【摘 要】 一個組織和社會的持續(xù)健康發(fā)展依賴于每個參與者的“當(dāng)責(zé)”行為。當(dāng)責(zé)作為社會學(xué)領(lǐng)域的研究核心概念在金融危機之后引起管理學(xué)領(lǐng)域的極大關(guān)注。文章從當(dāng)責(zé)的影響因素和影響效果兩個方面對當(dāng)責(zé)行為進行述評，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了當(dāng)責(zé)行為在企業(yè)管理中的研究框架，指出當(dāng)責(zé)行為在管理學(xué)領(lǐng)域中未來的研究趨勢。

【關(guān)鍵詞】 當(dāng)責(zé)； 行為； 影響因素

一、引言

2008年全球金融危機過程中德國國家發(fā)展銀行發(fā)生了值得人們深思的“十分鐘悲劇”：在雷曼申請破產(chǎn)十分鐘后，德國國家發(fā)展銀行卻通過自動電腦系統(tǒng)向雷曼即將被凍結(jié)的賬戶匯出了3億歐元。調(diào)查顯示在匯款前十分鐘里，相關(guān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員似乎都沒有犯錯誤，而且都做了自己崗位職責(zé)規(guī)定的事，但銀行卻蒙受了巨大的損失?！笆昼姳瘎　笔桥及l(fā)性個例嗎？不是！實際上很多企業(yè)都有類似的現(xiàn)象發(fā)生，某個企業(yè)或項目運作績效不好，卻找不到應(yīng)該負(fù)責(zé)的人，好像每個人都沒有犯錯，到底是哪里出錯了？張文隆認(rèn)為，人們可能是負(fù)責(zé)的，但是負(fù)責(zé)只是承擔(dān)了對工作的責(zé)任（做崗位職責(zé)規(guī)定該做的事），卻不是承擔(dān)對結(jié)果的責(zé)任。因此，經(jīng)常找不到人為失敗的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。過程控制理論認(rèn)為企業(yè)員工可以被視為機器，只要按照過程的規(guī)定執(zhí)行就能保證良好的結(jié)果。但事實上，在多數(shù)情況下這樣并不能達到預(yù)期的結(jié)果。因為過程也許能反映過去的經(jīng)驗，但是未來的問題往往都是新問題，并無成熟經(jīng)驗可以借鑒，如果僅依靠固化的流程或規(guī)則，就有可能會出現(xiàn)每個人都按部就班去做了，但結(jié)果卻不盡人意的情況。

國外不同領(lǐng)域的學(xué)者很早就已經(jīng)開始關(guān)注這種現(xiàn)象，在相關(guān)研究文獻中，設(shè)法達成結(jié)果的行為被稱為當(dāng)責(zé)行為（Accountability），Accountability在國內(nèi)的一些文獻中多被翻譯為責(zé)任，其內(nèi)涵是：“要算清楚的、需報告的、可依賴的、能解釋的、知得失的、負(fù)后果的、重成果的。按照直接的字面理解，當(dāng)責(zé)者要能承擔(dān)全責(zé)，要確定能完成工作。”本文的“當(dāng)責(zé)”一詞是引用張文隆對accountability的翻譯，主要區(qū)別于大家熟悉的“責(zé)任（responsibility）”，責(zé)任更多強調(diào)對工作負(fù)責(zé)，而當(dāng)責(zé)更多強調(diào)對結(jié)果負(fù)責(zé)?！爱?dāng)責(zé)理論”關(guān)注于結(jié)果導(dǎo)向的當(dāng)責(zé)行為的相關(guān)研究，起源于社會學(xué)者對組織成員當(dāng)責(zé)行為及其影響效果的關(guān)注。本文將從當(dāng)責(zé)行為的影響因素與影響效果兩個方面梳理相關(guān)的研究文獻，希望以此為基礎(chǔ)構(gòu)建當(dāng)責(zé)理論在企業(yè)管理應(yīng)用中的研究框架。

