代逸生，林 科

(江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003)

國(guó)外學(xué)術(shù)界針對(duì)高管薪酬激勵(lì)水平問(wèn)題做了大量的實(shí)證分析,基本認(rèn)為高管薪酬、高管薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān).文獻(xiàn)[1]利用大量數(shù)據(jù)對(duì)高管人員薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān).文獻(xiàn)[2]從公司績(jī)效視角出發(fā),對(duì)實(shí)施高管薪酬戰(zhàn)略調(diào)整與未實(shí)施高管薪酬戰(zhàn)略調(diào)整的公司薪酬設(shè)定進(jìn)行對(duì)比分析,研究了如何將高管薪酬與公司績(jī)效相掛鉤的問(wèn)題,研究結(jié)果表明高管薪酬與公司績(jī)效聯(lián)系緊密.文獻(xiàn)[3]對(duì)200家美國(guó)公司1980～1984年的調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績(jī)效顯著正相關(guān).文獻(xiàn)[4]根據(jù)瑞典公司管理者的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司利潤(rùn)之間存在顯著正相關(guān).

我國(guó)對(duì)薪酬、績(jī)效的研究起步較晚,且研究結(jié)果也不完全一致.文獻(xiàn)[5]以滬市575 家上市企業(yè)年度報(bào)告為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān).文獻(xiàn)[6]在研究團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬激勵(lì)時(shí),發(fā)現(xiàn)高管薪酬與每股收益顯著正相關(guān).文獻(xiàn)[7]研究上市企業(yè)高管層年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系時(shí),發(fā)現(xiàn)二者不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系,而與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān).文獻(xiàn)[8]對(duì)124 家公布2009 年年報(bào)的A 股上市企業(yè)的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬水平存在負(fù)相關(guān)關(guān)系.文獻(xiàn)[9]對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系.文獻(xiàn)[10]基于錦標(biāo)賽理論的研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系,且較大的內(nèi)部薪酬差距有利于提高公司績(jī)效.

這些研究均是運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)各變量進(jìn)行實(shí)證分析,沒有具體分析和研究各相關(guān)理論.為此,文中不僅研究錦標(biāo)賽理論模型,而且實(shí)證研究了高管薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系.

1 錦標(biāo)賽理論

1.1 錦標(biāo)賽理論原理

錦標(biāo)賽理論由Lazear & Rosen(1981)提出,用于員工的薪酬制度,將勞動(dòng)者所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)化為影響薪酬差距的重要因素,試圖以員工間的競(jìng)爭(zhēng)作為決定薪酬水平的機(jī)制.該理論認(rèn)為:在監(jiān)督控制可信度高且成本低廉時(shí),以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬即可獲得最優(yōu)努力水平;但在監(jiān)控成本很高且很難實(shí)行時(shí),基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會(huì)導(dǎo)致管理者有實(shí)施道德風(fēng)險(xiǎn)行為的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),促使其出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為.錦標(biāo)賽理論將管理者視為錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者,公司內(nèi)不同管理層級(jí)間的薪酬差距可視為公司對(duì)于在某一層級(jí)的競(jìng)賽中勝出而晉升至更高層級(jí)管理者所給予的獎(jiǎng)金,管理者的薪酬取決于其在錦標(biāo)賽中的層級(jí)排名而不是他的實(shí)際產(chǎn)出水平.

1.2 錦標(biāo)賽模型分析

績(jī)效激勵(lì)制度下,假設(shè)2個(gè)高管M和N,當(dāng)勝利者只有一個(gè)時(shí),由于影響績(jī)效的不確定因素很多,M和N在一定的努力程度下,取勝的概率為P(e),未取勝概率為1-P(e).另一方面,高管在一定努力程度e下需要付出成本C(e),此時(shí)C′(e)>0,C″(e)>0.如果高管取勝時(shí)獲得報(bào)酬Wh,不能獲勝時(shí)報(bào)酬為Wl,則其獲得報(bào)酬的期望值為WhP(e)+Wl(1-P(e)),由于努力需要付出C(e)的成本,則高管的凈報(bào)酬函數(shù)為:

WhP(e)+Wl(1-P(e))-C(ei)

i=高管M, N

(1)

高管的最優(yōu)努力程度為凈報(bào)酬函數(shù)取得極大值:max{WhP(e)+Wl(1-P(e))-C(ei)},此時(shí),

(2)

ZM=eM+XM+XC

(3)

ZN=eN+XN+XC

(4)

式中:ZM，ZN分別是M和N的成果;eM，eN分別是M和N的努力程度;XM，XN分別是M和N的一些不確定因素;XC是共同的不確定因素,同時(shí)影響M和N.假定M取勝的概率為P0,若M在錦標(biāo)賽中取勝,此時(shí)要求M的成果優(yōu)于N的成果,即:

P0=P(ZM>ZN)=P(eM+XM+XC>
eN+XN+XC)=P(eM-eN>XN-XM)

因?yàn)?XN-XM)是隨機(jī)變量,所以M與N的努力程度差別(eM-eN)也是一個(gè)隨機(jī)變量,設(shè)ξ=XN-XM,若ξ符合統(tǒng)計(jì)分布F(.),概率密度函數(shù)記為f(.),那么P(ZM>ZN)就可以表達(dá)為:

P(ZM>ZN)=F(ξ)=F(eM-eN)=F(XN-XM)

(5)

因?yàn)棣未碛绊慚和N各自的不確定因素之差(XN-XM),由于績(jī)效的創(chuàng)造過(guò)程是長(zhǎng)期的,對(duì)于M與N來(lái)說(shuō),可以對(duì)過(guò)程中遇到的有利因素與不利因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,從而,長(zhǎng)期范圍內(nèi)影響績(jī)效的有利因素與不利因素發(fā)生的概率應(yīng)該幾乎相等,所以兩個(gè)不確定因素的期望值各等于零,于是就有E(ξ)=0.根據(jù)式(5)可得:

(6)

設(shè)N能取勝的概率為Q0,且P0+Q0≤1,同理得到:

(7)

利用式(6，7)，把式(2)轉(zhuǎn)化為下式:

(Wh-Wl)f(0)=C′(ei)

(8)

由式(8) 可以看出,高管努力程度的影響因素有2個(gè):① 競(jìng)賽獲勝者與未獲勝者的報(bào)酬之差(Wh-Wl)；② 高管所處的不確定因素,即f(0).可用圖形來(lái)直觀地顯示努力程度與這2個(gè)因素的關(guān)系.圖1顯示:在隨機(jī)分布密度函數(shù)f(0)給定的情況下,績(jī)效激勵(lì)的報(bào)酬越高,薪酬差距越大,激勵(lì)效果越大,高管付出的努力就越大,當(dāng)激勵(lì)報(bào)酬之差由(Wh-Wl)增加到(Wh-Wl)′,努力程度由e* 增加到e*′.

圖1 高管努力程度與報(bào)酬之差的關(guān)系Fig.1 Relationship of the level of effort and paid the difference in executive

圖2 高管努力程度與不確定因素的關(guān)系Fig.2 Relationship of the level of effort and uncertain factors in executive

圖2顯示:假設(shè)激勵(lì)的報(bào)酬不變,即(Wh-Wl)為常數(shù),但由于模型中表示的不確定因素不同,f(0)越大,從f(0)增大到f′(0),干擾因素等于零的可能性就越大,競(jìng)賽的不確定因素越小,獲勝的可能性較大,這種情況下,高管愿意付出較大的努力,努力程度由e*增加到e*′.

2 錦標(biāo)賽理論下高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系模型構(gòu)建

2.1 研究假設(shè)

上述錦標(biāo)賽理論和錦標(biāo)賽模型的分析研究表明,高管薪酬差距的提高有利于增加高管的努力程度,進(jìn)而提高公司績(jī)效.由于我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展不成熟,對(duì)高管的績(jī)效管理很難操作,尤其是績(jī)效指標(biāo)的選擇,很多指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行定量評(píng)價(jià),這就使得監(jiān)控成本較高,且效果不好.大的薪酬差距為降低監(jiān)督成本提供了有利的保障,使得委托人、代理人利益更可能保持一致.較小的薪酬差距不能正確反映員工的收入付出比,不能有效激勵(lì)員工,從而不利于吸引更多優(yōu)秀的人才,這就使錦標(biāo)賽理論能較好地應(yīng)用于房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究中.

