陳 俊

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，河南 周口466001)

一、問(wèn)題的提出

自我效能感(self －efficacy)是20 世紀(jì)70 年代由美國(guó)心理學(xué)家Bandura(1986)提出，管理者自我效能感是管理者對(duì)自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信度評(píng)價(jià)。關(guān)于管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，不同的學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)和看法。Bandura 等人(1989)利用相似的計(jì)算機(jī)模擬程序來(lái)探討管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明，管理者自我效能感與工作績(jī)效呈高度的正相關(guān)。Judge 和Bono(2001)的元分析研究發(fā)現(xiàn)，一般自我效能感直接影響個(gè)體的工作態(tài)度和工作績(jī)效。Robertson 和Sadri(1993)采用現(xiàn)場(chǎng)研究方式也證明了管理者自我效能感是影響其管理工作績(jī)效的重要變量。Chen(2000)和Woodruff(1993)等人認(rèn)為，一般自我效能感主要是通過(guò)影響具體自我效能感而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響。Bandura(1997)等人認(rèn)為，不同任務(wù)領(lǐng)域中的自我效能感水平存在著很大的差異。陸昌勤等人(2004)對(duì)管理者的自我效能感研究表明，一般自我效能感對(duì)管理者的工作滿(mǎn)意度等產(chǎn)生影響，但影響顯著低于管理領(lǐng)域自我效能感。

自我效能感影響工作績(jī)效，而工作績(jī)效又通過(guò)反饋影響個(gè)體的自我效能感。Bandura 曾提出自我效能感的形成與發(fā)展來(lái)自四個(gè)方面的因素影響:1. 個(gè)體行為成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)(直接經(jīng)驗(yàn));2. 其他人的經(jīng)驗(yàn)(間接經(jīng)驗(yàn));3. 口頭勸說(shuō)(他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自我知覺(jué)的信息);4. 生理喚起(個(gè)體的生理和情緒狀態(tài))(王重鳴，2001)。對(duì)于管理者個(gè)人工作績(jī)效來(lái)說(shuō)，關(guān)注更多的是管理者個(gè)人在本崗位上的工作行為和結(jié)果，它體現(xiàn)了管理者個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。不同的人格處于不同的環(huán)境之下，其自我效能感會(huì)因人的能力與動(dòng)機(jī)的不同呈現(xiàn)出不同的水平，進(jìn)而會(huì)影響到工作績(jī)效，而工作績(jī)效又通過(guò)反饋機(jī)制，將信息傳遞給自我效能感。

本文借助被調(diào)查者的性別、年齡、文化程度、單位性質(zhì)、工作年限和職務(wù)6 個(gè)方面，并以此作為人口學(xué)研究變量，來(lái)探討它們對(duì)管理者自我效能感和工作績(jī)效的影響。根據(jù)以上的論述和相關(guān)文獻(xiàn)，本文構(gòu)建了如圖1 所示的理論模型:

圖1 管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系模型

根據(jù)上述分析，提出的研究假設(shè)為:

H1:管理者自我效能感與工作績(jī)效在不同的人口學(xué)變量上存在顯著性差異;

H2:管理者自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān);

H3:管理者自我效能感對(duì)工作績(jī)效有顯著影響。

二、研究設(shè)計(jì)

(一) 研究工具

本文自我效能感量表采用的是著名臨床和心理學(xué)家Ralf Schwarzar 教授和其同事于1981 年編制的一般自我效能感問(wèn)卷。工作績(jī)效方面，本文采用任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度?？紤]到管理者工作的特殊性，在任務(wù)績(jī)效部分借鑒了孫健敏、焦長(zhǎng)泉(2002)的研究問(wèn)卷，周邊績(jī)效部分主要參考了姚麗霞(2002)的問(wèn)卷。

(二) 研究樣本

樣本分別來(lái)自北京、上海、深圳、南昌等企業(yè)的管理者。共發(fā)放問(wèn)卷230 份，有效回收152 份，有效回收率為66.1%。來(lái)自不同企業(yè)的不同層次的管理者，具有一定的代表性。其中，男性和女性管理者各占一半;年齡25歲以下的占52%，25 ～35 歲的占27.6%，36 ～45 歲的占11.2%，45 歲以上的占9.2%;大專(zhuān)及以下占36.8%，本科學(xué)歷占57.9%，碩士及以上學(xué)歷占5.3%;國(guó)有企業(yè)管理者占24.3%，民營(yíng)企業(yè)占44.1%，合資企業(yè)占26.3%，外商獨(dú)資企業(yè)占5.3%;工作年限在2 年以下的管理者占49.3%，2 ～5 年的占25.7%，6 ～10 年占14.5%，10 年以上的占10.5%;基層管理者占65.1%，中層管理者占30.3%，高層管理者占4.6%。