二、當(dāng)責(zé)行為的影響因素

當(dāng)責(zé)的影響因素根據(jù)層次的不同可以分為社會、組織（群體）、個體三個方面，下面分別從這三個方面進行闡述。

（一）社會視角

當(dāng)責(zé)是社會學(xué)研究中一個基礎(chǔ)的概念。社會學(xué)的鼻祖、法國實證主義哲學(xué)家Comte（1838）認(rèn)為社會學(xué)是關(guān)于社會良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展的條件和機制的綜合性社會科學(xué)。社會學(xué)家研究社會群體間的互動、跟蹤源頭及發(fā)展過程、分析群體活動對各個成員的影響；社會學(xué)研究還關(guān)心社會群體的特征、群體間或成員間的互動影響及社會特征（例如：性別、年齡、種族）對日常生活所帶來的效果。而當(dāng)責(zé)是社會管理系統(tǒng)的中心，當(dāng)責(zé)使得社會控制變得可能（Anthony，1987），是社會保持秩序和促進社會公正的基石，當(dāng)責(zé)和個性是相互影響的，使得自我約束成為現(xiàn)實（Mckeon，1957；Scklenker，1986）。

文化作為社會學(xué)研究的一個重要方面無疑會影響當(dāng)責(zé)行為，之前大多數(shù)關(guān)于這方面的研究只是關(guān)注不同文化之間的區(qū)別和相似之處對當(dāng)責(zé)行為的影響，很少有學(xué)者將注意力放在這些文化差異對當(dāng)責(zé)行為的影響在什么條件下才表現(xiàn)得比較明顯。但是學(xué)者們并沒有放棄在這方面的努力，并取得了初步的成就。例如：研究發(fā)現(xiàn)文化通過特定環(huán)境下人們對文化知識的激活來影響人們的行為（Hong和Benet，2000；Morris和Fu，2001）。

Velayutham（2007）則從當(dāng)責(zé)行為歷史發(fā)展的角度為我們提供了更深層次了解當(dāng)責(zé)環(huán)境傳播必要環(huán)境的內(nèi)容。他發(fā)現(xiàn)天主教坦白的做法和新教徒改革對現(xiàn)在當(dāng)責(zé)理論的發(fā)展有很重要的貢獻，因為坦白的做法和當(dāng)責(zé)是很相似的，天主教教堂進一步發(fā)展了對當(dāng)責(zé)十分必要的內(nèi)疚感，而新教改革將當(dāng)責(zé)推向了現(xiàn)代形式。當(dāng)責(zé)的必要環(huán)境有人們的普遍權(quán)利，契約的概念和在以上的環(huán)境之下產(chǎn)生的內(nèi)疚情緒。

Hall（2005）等在研究中提出了當(dāng)責(zé)環(huán)境的概念。當(dāng)責(zé)環(huán)境是當(dāng)責(zé)理論中的一個重要概念，指當(dāng)責(zé)的行為個體直接所處的環(huán)境，相關(guān)環(huán)境因素會直接影響個體主觀的當(dāng)責(zé)感受和體驗。它可以幫助我們理解為何在相同條件下，不同員工會有不同的行為。Hall進一步從組織環(huán)境因素方面進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織的一些非正式規(guī)范和文化等對于當(dāng)責(zé)行為的產(chǎn)生具有積極作用。

有的學(xué)者（Dose和Klimoski，1995）認(rèn)為雖然持續(xù)變化的趨勢和勞動力的本質(zhì)要求更多的個體責(zé)任和自我管理機制，但是組織也感覺到了外部控制的必要性。他們提出了一個先進的當(dāng)責(zé)模型，解決了怎樣使外部和內(nèi)部控制有效的共存的難題。他們認(rèn)為當(dāng)責(zé)主要由委托人和代理人的關(guān)系決定的，代理人感知到的當(dāng)責(zé)可以導(dǎo)致期望的結(jié)構(gòu)化，代理人對重要工作和行為的認(rèn)知、對不同環(huán)境的控制的認(rèn)知將增強。

