一、我國人才資源狀況及存在的問題

（一）國內(nèi)人才流失嚴重，企業(yè)人才普遍短缺

1.國內(nèi)人才流失嚴重。在中國經(jīng)濟逐步融入全球化競爭的過程中，中國已被動淪為人才流失的重災區(qū)。特別是在改革開放的初期階段，受利益的驅(qū)動及我國人才資源開發(fā)觀念陳舊和制度不健全的影響限制，我國的人才資源流失嚴重。有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：1985年以來，涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生，清華大學有82%去了美國，北京大學為76%。盡管國家采取了一些鼓勵留學人員學成回國的積極措施，如免稅購車、提高待遇等一系列優(yōu)惠政策，但外流出去的人才仍多余流回來的人才。國內(nèi)人才嚴重流失問題，應引起政府有關部門的高度重視。

2.企業(yè)人才普遍短缺。根據(jù)國家人事部門的調(diào)查：我國目前四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間海洋、環(huán)保軟件科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融、證券、保險人才。在高級技術人才短缺的同時，企業(yè)高級技能型人才也十分缺乏。

（二）企業(yè)人才資源開發(fā)水平低、效益差

人的開發(fā)不足，物的開發(fā)過度，這是我國粗放型經(jīng)濟增長方式最大的弊端，也由此導致了人的利用不足和物的浪費過度，自然資源和生態(tài)環(huán)境遭到嚴重破壞，代價十分巨大。因此，企業(yè)必須走集約型發(fā)展的道路，優(yōu)先發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，而高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前提就是人才資源。長期以來，我國的經(jīng)濟增長一直都是粗放型的增長方式，導致企業(yè)人力資本投入極少，人才資源的開發(fā)水平較低、且相對滯后。

（三）國內(nèi)人才資源分布不均衡

在企業(yè)人才資源開發(fā)水平低的同時，國內(nèi)人才資源的分布也不均衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是人才的總量在中東部地區(qū)居多，西部地區(qū)偏少；二是大城市的人才偏多，農(nóng)村和偏遠小城市的人才偏少；三是政府機關事業(yè)單位人才流向過多，而企業(yè)單位的人才相對較少。由于我國公務員制度中存在諸多企業(yè)無法比擬的優(yōu)越條件，致使大批高校畢業(yè)人才的就業(yè)首選目標放在了公務員和事業(yè)單位的崗位上，一般都不愿意到企業(yè)工作。國內(nèi)人才資源分布不均衡問題的長期存在，使本來就短缺的人才資源造成更大的浪費。因此，應當引起各級政府和企業(yè)的共同重視，并采取積極有效的政策措施加以應對。

二、實施人才戰(zhàn)略的思路與對策

（一）人才的選拔戰(zhàn)略

人才選拔的目的是為企業(yè)選到符合事業(yè)標準、條件所要求的各種人才，因此，及時地發(fā)現(xiàn)和準確的評價人才是用好人才的前提條件。人才的選拔一般應堅持德才兼?zhèn)浜湍旮涣姷臉藴?，不唯學歷、不唯資歷、注重實績。人才的選拔還應遵循因事?lián)袢?、競爭擇?yōu)的原則，做到以事定職、以職選人和人事相宜。企業(yè)要在人才的選拔標準和選拔原則基礎上，建立人才的業(yè)績考核評價體系。人才選拔戰(zhàn)略是實施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，也是獲得人才的主要渠道。

1.人才的選拔應堅持德才兼?zhèn)浜湍旮涣姷臉藴?/p>

選拔人才，首先應把德放在首位?！暗隆北憩F(xiàn)了人的社會性，是對人的社會化要求?！暗隆迸c選拔人才的其他條件相比，居于統(tǒng)帥地位。二是正確看待“才”或能力的條件。在激烈的市場競爭中，企業(yè)能否取得績效是至關重要的，只有才能過人的人，才有可能創(chuàng)造突出的業(yè)績。因此，選拔人才雖然要強調(diào)和突出“德”，但絕不是因此就可以不重視“才”的條件了。三是要盡量選拔年富力強者。在選用人才的“四化”標準中，其中有一條不可缺少的條件就是“年輕化”。在現(xiàn)實工作中，人們的思想上往往存在著“姜還是老的辣”觀念，認為資歷深，經(jīng)驗就越多，用起來相對要放心。但從另一角度去看，資格老者也容易拘泥于老觀念、老經(jīng)驗，相對創(chuàng)新性、進取心等方面就不如年輕人。