假設(shè)1 錦標(biāo)賽理論視角下高管薪酬差距與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系.

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式中,公司股東會(huì)與高管簽訂報(bào)酬績(jī)效契約,以減少由于信息不對(duì)稱和高管道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的代理成本.此時(shí),企業(yè)的業(yè)績(jī)與高管的報(bào)酬相關(guān)聯(lián).因此推測(cè),公司高管為了增加自己的報(bào)酬,將會(huì)努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī).

假設(shè)2 公司績(jī)效與高管薪酬正相關(guān).

公司規(guī)模越大,其擁有的人員越多,資產(chǎn)規(guī)模也更大,項(xiàng)目投資的金額可能越高,企業(yè)內(nèi)部體系越復(fù)雜,在管理公司的過(guò)程中需要面對(duì)更復(fù)雜的問(wèn)題,決策的風(fēng)險(xiǎn)更大,不利于提高公司績(jī)效.

假設(shè)3 公司績(jī)效與公司規(guī)模負(fù)相關(guān).

企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率越高,其償債壓力越大,為了滿足公司可持續(xù)發(fā)展,公司不得不提高績(jī)效以降低企業(yè)負(fù)債率給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響,即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率有利于提高公司績(jī)效.

假設(shè)4 公司績(jī)效與資產(chǎn)負(fù)債率正相關(guān).

董事會(huì)規(guī)模越大,在對(duì)公司關(guān)鍵事項(xiàng)進(jìn)行決策時(shí),董事會(huì)成員利益不一致的可能性越高,董事之間的“內(nèi)訌”易造成決策效率低,不利于提高公司績(jī)效.

假設(shè)5 公司績(jī)效與董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān).

獨(dú)立董事的作用在于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)發(fā)表獨(dú)立、客觀、公正的意見,其良好的專業(yè)素養(yǎng)更能承擔(dān)起提高公司績(jī)效的責(zé)任,獨(dú)立董事比例越高,越有利于提高公司績(jī)效.

假設(shè)6 公司績(jī)效與獨(dú)立董事比例正相關(guān).

2.2 模型構(gòu)建

1)變量定義

被解釋變量:因我國(guó)上市房地產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模以及發(fā)行股票在數(shù)量上存在巨大的差異[注]例如保利地產(chǎn)2011年資產(chǎn)為1 950億，總股本為713 799萬(wàn)股；臥龍地產(chǎn)2011年資產(chǎn)為31.8億，總股本為72 515萬(wàn)股,每年的銷售額、利潤(rùn)總額差距甚大,且不能反映公司的績(jī)效[注]例如保利地產(chǎn)2011年銷售額676億，在收集的數(shù)據(jù)中最高，但凈資產(chǎn)收益率卻不是最高，為20.2%，新城B股2011年銷售額113億，比保利地產(chǎn)少563億，但凈資產(chǎn)收益率卻達(dá)到33.47%，高出保利地產(chǎn)50%左右,故不能用資產(chǎn)規(guī)模、股票數(shù)量、銷售額、利潤(rùn)總額來(lái)反映企業(yè)績(jī)效,研究中選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)和銷售續(xù)增長(zhǎng)率(SGR)作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo).

解釋變量:高管指總經(jīng)理以及管理層其他核心成員,研究中采用總經(jīng)理薪酬與管理層團(tuán)隊(duì)其他兩位核心成員平均薪酬的差距衡量高管薪酬差距.高管薪酬差距分絕對(duì)薪酬差距(兩者薪酬差額的自然對(duì)數(shù))和相對(duì)薪酬差距(兩者薪酬比值),研究中采用相對(duì)薪酬差距指標(biāo)作為高管薪酬差距指標(biāo).

控制變量:選取高管薪酬、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例作為控制變量.選擇的變量定義如表1.