社會學(xué)視角有關(guān)當(dāng)責(zé)理論的研究中，目前得到最為廣泛認(rèn)可的是Frink和Klimoski（1998）提出的角色理論的解釋框架。這一理論框架將個體當(dāng)責(zé)行為看成是角色提供者（如委托人）的期望和角色接受者（如代理人）的期望共同作用的結(jié)果。同時，這兩類期望的產(chǎn)生受到一些相關(guān)因素的影響，例如，角色提供者的期望不僅受到組織環(huán)境（如工作流程、組織特性等）的影響，還受到目標(biāo)個體特性以及人際因素的影響，而目標(biāo)個體的期望也會受到組織環(huán)境的影響。角色理論來源于社會學(xué)，最初被看成是一種描述性方法，可以用來描述組織作為“預(yù)設(shè)的社會系統(tǒng)”誘導(dǎo)組織成員行為產(chǎn)生的過程。角色理論視角當(dāng)責(zé)行為的解釋將個體當(dāng)責(zé)行為理解為人際期望的一種結(jié)果變量。如圖1所示。

（二）組織視角

組織的一個最基本的原則也許就是當(dāng)責(zé)，當(dāng)責(zé)可以使員工對他們的決策、行為和表現(xiàn)負(fù)責(zé)。盡管當(dāng)責(zé)在組織中如此重要，但是對組織層面的當(dāng)責(zé)研究卻是近些年才開始的。相較于社會視角和個體視角的研究相比，組織層面的相關(guān)文獻較少。

Tetlock（1992）認(rèn)為組織層面的當(dāng)責(zé)是組織成員對準(zhǔn)則和準(zhǔn)則的實施情況進行評估，然后形成處理特定情境認(rèn)知和解釋的策略。這樣人們對準(zhǔn)則和他們行為的差異作出反應(yīng)。有研究表明，參與者應(yīng)用印象管理作為處理當(dāng)責(zé)的一種方法。

Ferris， Dulebohn， Frink， George， Mitchell and Matthews（2009）認(rèn)為組織的層次等級和工作模糊性會影響到當(dāng)責(zé)行為。有人隨著職位的提升更加關(guān)注他們的部門和整個企業(yè)的績效而變得更加當(dāng)責(zé)，我們也能看到CEO薪酬的濫用等不道德行為。所以并不能明確層次等級對當(dāng)責(zé)的影響是正還是負(fù)，這要看是哪種形式的當(dāng)責(zé)。隨著工作模糊度的增大，工作績效的確定性和透明度就會降低，從而會降低當(dāng)責(zé)行為，所以工作模糊性對當(dāng)責(zé)有負(fù)的影響。

在前文社會視角中，我們知道文化會影響到當(dāng)責(zé)。在一個組織中，組織文化也會影響到當(dāng)責(zé)。Seth（1984）給組織文化下的定義是特定的組織在適當(dāng)處理外環(huán)境和內(nèi)部整合的過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當(dāng)有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。組織當(dāng)責(zé)的目標(biāo)是要建立一個當(dāng)責(zé)組織，確立照顧“利害關(guān)系人”的權(quán)益。組織當(dāng)責(zé)有兩大基本要素要建立：堅實的當(dāng)責(zé)文化和堅強的當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。Thomas認(rèn)為可以通過建立當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化來間接地影響組織成員的當(dāng)責(zé)行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化的過程中起著決定性作用，他本人的當(dāng)責(zé)行為就是一種無聲的號召和導(dǎo)向，會對廣大員工產(chǎn)生強大的示范作用。Darrel和David（2007）的研究發(fā)現(xiàn)管理者多表現(xiàn)縱向的當(dāng)責(zé)行為，但是橫向的當(dāng)責(zé)行為難以達成。創(chuàng)造橫向當(dāng)責(zé)的四個要素是：大力改善組織的信息處理能力，達到微觀績效評估的要求，確保每條信息基于消除了防衛(wèi)和攻擊的簡單規(guī)則，使得績效的信息成為司空見慣的事情，關(guān)注于團隊的績效Paul（2005）則提出建立當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化必須就工作的重要性與員工進行良好的溝通，以人們把工作的成功歸結(jié)為相互之間的努力而不是因為監(jiān)督來組織工作。

