文/內(nèi)蒙古華地方圓設(shè)計研究有限責(zé)任公司 陳素云

在現(xiàn)代的經(jīng)濟大環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅局限在企業(yè)的經(jīng)濟效益之間了，更重要的是企業(yè)科學(xué)技術(shù)之間的競爭，歸根結(jié)底也是人才的競爭。人才作為21世紀(jì)最寶貴的生產(chǎn)力，是每個企業(yè)做大做強的必要條件，而人力資源管理工作作為企業(yè)內(nèi)直接面對人才的工作，在新的形勢之下有著至關(guān)重要的作用。目前，越來越多的企業(yè)認識到應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源管理體系，樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀念，發(fā)揮人力資源管理的作用獲得更多的競爭資本?？墒乾F(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的工作仍存在很多的問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是運用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法，對與物力相結(jié)合的人力進行培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力物力等到最佳比例的分配。與此同時，要對人的心理、思想以及行為進行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)、誘導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮出人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

對于人力資源管理的概述，通常分為兩個部分。一部分為：量的管理，即對人力資源的外力要素的管理，主要指的是根據(jù)物力和人力的變化，對人力進行組織、培訓(xùn)，使人力和物力保持最佳比例的結(jié)合，發(fā)揮各自的最大功效；另一部分為：質(zhì)的管理，即對人力資源的內(nèi)在要素的管理，為了發(fā)揮人的主觀能動性，進行對人的思想行為心理等方面的培訓(xùn)和管理，從而發(fā)揮其在企業(yè)中的正向能量。

二、新形勢之下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人資管理觀念落后

我國企業(yè)在人力資源管理方面存在著管理觀念落后的問題，并且其分配制度也不盡合理。傳統(tǒng)的企業(yè)在人資管理方面過分強調(diào)財產(chǎn)和物資的利用，將管理目標(biāo)集中于對物資的合理分配和財產(chǎn)的合理利用上，對于人的管理沒有重視，更不理解人力資源管理的真正含義。這就致使很多的人才在企業(yè)找不到被重視的感覺，自己的才華得不到展示、抱負得不到施展、知識得不到利用，導(dǎo)致其離開企業(yè)，造成企業(yè)人才流失，人才儲備不足的問題。另外很多企業(yè)的員工對于自己的工作和所在企業(yè)沒有認同感，也沒有熱情，大多都是迫于生計不得不工作，限制了員工主觀能動性的發(fā)揮。

以上現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因是企業(yè)沒有合理的機制來激發(fā)員工的工作熱情和積極性，沒有認識到人是具有感情的動物，需要不斷的鼓勵和安慰。企業(yè)如果一直沒有這樣的機制，就會造成員工工作沒有目標(biāo)、精神空虛等問題，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。另外，企業(yè)多數(shù)都采用平均主義進行薪酬的分配，每位員工不論干好干壞收入都無差異，這種不合理的分配制度造成員工沒有工作勁頭，容易消極怠工。企業(yè)應(yīng)該將薪酬的比例進行調(diào)整，實行多勞多得的分配制度，以此來激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，來為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）沒有健全的員工培訓(xùn)機制

有的企業(yè)對于員工的培訓(xùn)不夠重視，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一個學(xué)習(xí)企業(yè)文化的基地，使得企業(yè)的文化基礎(chǔ)建設(shè)十分的薄弱和滯后，這不符合科技經(jīng)濟時代的要求。在新的經(jīng)濟形勢之下，每個企業(yè)都應(yīng)該建立自己的知識學(xué)習(xí)基地，把培訓(xùn)員工的文化素質(zhì)和工作素質(zhì)作為人力資源管理的重心，但是，很多企業(yè)并沒有這樣做。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因在于企業(yè)的管理層沒有意識到企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂核心，對于企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、融合功能、凝聚功能和動力功能沒有進行充分的發(fā)掘，缺少給員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)的機構(gòu)和體制，沒有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)有機結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)沒有一個向心力，缺少精神動力。

三、新形勢之下我國企業(yè)人力資源管理的工作策略

（一）提高管理效率

企業(yè)應(yīng)該制定一個規(guī)范的職位說明書，在招聘人才的時候作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣做有利于避免由于招聘條件不細化而造成的人才甄別困難的問題，可以提高招聘的效率。另外，說明書中還應(yīng)該包括對于考核和薪資待遇的具體規(guī)定，從而避免由于規(guī)定不明確出現(xiàn)的待遇不公的問題，解除了造成人才流失的一部分隱患。