表1 變量定義Table 1 Variable definitions

2) 建立模型

基于錦標(biāo)賽理論提出的高管薪酬差距與公司績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系;公司績(jī)效與高管薪酬正相關(guān);公司績(jī)效與公司規(guī)模負(fù)相關(guān);公司績(jī)效與資產(chǎn)負(fù)債率正相關(guān);公司績(jī)效與董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān);公司績(jī)效與獨(dú)立董事比例正相關(guān)等假設(shè),建立如下模型:

ROE=a0+a1GAP+a2SALARY+a3ASSET+a4DEBT+a5DBS+a6ID+ε

(模型1)

SGR=β0+β1GAP+β2SALARY+β3ASSET+β4DEBT+β5DBS+β6ID+η

(模型2)

模型1表示對(duì)凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬差距、高管薪酬、公司規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例關(guān)系進(jìn)行研究;模型2表示對(duì)銷售增長(zhǎng)率與高管薪酬差距、高管薪酬、公司規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例關(guān)系進(jìn)行研究.

3 實(shí)證研究

3.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

研究中以網(wǎng)易財(cái)經(jīng)—上市公司2009～2011年年報(bào)公布的滬深兩市房地產(chǎn)企業(yè)的數(shù)據(jù)為依據(jù),對(duì)在2008年度之前在滬深交易所上市的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行了全盤篩選并按以下原則進(jìn)行剔除:沒有披露CEO、高管薪酬水平具體數(shù)值的公司;業(yè)績(jī)較差的ST，PT公司;財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司.最后篩選出63家企業(yè)3年的189組數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)分析采用SPSS 17.0 軟件.

3.2 實(shí)證分析

1) 描述性統(tǒng)計(jì)

表2反映了2009～2011年上市房地產(chǎn)企業(yè)各相關(guān)變量的統(tǒng)計(jì)情況.其中,凈資產(chǎn)收益率最小值為5.91%,最大值為31.69%,表明不同公司績(jī)效差異巨大.銷售增長(zhǎng)率最小值為9.44%,最大值為42.62,表明不同企業(yè)在資源利用方面差異巨大.公司前3名高管薪酬總額最低為70.90萬(wàn)元,最高為1 278.37萬(wàn)元,最高薪酬與最低薪酬相差達(dá)到了1 207.47萬(wàn)元,表明各企業(yè)薪酬差異較大;各公司高管薪酬差距最小為0.86萬(wàn)元,最大為395.24萬(wàn)元,表明不同房地產(chǎn)企業(yè)薪酬差距巨大,薪酬分布出現(xiàn)“兩極分化”.此外,企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率最低為13%,最大為81%,表明企各業(yè)負(fù)債差異較大,這可能與企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模有關(guān).企業(yè)董事會(huì)規(guī)模最小值為7人,最大值為20人,說(shuō)明各企業(yè)董事會(huì)規(guī)模體現(xiàn)出差異化.獨(dú)立董事比例最小值為18%,最大值為42%,表明各企業(yè)對(duì)獨(dú)立董事的比例要求也不同.

表2 描述統(tǒng)計(jì)量Table 2 Descriptive statistics

2) 數(shù)據(jù)驗(yàn)證

在存在控制變量時(shí),對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率在0.01的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn),系數(shù)為0.444,二者存在正相關(guān)關(guān)系;高管薪酬差距與銷售增長(zhǎng)率在0.01的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn),系數(shù)為0.409,二者正相關(guān).

在不考慮控制變量時(shí),對(duì)各變量進(jìn)行逐步回歸分析:對(duì)于模型1,由表3可以看出,模型顯著通過(guò)了F檢驗(yàn),說(shuō)明各自變量系數(shù)同時(shí)為零的概率很小.調(diào)整后的R2為0.868,擬合度較好,說(shuō)明方程有86.8%由解釋變量解釋.高管薪酬差距明顯通過(guò)t值檢驗(yàn),說(shuō)明公司績(jī)效與高管薪酬差距存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明高管薪酬差距能促進(jìn)公司績(jī)效,支持假設(shè)1,從而證明了錦標(biāo)賽理論中高管薪酬差距與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系的論點(diǎn).同時(shí),高管薪酬也在0.01的顯著性水平上通過(guò)t檢驗(yàn),與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān),支持假設(shè)2;公司規(guī)模和董事會(huì)規(guī)模則對(duì)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)的影響,支持假設(shè)3和假設(shè)5.DW值為1.746，接近2,說(shuō)明方程不存在自相關(guān).由VIF和容差值均接近1可知各自變量不存在多重共線性.