（三）個體視角

Tetlock、Skitka和Boettger（1989）通過實驗研究了代理人在三種不同的環(huán)境下，處理委托人對當(dāng)責(zé)需要的判斷和選擇的戰(zhàn)略模型。模型有兩個環(huán)境維度：（1）代理人是否知道委托人的觀點和期望；（2）代理人是否受到過去決策的約束。實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代理人知道委托人觀點并且受過去承諾的約束時，他們將依賴低效啟發(fā)式的接受并且簡單地改變自己的觀點來迎合預(yù)期的委托人的觀點；當(dāng)代理人不知道委托人的觀點并且受過去承諾的約束時，他們將以相對靈活和多維的方式思考。當(dāng)人們要對他們的職位負(fù)責(zé)時，將貢獻大多的精力來支撐他們的位置。研究揭示了當(dāng)責(zé)行為的選擇和認(rèn)知戰(zhàn)略存在個體間差異。

已有的研究表明行為個體的生理特征和心理特征與其當(dāng)責(zé)行為有密切的關(guān)系。Gordan（1984）對某一地區(qū)的120個商科本科畢業(yè)生和相關(guān)人員進行了實驗研究，他們被告知將參加一次被雇傭者定位技術(shù)的實驗性測試。他把申請者根據(jù)年齡分成25、40、55三組，并且根據(jù)他們要申請的職位分為經(jīng)理助理和經(jīng)理兩類，讓他們填寫一些問卷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了年齡和當(dāng)責(zé)行為的關(guān)系。高的當(dāng)責(zé)環(huán)境會促使年輕人有更好的測試結(jié)果，而對年紀(jì)大的人來說則相反。責(zé)任心和當(dāng)責(zé)具有明顯的統(tǒng)計上的相關(guān)關(guān)系。在當(dāng)責(zé)的環(huán)境之下，更有責(zé)任心的人比責(zé)任心較差的人表現(xiàn)出更多的當(dāng)責(zé)行為。在沒有當(dāng)責(zé)的外部環(huán)境時，責(zé)任心和當(dāng)責(zé)的關(guān)系并不是很明顯（Frink和Ferris，1999）。自我效能感與當(dāng)責(zé)行為也有相關(guān)關(guān)系。當(dāng)一個人具有高的自我效能感，并且沒有對期望和時效認(rèn)識上的模糊性和沖突時，當(dāng)責(zé)會提高他的工作績效（Scklenker，1986）。當(dāng)一個人自我效能感低，成功的欲望不強烈，自尊心較弱，易焦慮和沮喪，即屬于自我保護類型時，當(dāng)責(zé)會降低他的工作績效（Baumeister，1984）。個體自身因素，包括成就、權(quán)力、歸屬需要，以及個體自我監(jiān)控、自我意識和個體基于組織的自尊等，這些因素與當(dāng)責(zé)行為的產(chǎn)生具有相關(guān)性（Royle，2006）。

Velayutham和Perera（2004）的研究發(fā)現(xiàn)不同的情緒對當(dāng)責(zé)也有影響。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義，權(quán)利差距大和不確定性規(guī)避高的文化中人們傾向于有典型的羞恥心（shame）。而在個人主義，權(quán)利差距小和不確定性規(guī)避低的文化中，人們傾向有典型的內(nèi)疚感（guilt）的經(jīng)歷。他們在文中認(rèn)為內(nèi)疚感強的文化中公司（主要是公司管理層）會在信息披露的過程中表現(xiàn)出較強的當(dāng)責(zé)行為，而在羞恥心較強的文化中公司在信息披露時當(dāng)責(zé)行為就較差，而人們則消極地看待所披露的信息。當(dāng)責(zé)并不是領(lǐng)導(dǎo)能夠直接控制的，但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過控制員工的情緒來間接地實現(xiàn)提升員工當(dāng)責(zé)（Glen，2009）。