在人才招聘結(jié)束后，要進行有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、企業(yè)文化以及企業(yè)制度等。在針對剛?cè)肼毜膯T工進行培訓(xùn)的同時，還要定期組織業(yè)績落后的員工進行培訓(xùn)，創(chuàng)設(shè)企業(yè)的人才儲備庫，并通過培訓(xùn)掌握員工的基本信息，及時地發(fā)現(xiàn)起步雖晚但是進步快的員工，并予以晉升。另外，還應(yīng)該尋找最適合企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不應(yīng)該盲目的以技術(shù)是否最先進、是否達到世界前沿水平為標(biāo)準(zhǔn)來選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，因為這不一定是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，也不要盲目的認為境外的培訓(xùn)一定比境內(nèi)培訓(xùn)有效果。

（二）建立合理的人才制度

企業(yè)應(yīng)該將人才視為自己的第一生產(chǎn)力，實行以人為本的人才理念。人才資本可以為企業(yè)創(chuàng)造的效益要遠遠大于物質(zhì)資本為企業(yè)創(chuàng)造的，在跨國公司內(nèi)部，人力資源開發(fā)管理部門是企業(yè)的中心部門，占據(jù)著主導(dǎo)的地位，而人力資源的經(jīng)理都是企業(yè)的高管成員，這樣的做法可以將人力資管理工作和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、決策合為一體。但是很多企業(yè)不能做到這一點，對于開發(fā)培養(yǎng)人才、有效利用人才、合理管理人才的觀念沒有高度的認識，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立合理的人才機制，忽視了人才的開發(fā)和利用對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵性作用。人力資源規(guī)劃制定的是否合理對于企業(yè)的發(fā)展也是十分重要的，新的經(jīng)濟形勢要求企業(yè)確立合理的人資管理規(guī)劃，加強對成本的控制，提高企業(yè)員工的個體工作效率，減少人員冗沉。

（三）建立優(yōu)秀的人資管理團隊

優(yōu)秀的人力資源管理團隊可以將人力資源管理工作的作用充分地發(fā)揮出來，沒有優(yōu)秀的管理團隊，人資管理部門形同虛設(shè)。建立這支優(yōu)秀團隊?wèi)?yīng)該從幾個方面入手：首先，選擇與企業(yè)“般配”的員工，無論其智慧、學(xué)歷或者才能如何，最主要的是這個員工是否適合企業(yè)；其次，將人才留下，給予人才導(dǎo)向式的福利政策，吸引人才，讓其可以在企業(yè)找到歸屬感，這樣可以避免人才流失，保持企業(yè)和核心競爭力；最后，進行合理的人才配置，充分挖掘每位員工的潛能，讓員工在適合的崗位發(fā)揮其特有的優(yōu)勢，還應(yīng)該創(chuàng)建一個企業(yè)與員工共同進步的環(huán)境，讓員工都能感受到企業(yè)的向心力，使其成為企業(yè)發(fā)展的動力。

（四）完善企業(yè)外部條件

加強政府對于企業(yè)人資工作的管理和引導(dǎo)作用。目前，很多企業(yè)對政府出臺的重要政策和法規(guī)不夠了解，政府與企業(yè)沒有有效的溝通機制，使政府出臺的有關(guān)企業(yè)人資方面的政策失去了意義。解決這個問題需要發(fā)揮工業(yè)園區(qū)的管理委員會與企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，及時地公布傳達最新的人資政策和信息。完善企業(yè)的外部條件，可以促進企業(yè)內(nèi)部人資工作的完善，有利于人資管理工作發(fā)揮作用，推動企業(yè)向前發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，文本對人力資源管理的概述以及新形勢之下我國企業(yè)人資管理出現(xiàn)的問題進行了分析，并試圖探索適應(yīng)新形勢的企業(yè)人資管理手段、策略。總的來說，適應(yīng)新形勢，企業(yè)必須將人才的地位提升，將發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、留住人才作為人資管理工作的中心，只有大方向把握了，才有可能將企業(yè)人資管理工作做好，發(fā)揮其促進企業(yè)發(fā)展的作用。

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