韓 靜，楊 力

（1.淮南職業(yè)技術學院經濟管理系， 安徽 淮南232001；2.安徽理工大學經濟與管理學院， 安徽 淮南232001）

煤炭一直占我國能源消費的70%以上，煤炭產業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位。國有煤炭企業(yè)經歷著有計劃經濟向市場經濟的轉變，其勞動關系也面臨著深刻的變化。在計劃經濟時代，不存在市場意義上的勞動關系主體和客體，因此也就不會存在市場經濟意義上的勞動關系。我國市場經濟不斷發(fā)展、深入，市場經濟的主體逐步確立，勞動關系也逐步突出而且已經深入影響著工作場所中每一個和經濟運行的相關主體，政府也深刻意識到這些問題，相關的法律規(guī)范也正在逐步的探索確立和完善的過程中，但是從客觀角度來說，中國的勞動法律法規(guī)規(guī)范與現實的勞動關系之間的差距是相當大的，單純依靠國家法律法規(guī)和政策規(guī)范對勞動關系進行調整，在很多具體問題上是缺乏適用性和操作性的。薪酬管理是人力資源管理中的一個重要模塊，薪酬也是連接勞動者和雇主的最基本要素，薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也時刻影響著勞動關系的和諧，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

一 安徽省煤炭企業(yè)薪酬現狀

（一）安徽省煤炭企業(yè)人力資源管理制度環(huán)境分析

安徽國有煤炭企業(yè)不具備現代化市場企業(yè)的條件，不能進行真正的人力資源管理。我國國有大型煤礦都是礦務局的二級法人單位，它的生產經營發(fā)展，是礦務局總體經營規(guī)劃和發(fā)展的一個部分。因此，在用人的自主權、機構設置等這些人力資源政策制度方面會受到限制和制約。

安徽國有大型煤礦企業(yè)并不是一個真正意義上的市場企業(yè)，國有煤炭企業(yè)的諸多社會職能沒能分撥出去。它履行著一些本應由政府履行的責任，在一定程度上是政府的延伸，在人力資源管理政策中，包含著許多社會服務的職能。

安徽國有大型煤礦企業(yè)在人力資源制度方面受到我國現行的身份制度、用工制度和戶籍制度方面的制約。在煤礦企業(yè)中，干部與工人的身份差別依然存在。在用工形式上有著全民合同制、集體合同制與臨時合同制的區(qū)分。三個層次的職工在企業(yè)的勞動權存在很大的差別，特別是內部使用和社會保障方面。

（二）安徽省煤炭企業(yè)薪酬體系架構

淮南礦業(yè)集團和淮北礦業(yè)集團是安徽省的主要國有煤炭企業(yè)，都是安徽省重要的煤炭及煤化工企業(yè)，億噸級煤炭生產基地。目前安徽煤炭企業(yè)大多采用崗位績效工資制度，如淮南礦業(yè)集團基本工資制度及運行管理辦法，第二章基本工資制度中第三條：淮南礦業(yè)集團的基本工資制度是崗位績效工資制。其將員工的薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，具體如圖1所示。

圖1 薪酬體系

二 安徽省煤炭企業(yè)薪酬存在的不足

（一）薪酬分配模式簡單，缺乏和崗位分析有機結合

安徽省煤炭企業(yè)目前這種薪酬體系未能建立在崗位分析的基礎上，對技術要素和勞動要素重視度不夠，不能反應員工的真實貢獻。與其他行業(yè)對比，煤炭行業(yè)的工作環(huán)境十分艱苦。根據其生產特點，煤炭行業(yè)為勞動密集型生產，崗位繁多，但是煤炭企業(yè)在薪酬體系的制定上，忽視了其科學性與合理性。職位體系的確立缺乏科學的基礎，管理者主觀上多多少少對崗位分析和崗位評價缺乏認知，無法做到客觀上按工作的具體內容、工作場所變化、崗位勝任力、崗位職責權限以及工作相關標準等要素制定崗位說明書。這種體系的設計缺陷主要體現在兩個方面：其一，體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，導致不同崗位的工資差別不能合理拉開差距；其二，體現在對勞動者本身所具備的知識、技能、能力和實際勞動貢獻率的考核指標較少，而且大多是軟指標，使得考核工作流于形式流程，沒有與具體薪酬相掛鉤。

（二）薪酬增長緩慢，僅作為保健功能存在，缺乏相應的激勵性

國有煤炭企業(yè)大多實行的是崗位技能工資制度，工資的差別主要體現在崗位的差別和工作的年限，因此工資比較固定，增長速度也相對緩慢。此外，國有煤炭企業(yè)福利制度的設計大多仍然停留在國家強制要求的“五險一金”，薪酬和福利的設計很少會考慮到員工實際需要上的差異性，缺乏靈活性及人文關懷。

