)的特點為現(xiàn)實依據(jù)，構(gòu)建基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制模型來幫助民營企業(yè)和員工之間建立起和諧的心理契約，留住人才。

該模型共包括保健因素和激勵因素兩個方面的措施，其中，保健因素是指民營企業(yè)如果不能夠提供這些方面的基礎(chǔ)保障，會引起員工的不滿，造成心理契約違背，但即使提供了這些基本保障，也無法起到徹底激勵員工的作用；激勵因素是指民營企業(yè)能夠真正調(diào)動員工積極性和主動性，提高工作效率，建立良好心理契約的相關(guān)措施。

（一）保健因素控制

1.提供富有競爭力的薪酬制度。民營企業(yè)應(yīng)為員工提供富有競爭力的薪酬制度，具體包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類。其中，外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，這既是員工安心工作的保障，也是員工選擇企業(yè)的重要理由。企業(yè)在設(shè)計外在薪酬時，應(yīng)考慮到內(nèi)部公平感和外部競爭力，還應(yīng)考慮到與員工的知識、技能緊密掛鉤。內(nèi)在薪酬則是指為員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，它更能滿足員工對企業(yè)的愿望和需求。企業(yè)在設(shè)計內(nèi)在薪酬時，要注重提供對員工具有長期激勵作用的薪酬，以全面激勵員工。

2.提供良好的工作環(huán)境。一個舒適、安全的工作環(huán)境，能夠使員工安心工作、心情舒暢，實現(xiàn)工作績效。民營企業(yè)應(yīng)重視給員工提供一個良好的工作環(huán)境，以有效維護(hù)心理契約，促進(jìn)員工充分發(fā)揮其聰明才智和積極性。

3.營造良好的人際關(guān)系氛圍。良好的人際關(guān)系是成功的基石，在組織內(nèi)營造和諧的人際環(huán)境非常重要。民營企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)以身作則，運用情感管理方式，建立人本管理思想，信任員工，充分授權(quán)，加強(qiáng)企業(yè)與員工的信息交流，及時舒緩員工心理壓力，增強(qiáng)員工的使命感和對企業(yè)的信任感，從而形成對企業(yè)的忠誠。

4.創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。健康向上的企業(yè)文化能創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍，給“心理契約”的達(dá)成與維持創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身定位，著力塑造學(xué)習(xí)型和人性化的企業(yè)文化，并將之滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)和行為規(guī)范中，形成企業(yè)與員工的共同愿景，促進(jìn)員工與企業(yè)建立良好的心理契約。

（二）激勵因素控制

1.擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人們都有實現(xiàn)自我成就的需要，如企業(yè)為員工提供具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作，就能很好地激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對組織的心理認(rèn)同感，為進(jìn)一步鞏固心理契約打下基礎(chǔ)。民營企業(yè)應(yīng)將工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，擴(kuò)大工作范圍，增加工作責(zé)任，豐富工作內(nèi)容，提高員工滿意度。

2.建立完善的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)為員工提供完善的職業(yè)培訓(xùn)，不僅能夠增強(qiáng)員工的素質(zhì)和工作能力，還能使員工感受到企業(yè)對他們的重視，從而與企業(yè)建立良好的心理契約。因此，民營企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，把培訓(xùn)經(jīng)費用在刀刃上，用較低的成本獲得較好的效果，并和員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，使之在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和技能，感受到企業(yè)的關(guān)心，更加珍惜目前的工作。

3.賦予員工良好的職業(yè)發(fā)展空間。目前，許多民營企業(yè)非常重視企業(yè)的生涯規(guī)劃，但卻忽視了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃對維持良好的心理契約的重要性。實際上，民營企業(yè)應(yīng)把做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為一項重要的工作來抓，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，最大限度地挖掘員工潛力，把個人發(fā)展和組織發(fā)展，個人理想和組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，使員工看到自己的美好未來和發(fā)展前途，從而對組織產(chǎn)生心靈上的認(rèn)同。

五、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)社會中，經(jīng)濟(jì)契約一般都能得到重視，能夠受到法律的保護(hù)，但是隱形的心理契約卻常常為各級管理者所忽視。因此，本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，從激勵因素和保健因素兩個方面，提出了基于心理契約視角的民營企業(yè)員工流失控制模型，幫助企業(yè)和員工之間建立和諧、穩(wěn)定、健康的心理契約，以充分發(fā)揮它在人力資源管理中的作用。

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（責(zé)任編輯：康偉）