2.人才的選拔應遵循因事?lián)袢?、競爭擇?yōu)的原則

因事?lián)袢嗽瓌t是指企業(yè)在選拔人才時，要從實際需要出發(fā)，根據(jù)工作的需要和職位對人才資格的要求來選人，這樣才能確保達成人與事的科學集合，避免企業(yè)人浮于事以及效率低下和成本增加的現(xiàn)象發(fā)生。

3.企業(yè)要建立人才的業(yè)績考核評價體系

要認真研究人才業(yè)績的考核評價過程，并要制定分析、判斷人才價值的科學評價標準，力求科學和準確，要在人才的選拔標準和原則的基礎上建立能夠公平、公正地反映企業(yè)人才實際業(yè)績的考核評價體系。

（二）人才的使用戰(zhàn)略

科學、合理地配置人才資源是人才使用戰(zhàn)略的關鍵，也是企業(yè)獲得最大效益的根本，人才的浪費才是最大的浪費。因此，人才使用戰(zhàn)略是實施人才戰(zhàn)略最核心的環(huán)節(jié)。

1.用人之長戰(zhàn)略。因為人才與普通人的區(qū)別不是它本身沒有缺點，而是他在某一方面的表現(xiàn)有過人之處。對才能出眾的人而言，其缺點一般也比較明顯，而缺點不明顯的人，才能也往往平平，事物這種辯證的特性，在人才問題上也是如此。所以，不能因為人才有這樣那樣的缺點就棄之不用，而是要盡量避開他的這些短處，使用其長處，讓其優(yōu)勢得到充分的挖掘和最大的發(fā)揮，這點非常重要。因此，用人之長戰(zhàn)略不僅是要善用人之長，更要敢用人之長。這是用人之長的精髓。

2.量才任職戰(zhàn)略。量才任職就是企業(yè)按照人才能力的高低來安排相應大小的職務，強調(diào)的是人才的縱向使用問題。人皆有其所能，亦有其所不能。作為用人者，在某一環(huán)境條件下用人，是為了完成某一特定任務。所以必須要對每個所用人才的能力高低有一個全面的衡量，用其所能，避其所不能，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

3.層次授權(quán)戰(zhàn)略。人才的層次授權(quán)就是要求用人者要善于通過合理的授權(quán)來調(diào)動所用人才的積極性。授權(quán)不是交權(quán)，而是授予下級相應的權(quán)利和責任。從而使每一個層次的人才都能司其職、盡其責、用其智、成其事。人才的層次授權(quán)戰(zhàn)略，就是要求用人者必須對下屬給予充分的尊重、信任和范圍合理的授權(quán)，才能使下屬職、權(quán)、責相統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用，把工作做得更好。

4.人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略就是人才的合理調(diào)節(jié)和流動過程。通過政府和企業(yè)共同采取措施，使人才資源的流動和配置更趨科學合理，人才結(jié)構(gòu)分布更加優(yōu)化。一方面，政府要高度重視，采取切實可行的政策措施加以引導和調(diào)節(jié)，使國內(nèi)人才總體流向配置與需求保持均衡；另一方面，企業(yè)也要自我采取有效吸引人才的措施，適當調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)外部人才的流動趨向、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

（三）人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

我國要實現(xiàn)第三步發(fā)展戰(zhàn)略目標，在21世紀中葉趕上世界中等發(fā)達國家水平，在人才資源開發(fā)方面還有很長的路要走。它是一項長期的工程，需要企業(yè)在不斷提高認識的基礎上，逐步加大這方面的投入，才能收到實效。