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一) 信度分析

管理者自我效能感的信度為0.773 ＞0.7，因而具有良好的信度;工作績(jī)效的信度為0.817，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的信度分別為0.717 和0.681，均大于0.6。

(二) 人口學(xué)變量對(duì)各因素的影響分析

1. 性別

表1 性別對(duì)各因素的描述性分析(N=152)

由表1 可以看出，自我效能感、工作績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的顯著性P 值＜0.05，表明男女管理者的自我效能感、工作績(jī)效和任務(wù)績(jī)效存在顯著差異;從平均數(shù)來(lái)看，男性管理者的自我效能感、工作績(jī)效和任務(wù)績(jī)效高于女性。周邊績(jī)效的p 值＞0.05，男女在周邊績(jī)效上未產(chǎn)生顯著差異。

2. 年齡

表2 年齡對(duì)各因素的單因素方差分析(N=152)

由表2 可知，工作績(jī)效及其各維度P 值都小于0.05，表明年齡對(duì)工作績(jī)效及其各維度的差異性顯著。就均值來(lái)看，各年齡段的均值依次遞增，45 歲以上的管理者最高。隨著管理者從事管理工作的年限增長(zhǎng)，成功經(jīng)驗(yàn)不斷積累;年齡較大的管理者更傾向于將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)傳授給較為年輕的管理者。年齡對(duì)自我效能感P 值大于0.05，沒(méi)有顯著差異。

3. 文化程度

表3 文化程度對(duì)各因素的單因素方差分析(N=152)

由表3 可知，文化程度對(duì)管理者自我效能感、工作績(jī)效及其各維度的P 值都大于0.05，不存在顯著性差異。

4. 單位性質(zhì)

表4 單位性質(zhì)對(duì)各因素的單因素方差分析(N=152)

注:* Correlation is significant at the 0.05 level (2 －tailed)

由表4 可知，自我效能感和周邊績(jī)效的顯著性都小于0.05，存在顯著性差異。從均值來(lái)看，外商獨(dú)資企業(yè)最高。一般認(rèn)為，外商獨(dú)資企業(yè)的管理者擁有的自主性要強(qiáng)一些。擁有自主性越強(qiáng)的管理者，越有可能幫助組織中的其他成員完成他們的工作，所以周邊績(jī)效也相應(yīng)較高。

5. 工作年限

表5 工作年限對(duì)各因素的單因素方差分析(N=152)

表5 顯示，自我效能感、工作績(jī)效及其各維度的P 值都小于0.05，表明工作年限對(duì)它們具有顯著性差異。均值描述中，工作年限在6 －10 年的管理者自我效能感最高。隨著管理者工作時(shí)間的不斷增加，他們對(duì)自己處理工作中遇到的問(wèn)題的能力不斷增強(qiáng)，因而會(huì)對(duì)問(wèn)題的解決更具有自信心，且以往的經(jīng)驗(yàn)通常會(huì)對(duì)他們完成組織績(jī)效更加有益。

6. 職務(wù)

表6 職務(wù)對(duì)各因素的單因素方差分析(N=152)

表6 顯示，自我效能感的顯著性P 值＜0.05，表明職務(wù)對(duì)自我效能感的差異性顯著。就均值情況來(lái)看，高層管理者＞中層管理者＞基層管理者。職務(wù)越高，管理者擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)就越豐富，因而對(duì)自身處理日常管理事務(wù)的自信程度就會(huì)越高。

(三) 相關(guān)分析

表7 自我效能感與工作績(jī)效及其各維度的相關(guān)分析(N=152)

如表7 所示，管理者自我效能與工作績(jī)效及其各維度的P 值都＜0.01，達(dá)到顯著水平。工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效與管理者自我效能感的相關(guān)系數(shù)分別為0.459、0.458 和0.376，呈顯著正相關(guān)。其中管理者自我效能感與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性要大于與周邊績(jī)效的相關(guān)性，這個(gè)結(jié)果也證實(shí)了以往學(xué)者的研究觀點(diǎn)。

(四) 回歸分析

為了進(jìn)一步分析管理者自我效能感對(duì)工作績(jī)效是否有影響，本文將運(yùn)用簡(jiǎn)單線性回歸方法對(duì)兩者進(jìn)行回歸分析。具體見(jiàn)表8 所示:

表8 自我效能感對(duì)工作績(jī)效及其各維度的回歸分析(N=152)

注:＊＊ Correlation is significant at the 0.01 level (2 －tailed)

從表8 可以看出，自我效能感對(duì)工作績(jī)效整體的回歸系數(shù)達(dá)到顯著，可解釋的變異量為20.6%，β 值為0.459，說(shuō)明自我效能感對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響。同時(shí)，自我效能感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效也有顯著的預(yù)測(cè)能力，可解釋的變異量分別為20.4%和13.6%，β值分別為0.458 和0.376。

四、研究結(jié)論與建議

(一) 研究結(jié)論

本文對(duì)152 名管理者填寫(xiě)的有效問(wèn)卷進(jìn)行了分析，結(jié)論如下:

1.一般自我效能感問(wèn)卷量表具有較高的信度。再次驗(yàn)證了這一問(wèn)卷的權(quán)威性，它可以被應(yīng)用于文化差異不同的國(guó)家，因而被認(rèn)為很具代表性。

2. 男性管理者的自我效能感高于女性。現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，女性要把相當(dāng)大的一部分精力投入到家庭生活中。而男性較女性來(lái)說(shuō)，通常具有更強(qiáng)的理性思維，膽識(shí)也較女性而言有一定的優(yōu)勢(shì)。此外，鑒于男女之間的生理差異，使得男性在完成工作任務(wù)的強(qiáng)度方面要優(yōu)于女性，在更高的壓力感下，男性往往更具競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)成功的完成工作，獲得較高的工作績(jī)效方面追求更強(qiáng)，這就造成了男性管理者的任務(wù)績(jī)效要優(yōu)于女性。

3. 年齡越大，職務(wù)越高，工作年限越長(zhǎng)，管理者的自我效能感越高。隨著對(duì)工作任務(wù)的熟悉和處理問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)的積累，使得管理者在以后工作中面對(duì)類(lèi)似的管理工作有了應(yīng)對(duì)模式，因而會(huì)更有自信解決相關(guān)的問(wèn)題，相應(yīng)的，工作績(jī)效也越高。此外，由于不同文化差異及管理模式的不同，導(dǎo)致管理者在組織中處理管理事務(wù)的自主性不同，進(jìn)而對(duì)自己能否完成管理任務(wù)的自信程度不同。

4. 管理者的自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān)，其中與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)度高于周邊績(jī)效。管理者在從事工作時(shí)，對(duì)自己能否有效的完成某項(xiàng)工作的自信程度及任務(wù)績(jī)效的完成情況，是關(guān)系到組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要因素。而管理者在組織中特殊地位，決定了其實(shí)現(xiàn)周邊績(jī)效的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。

5. 回歸分析結(jié)果顯示，管理者自我效能感對(duì)工作績(jī)效有一定的預(yù)測(cè)性。一般認(rèn)為，自我效能感高的管理者更愿產(chǎn)生更多的管理革新設(shè)想;能更好地適應(yīng)技術(shù)和組織變革;能采取積極有效的措施解決員工之間的糾紛;能更好的遵守國(guó)家有關(guān)法律;能更有效地解決問(wèn)題和執(zhí)行上司的決策;能獲得更高的提升。

(二) 相關(guān)建議

1. 改善情緒特征。在管理者完成任務(wù)的過(guò)程中，由上級(jí)向下級(jí)進(jìn)行工作內(nèi)容闡述時(shí)，提供一些相關(guān)經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)或正面的言語(yǔ)勸導(dǎo)，使得下級(jí)自己處理管理任務(wù)時(shí)，對(duì)工作本身能有更為深刻的認(rèn)識(shí)，從而相信自己能夠勝任本職工作。同時(shí)，這也透露出了上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心與支持，這種具有激勵(lì)性質(zhì)的溝通，使上級(jí)將工作任務(wù)有效地傳達(dá)了出去，進(jìn)而減少了下級(jí)在任務(wù)理解上的偏差。這種行為和語(yǔ)言上的指導(dǎo)幫助，會(huì)讓下級(jí)有一個(gè)積極的情緒狀態(tài)去對(duì)待所面臨的工作。

2. 塑造積極的企業(yè)文化。通過(guò)建立良好的文化氛圍，建立科學(xué)有效和公平的的激勵(lì)和考核機(jī)制，從而營(yíng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在此基礎(chǔ)上，管理者自我效能感和工作績(jī)效會(huì)起到相互促進(jìn)的作用。隨著周邊績(jī)效的提升，管理者之間的關(guān)系不斷融洽，使得在日常管理活動(dòng)中，管理者通過(guò)互相分享相互的工作經(jīng)驗(yàn)，從而增強(qiáng)對(duì)方的自我效能感，進(jìn)而提高彼此的任務(wù)績(jī)效，并以此來(lái)提高組織的工作效率。

3. 在管理人員的招募和甄選中，可將自我效能感作為測(cè)評(píng)的一個(gè)項(xiàng)目，以此來(lái)選出能取得高績(jī)效的管理者。管理的切入點(diǎn)可以從提升管理者的自我效能感開(kāi)始，也可以從管理者的崗位培訓(xùn)入手，通過(guò)給管理者成功的典范作為案例，設(shè)置合理的目標(biāo)讓管理人員演示，以增加成功經(jīng)驗(yàn)的分享，以積極的態(tài)度及時(shí)有效地進(jìn)行反饋，從而培養(yǎng)管理人員穩(wěn)定、積極和健康的情緒，進(jìn)而也可以起到提高管理者工作績(jī)效的作用。

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