三、當(dāng)責(zé)行為的影響效果

（一）當(dāng)責(zé)行為與工作績效

當(dāng)責(zé)與工作績效和工作滿意度有很大的關(guān)系，當(dāng)責(zé)行為對工作結(jié)果既可能有正的影響，又可能有負(fù)的影響（Hall等，2003）。實證結(jié)果表明，當(dāng)責(zé)與銀行績效和工作滿意度明顯相關(guān)（Michel，2009）。Nonna、Manda、Ben和Eric（2007）的研究發(fā)現(xiàn)工人有時候多多少少故意違反質(zhì)量管理的程序和規(guī)則，最基本的兩種原因是員工的態(tài)度和動機，作者通過進行調(diào)研和訪談收集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)責(zé)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果有正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)責(zé)可以有效地遏制組織中搭便車現(xiàn)象，因此當(dāng)責(zé)可以使個體在群體中更努力（Scklenker，1986）。一個團隊功能失調(diào)的五大原因是缺乏信任、害怕沖突、缺乏承諾、回避當(dāng)責(zé)和對結(jié)果漠不關(guān)心（Gaunt，2008）。Marx和Squintani（2009）認(rèn)為每一個團隊中的成員要有相互的尊重和當(dāng)責(zé)，一個團隊的相互當(dāng)責(zé)可以使團隊有高績效，而缺乏當(dāng)責(zé)的團隊可能因此而解散。承諾和信任是團隊工作的基石，而團隊當(dāng)責(zé)可使團隊更有效地工作。

（二）當(dāng)責(zé)行為與領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者在建立一個當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化過程之中也起著很重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工缺乏當(dāng)責(zé)對績效的提高是沒有任何意義的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該克服基本歸因錯誤，從自己出發(fā)，促進當(dāng)責(zé)在組織內(nèi)的形成。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以有效地管理當(dāng)責(zé)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者遇到管理錯誤時，首先應(yīng)當(dāng)尋找促進和阻礙當(dāng)責(zé)形成的環(huán)境因素，找到這些因素之后要對阻礙當(dāng)責(zé)形成的因素進行改造和刪除（Grimshaw、Baron、Mike和Edward）。當(dāng)責(zé)對管理者來說也是一個重要的因素，領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)、向下屬提供咨詢和促進其成長的過程鍛煉了自己的能力（Froschheiser，2009）。當(dāng)責(zé)并不是領(lǐng)導(dǎo)能夠直接控制的，但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過控制員工的情緒來間接地實現(xiàn)提升員工當(dāng)責(zé)（Glen，2009）。Hall、Blass、Ferris和Massengale（2004）提出了比較完整的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)的研究框架。他們提出領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)是一個非正式的、社會政治的過程，這個非正式化當(dāng)責(zé)的中心元素是領(lǐng)導(dǎo)者聲譽，而人力資本、社會資本和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會影響領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽。領(lǐng)導(dǎo)者聲譽影響員工將在多大程度上信任他，這反過來影響施加給領(lǐng)導(dǎo)者的正式當(dāng)責(zé)機制。對領(lǐng)導(dǎo)者目的和動機的歸因會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者的績效和效率的感知，這種感知可能會改變或者加強領(lǐng)導(dǎo)者聲譽和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者對自己聲譽損壞的擔(dān)憂會促使領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)。