（三）薪酬體系權責模糊

有權必有責，沒有與利益掛鉤的管理是無效的管理 ?！白⒅厣a，安全第一”，安全因素是煤炭企業(yè)在生產過程的首要因素。從煤炭企業(yè)自身來說，安全生產管理系統(tǒng)由四個層次組成：煤礦安全生產委員會；煤礦安全生產管理職能部門；煤礦各級管理人員、技術人員；安全生產監(jiān)督檢查委員會。雖然有如此嚴密的監(jiān)管系統(tǒng)，煤炭安全事故卻屢有發(fā)生，究其原因主要是在利益的驅動下，違章操作、違規(guī)指揮造成的。

（四）沒能將薪酬管理與績效管理良好的結合起來

績效考核不科學、欠公平，沒有科學嚴謹的績效考核體系作為基礎。浮動性獎金隨意性大，人治局面仍然存在。有以下誤區(qū)：完全和時間掛鉤、近因效應起作用、感情因素等。

三 安徽省煤炭企業(yè)薪酬現狀對勞動關系的影響

（一）造成勞動生產效率低下，產生勞動生產安全隱患

目前，安徽省國有煤炭企業(yè)管理人員的整體薪酬水平明顯高于一線工人，這樣有失公平的薪酬體系，會導致一線工人，尤其是井下作業(yè)的一線工人心理失衡，導致井下作業(yè)工人工作積極性不高，在工作的過程粗心大意或違反相應的規(guī)章制度，這也是造成勞動效率低下和安全生產的一個重要原因。

從管理者的角度來看：這一薪酬模式也未能調動管理者的積極性，缺乏激勵性，也未能真正將之與責任事故掛鉤。管理人員尤其是安全監(jiān)管人員，即使監(jiān)督出現了問題，也不會影響薪酬的發(fā)放。

（二）難以吸引、保留優(yōu)秀人才，員工流失率高

安徽省國有煤炭企業(yè)本身自然及職業(yè)環(huán)境較惡劣、安全性較差，再加上薪酬體系設計不夠完善合理，使得一些煤礦急需的專業(yè)人才紛紛流失，國有煤炭企業(yè)人才面臨斷層的危機，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。在一些國有煤炭企業(yè)，單一的薪酬模式造成了很多高中級技術人才和熟練工人的流失，而企業(yè)的薪酬水平又無法吸引新畢業(yè)的學生就業(yè)，越來越多的農民工充實著煤礦井下艱苦崗位，由于很多農民工文化素質較低，安全意識不強，加上流動性較大，安全教育缺乏針對性，違章違規(guī)作業(yè)時有發(fā)生，使得煤炭安全形勢變得更加嚴峻。同時，高素質人才及熟練工人的流失，也增加了企業(yè)的直接及間接成本，制約了企業(yè)科技成果的轉化，從而很大程度上影響了了企業(yè)綜合實力的提升。

（三）容易引發(fā)勞動爭議

勞動爭議發(fā)生的根本原因在于勞動關系雙方之間的利益沖突?；谌诵?，絕大多數勞動者希望能以較少的勞務交換最高的薪酬福利，但為了創(chuàng)造最大的經濟效益，企業(yè)竭盡所能降低勞動成本，激發(fā)出最大、最高產值的勞務。勞資雙方為爭取各自最大化的權益，常常會引發(fā)許多隱性或顯性的沖突。

在安徽省煤炭企業(yè)薪酬體系運行中，難免會發(fā)生矛盾和沖突，由此產生的爭議也比較多。直接與經濟利益相關的爭議包括：工資、獎金、福利和社會保險方面的爭議。間接與經濟利益相關的爭議包括開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。

（四）對心理契約的破壞

安徽省煤炭企業(yè)的人力資源管理，在一定程度上仍停留在人事管理階段，即僅僅關心“事務性、技術性”層面的工作，缺乏對員工的關懷和溝通，盡管不斷強調員工是企業(yè)的主人，但員工與企業(yè)之間的雇傭關系已是既定事實，員工對企業(yè)缺乏歸屬感。

在安徽省煤炭企業(yè)現有的薪酬體系中，存在著一些明顯的分配不公，從用工形式上可以看出，全民所有制和集體所有制的員工在薪酬的管理和分配上，明顯優(yōu)越于臨時合同制的員工，而臨時合同制的員工卻占員工總數的絕大部分。這種差異化的出現，很難使員工與企業(yè)建立起心理契約，兩者之間僅僅存在著一種利益的交換關系。他們工作的底線是不違反公司的規(guī)章制度，工作僅僅是為了生存，談不上組織承諾感、心靈的歸屬感。

四 薪酬改進建議

（一）薪酬體系的設計應以崗位分析為基礎與績效相掛鉤

只有與績效緊密集合的薪酬才能夠充分調整員工的潛能，提高其工作積極性，國有煤炭企業(yè)要敢于凸顯并張揚人才優(yōu)勢。各種生產要素要按貢獻參與分配，首先企業(yè)內部要重視崗位分析和崗位評價的重要性，吸收先進理論并注重實踐，踏踏實實做好崗位分析和崗位評價，充分考慮到崗位工作的復雜程度、工作環(huán)境的艱苦程度、工作的勞動強度、工作所需要承擔的責任及風險，以及工作過程中所需要的知識、技能、能力等，對崗位進行科學合理及準確的評判及價值確定。