1.加強企業(yè)人才的再教育培訓。教育是人力資本形成和增值的主要途徑，辦好教育就有了人才資源的基礎。對企業(yè)內(nèi)部而言，由于自身工作條件的局限，人才資源的開發(fā)主要是人才的在教育培訓。企業(yè)人才資源的開發(fā)還應按照人才成長的客觀需要和企業(yè)自身特點，有針對性的進行，創(chuàng)新培訓形式，使企業(yè)人員整體素質(zhì)得到不斷提高。

2.要做好重點人才的引進?？梢哉f，對人才的爭奪，將隨經(jīng)濟全球化的進程變得更加殘酷和激烈。從國外引進智力和人才，是人力資源開發(fā)的一條重要捷徑，花錢少、見效快、收益高。因為人才的引進多是因事?lián)癫牛M的人才多是某一領域或?qū)W科的頂尖人才，所以，引進后不需要追加更多的投資，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值。

3.要注重人才的儲備。人才的儲備和技術儲備一樣，要走國際化道路，這也是經(jīng)濟全球化競爭環(huán)境下不可避免的。許多發(fā)達國家的企業(yè)，講求人才的使用與儲備并重的策略。各類型的研究、發(fā)明、創(chuàng)造人才都會被接納和支持，避免了傳統(tǒng)的用人方式對人才資源的隱形浪費，對吸引人才、發(fā)揮其作用，有著較強的推動作用。

（四）穩(wěn)定人才戰(zhàn)略

1.用有競爭力的薪水留住人才。物質(zhì)條件是人最基本的需求。要達到留住人才，保持人才忠誠企業(yè)的目標，支付有競爭力的薪水是必要條件。因為從人才的知識構(gòu)成、學歷水平和綜合素質(zhì)能力看，各方面都比一般人要高，人力資本所需的投入也比較大，如果在待遇方面沒有相應的體現(xiàn)，就難免造成人才的不穩(wěn)定。因此，適當增加薪水成為留住人才的重要手段。

2.創(chuàng)造公平的分配機制留住人才。這里所講的公平包括自我公平、外部公平和內(nèi)部公平。自我公平是指每個人才都有自己工作付出與所得相匹配的愿望；外部公平是指每個人才都有自己公司的薪酬，要與周邊企業(yè)及社會上相同行業(yè)崗位的薪酬水平相當?shù)男睦碜非?；?nèi)部公平是指每個人才都有自己所得物質(zhì)報酬要與公司內(nèi)部做出同等貢獻的人相當?shù)男睦硪蟆Ｈ绻粋€企業(yè)的分配方式基本能滿足以上三個公平，那員工的思想情緒應該是穩(wěn)定的，一般不會產(chǎn)生“跳槽”的想法。

3.以明確的目標留住人才。目標留人就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了物質(zhì)目標外，還有如權(quán)利目標或成就目標等。對企業(yè)人才而言，這個目標還包括企業(yè)的遠景目標和個人的職業(yè)發(fā)展目標。

4.創(chuàng)造寬松環(huán)境以尊重留人。創(chuàng)造寬松環(huán)境，一是要建立使人才脫穎而出的領導和制度機制，給人才施展才能創(chuàng)造條件、提供舞臺。二是營造寬松的學習、工作環(huán)境，使得人們不僅有學習的愿望，還有學習的機會和條件，而且通過學習又可以激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，提高個人競爭能力。

5.使人人都成為股東。員工持股制度在國內(nèi)的企業(yè)起步較晚，各企業(yè)參差不齊，也不規(guī)范。而在美國等諸多發(fā)達國家，基本上把實行員工持股制度作為一種社會保障計劃。政府一方面給實行員工持股制度的企業(yè)以較大的優(yōu)惠政策，另一方面，限制該種股票的轉(zhuǎn)讓交易，對留住人才起到了相當大的作用。從目前我國的現(xiàn)狀看，要做到員工持股，還有法律、金融、稅收等方面的問題有待于解決，但員工持股制度的作用與效果，已被大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者和經(jīng)濟管理專家所認同。

人才資源是科技進步和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源，無論從社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀視角看，還是從企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的微觀角度分析，人才戰(zhàn)略越來越凸顯其在興企強國過程中的重要作用。

（作者單位：中共烏海市委黨校）

責任編輯：楊再梅