（三）當(dāng)責(zé)行為和公司治理

在很多企業(yè)出現(xiàn)大事件之后，公司治理領(lǐng)域也開始關(guān)注當(dāng)責(zé)理論研究。Weinstock和Matthew（2008）對公司治理的研究集中在透明度和當(dāng)責(zé)的要求上，他們認(rèn)為提高董事會的當(dāng)責(zé)可以改善公司治理效果，并對董事提出了六個要求。Niamh和Jill（2008）比較了在當(dāng)責(zé)環(huán)境下人們對公司治理研究和傳統(tǒng)的公司治理的不同，指出當(dāng)責(zé)環(huán)境下的研究擴大了公司治理的理論框架和當(dāng)責(zé)的概念，擴大了對當(dāng)責(zé)機制的研究，擴大了適用方法論的途徑和技術(shù)，擴大了包含不同部門和環(huán)境的研究。Marc（2000）提出了企業(yè)當(dāng)責(zé)在公司治理機制中的循環(huán)模型，認(rèn)為當(dāng)責(zé)在企業(yè)之中處于中心的位置，員工、股東、客戶和社區(qū)是建立企業(yè)當(dāng)責(zé)的四個利益相關(guān)者。

四、當(dāng)責(zé)行為研究的不足與展望

當(dāng)責(zé)理論作為社會學(xué)研究的基本理論，已經(jīng)引起了管理學(xué)者越來越多的重視，根據(jù)本文的文獻梳理，可以整理出關(guān)于當(dāng)責(zé)行為在企業(yè)管理中的研究框架，如圖2所示。在社會學(xué)相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，管理者關(guān)注當(dāng)責(zé)行為的前導(dǎo)因素及當(dāng)責(zé)行為對企業(yè)管理不同領(lǐng)域的影響效果。

當(dāng)責(zé)理論對企業(yè)管理的最大意義在于通過調(diào)節(jié)企業(yè)成員的當(dāng)責(zé)感來最大限度地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，目前的研究幾乎都試圖證明當(dāng)責(zé)與企業(yè)績效、員工的工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素是顯著相關(guān)的。但如何相關(guān)？也就是當(dāng)責(zé)行為對企業(yè)各個領(lǐng)域的管理問題的影響機制是什么？這個問題在目前的當(dāng)責(zé)理論研究中基本處于黑箱狀態(tài)（如圖2所示）。通過實證研究揭開黑箱將是當(dāng)責(zé)理論在管理學(xué)領(lǐng)域中未來的研究趨勢。近幾年來人們已經(jīng)開始關(guān)注這個黑箱，并取得了一定的進展。例如：Hochwarter、Perrewe、Hall和Ferris（2005）提出負(fù)面情緒在感覺到的當(dāng)責(zé)和工作壓力之間起調(diào)節(jié)器的作用。負(fù)面情緒較低的個體在當(dāng)責(zé)和工作壓力之間沒有線性關(guān)系，但是負(fù)面情緒比較高的個體的當(dāng)責(zé)行為和工作壓力之間有明顯的正的線性關(guān)系。Hall、Zinko、Alexa和Gerald（2009）提出了他們關(guān)于當(dāng)責(zé)與工作績效和工作滿意度的研究框架，認(rèn)為當(dāng)責(zé)可以激發(fā)組織公民行為，這會提高當(dāng)責(zé)者的聲譽，最終提高工作滿意度和工作績效。Breaux、Munyon、Hochwarter和Gerald（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織政治的感知在當(dāng)責(zé)和工作滿意度的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工感知很高的組織政治時，越強的當(dāng)責(zé)感將導(dǎo)致越低的工作滿意度。

社會學(xué)作為管理學(xué)的基礎(chǔ)，當(dāng)責(zé)理論在社會學(xué)領(lǐng)域的研究成果已經(jīng)可以支持管理學(xué)者對當(dāng)責(zé)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要性探討，但企業(yè)作為一個以營利為目的的特殊組織，如何利用當(dāng)責(zé)理論指導(dǎo)企業(yè)的管理實踐是非常重要的，而應(yīng)用于管理實踐的前提是必須清楚當(dāng)責(zé)對企業(yè)各個領(lǐng)域的影響機制。

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