從薪酬體系結構上來看，薪酬要與績效及合理的績效考核掛鉤，來豐富薪酬的內涵。目前國有煤炭企業(yè)這種單一的薪酬模式，激勵效果不佳，難以滿足員工的個性化需要。當人們的工作要求使得大家需要更多的協(xié)同、合作，需要一個團隊來完成時，對群體的激勵就成為大家日益關注的問題。近幾年來國有煤炭企業(yè)在設計薪酬體系時已經開始重視績效與收入的合理科學的關系，但是僅僅以個人績效為基礎的薪酬制度顯然遠遠不夠，還要充分考慮團隊合作、群體分享。在地質條件多變、職業(yè)環(huán)境艱苦的煤炭行業(yè)，更加要求井下作業(yè)工人具有較好的團隊意識，因此對個人績效的評估考量還應綜合考慮其在團隊中的整體表現，并且要統(tǒng)籌兼顧團隊績效和個人績效。

（二）薪酬設計的透明化，讓員工參與進來

實行透明化的薪酬制度，實際上是在傳達薪酬制度是建立在公平、公正和公開的基礎上，讓員工參與，體現了企業(yè)對員工的重視，折射出一種主人翁意識，強調了組織承諾的重要性。具體有以下做法：在制定薪酬制度時，除了各部門領導外，也要求一定比例的員工參加；崗位分析時，應盡量采用通俗易懂的語言；頒發(fā)正式文件，詳盡描述薪酬體系制定的過程；設立意見反饋渠道，以隨時解答工人對薪酬制定過程中產生的疑問，及時處理投訴及采納合理化建議。總之，檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采取以下三項衡量標準：員工的認同度，體現多數原則；員工的感知度，明確簡單的原則，一分鐘可以講清楚、說明白；員工的滿足度，等價交換的原則，及時支付兌現員工的報酬。

（三）實行多層次的薪酬分配方式

安徽省國有煤炭企業(yè)薪酬制度的設計可以運用寬帶技術建立并完善以崗位分析為基礎，多種分配方式并存的寬帶薪酬分配方式。

管理人員薪酬：管理人員的工作績效關系到整個企業(yè)興衰成敗，對管理人員實施有效薪酬方案，對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用。對于總公司高層管理、各礦負責生產經營的副總以上強調風險責任及效益創(chuàng)造的崗位，可實行本薪加年度貢獻獎加股權，將薪酬收入與企業(yè)的經營業(yè)績和安全生產等風險因素結合起來整體考慮，做到短期激勵與長期激勵相結合。而對于一般的管理崗位，可以崗位工資為主，同時根據企業(yè)的整體績效給予一定的津貼補助及福利。

專業(yè)技術人員的薪酬：目前安徽省國有煤炭企業(yè)管理崗位的薪酬待遇明顯高于專業(yè)技術人員薪酬待遇，企業(yè)“官本位”現象非常嚴重，影響了企業(yè)核心競爭力的提升。筆者認為專業(yè)技術崗位應采用獨立的專業(yè)技術人員薪酬體系，專業(yè)技術人員可以不通過行政職位的晉升，實現與管理人員同等甚至更高的薪酬水平，吸引及留住人才。對于企業(yè)迫切需要的高級技能人才可采用談判薪資制度。

一線員工的薪酬：從馬斯洛的需求層次理論來看，一線員工的需求主要集中在第一層次和第二層次上即生理需求和安全需求。為了企業(yè)的整體利益，達到最佳激勵效果，煤炭企業(yè)在薪酬管理中應重點滿足第一、第二層的需求，使他們的基本工資和福利待遇有所保證、穩(wěn)步提升。

（四）推行靈活多樣化的自助式福利制度

自助式福利最早起源于美國，它是對員工努力的一種肯定和鼓勵，也是對員工需要的一種滿足。根據馬斯洛的需求層次理論。人的需求具有多樣性。因此，人的福利需求并不是單純在物質方面，而是多元化的。自助式福利是把企業(yè)的多種福利項目，分成核心項目和自主項目兩部分，其中核心項目不能選擇，如國家規(guī)定的“五險一金”，而自主項目可自由選擇，企業(yè)可根據實際情況，設計各種補貼如住宿補貼、交通補貼、伙食補貼等，或者是帶薪培訓（休假）、教育補助、旅游、娛樂或體育項目等供員工自主選購，項目可以換算成相應金額。

安徽煤炭企業(yè)應根據自己的實際現狀，勇于突破、敢于創(chuàng)新，順應時代潮流，系統(tǒng)地考慮薪酬的競爭性、公平性、成本可控性，制定出一套符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。薪酬對勞動關系產生最直接、最重要的影響，薪酬體系的優(yōu)化改進必然會促使勞動關系的調整，針對安徽省煤炭企業(yè)，僅僅從薪酬角度來調整勞動關系是不夠的。安徽省煤炭企業(yè)建立和諧的勞動關系，應多管齊下，在以下幾個方面也要有所改進和突破：首先，應建立以人為本的管理理念，提高管理者的素質；其次，完善勞動合同制度，規(guī)范用工問題；最后，完善勞動關系的的運行協(xié)調機制和勞動關系矛盾處理機制。

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