表3 模型1回歸結(jié)果Table 3 Regression results of model I

注：因變量為凈資產(chǎn)收益率(%)，**表示在1%的顯著性水平下顯著,*表示在5%的顯著性水平下顯著.

由上述分析得出,凈資產(chǎn)收益率與各變量的關(guān)系如下:

ROE=-71.488+3.628GAP+6.488SALARY-0.52ASSET-0.151DBS

對(duì)于模型2,由表4可以看出,銷售增長(zhǎng)率與高管薪酬差距在0.01水平上顯著通過(guò)了t檢驗(yàn),說(shuō)明銷售增長(zhǎng)率與高管薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系,支持假設(shè)1,從而證明了錦標(biāo)賽理論中高管薪酬差距與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系的論點(diǎn).同時(shí),高管薪酬在0.01的顯著性水平上通過(guò)t檢驗(yàn),與銷售增長(zhǎng)率正相關(guān),支持假設(shè)2;董事會(huì)規(guī)模與銷售增長(zhǎng)率負(fù)相關(guān),支持假設(shè)5.模型通過(guò)了F值檢驗(yàn),R2為0.793,DW值為1.782接近2,說(shuō)明方程不存在自相關(guān).由VIF和容差值均等于1可知2個(gè)自變量不存在多重共線性.

表4 模型2回歸結(jié)果Table 4 Regression results of model II

注：因變量為銷售增長(zhǎng)率(%)，**表示在1%的顯著性水平下顯著,*表示在5%的顯著性水平下顯著.

由上述分析得出銷售增長(zhǎng)率與各變量的關(guān)系如下:

SGR=-72.685+4.136GAP+6.106SALARY-

0.226DBS

4 結(jié)論

文中基于錦標(biāo)賽理論研究了高管薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)無(wú)論是存在控制變量還是不存在控制變量的情況下,高管薪酬差距均與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系,說(shuō)明錦標(biāo)賽理論在實(shí)際應(yīng)用中得到印證,在企業(yè)中具有實(shí)用性.且回歸分析得出各變量相關(guān)關(guān)系如下:

ROE=-71.488+3.628GAP+6.488SALARY-

0.52ASSET-0.151DBS

SGR=-72.685+4.136GAP+6.106SALARY-

0.226DBS

實(shí)證研究中企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率和獨(dú)立董事比例對(duì)公司績(jī)效的影響假設(shè)并未得到支持,這可能是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效更多受對(duì)高管的激勵(lì)形式和高管自身的管理能力影響較大,而與企業(yè)負(fù)債關(guān)聯(lián)較小;而獨(dú)立董事比例并未對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著影響可能是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)獨(dú)立董事大部分流于形式,在公司決策事項(xiàng)中不能起到?jīng)Q定性的作用.

近年來(lái)隨著國(guó)家調(diào)控政策的延續(xù),行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,房地產(chǎn)企業(yè)不得不從粗放式、機(jī)會(huì)型的開發(fā)模式轉(zhuǎn)向規(guī)范化、精益化的開發(fā)模式,與市場(chǎng)接軌.從189組數(shù)據(jù)的實(shí)證分析結(jié)果表明,增加高管薪酬差距有利于提高公司績(jī)效.因此,針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)提出以下建議:

1) 適當(dāng)提高高管薪酬差距,讓高管薪酬差距在提高公司績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮導(dǎo)向作用,使錦標(biāo)賽理論在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用.此外,應(yīng)提高高管薪酬、減少董事會(huì)規(guī)模,調(diào)整其他變量,從而提高公司績(jī)效.

2) 建立企業(yè)經(jīng)理人責(zé)任制,在錦標(biāo)賽理論的引導(dǎo)下挖掘具有提高公司績(jī)效潛力的高管人員,淘汰能力不足的高管人員.

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