王冬茜

(浙江省行政首腦機(jī)關(guān)信息中心，浙江 杭州 310025)

在人類發(fā)展歷程中，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重大變革。自20世紀(jì)80年代以來，知識與經(jīng)濟(jì)之間的相互滲透越來越深入，使得全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生根本性的變化。知識作為一種生產(chǎn)要素不斷融入經(jīng)濟(jì)活動，知識型員工成為企業(yè)創(chuàng)造價值和保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。知識型員工的工作滿意度直接影響到企業(yè)績效和發(fā)展，他們的意外離職通常給企業(yè)帶來較大損失。因此，知識型員工的工作滿意度和離職傾向成為企業(yè)組織面臨的重要現(xiàn)實問題，關(guān)系到企業(yè)能否獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

一、國內(nèi)相關(guān)研究情況與擬研究的問題

工作滿意度和離職傾向是兩個重要的態(tài)度變量，一直是相關(guān)理論研究的熱點。國內(nèi)以知識型員工為研究對象的工作滿意度和離職傾向研究不是很多，研究對象主要集中在高校教師和IT 企業(yè)員工。楊秀偉等(2005)以高校教師為研究對象，研究指出，工作滿意度中有三個維度，即工作本身、領(lǐng)導(dǎo)管理和人際關(guān)系，對離職傾向有顯著的負(fù)向影響。①楊秀偉、李明斐、張國梁:《高校教師工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的實證研究》，《大連理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2005 第4期，第66－69 頁。何雄偉(2009)研究得出，工作滿意度中的工作回報與工作任務(wù)對高校教師離職傾向有顯著影響，性別和婚姻狀況對高校教師離職傾向也有顯著影響。②何雄偉、鄒樹梁:《湖南高校教師離職傾向的實證分析》，《南華大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2009年第6 期，第83－85 頁。施銀磊(2007)研究表明:IT 企業(yè)員工的總體工作滿意度水平偏低，通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的各維度除了個人發(fā)展之外，均與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。張茜(2009)研究指出:工作滿意度是影響離職傾向的關(guān)鍵中介變量，根據(jù)回歸分析結(jié)果，IT 員工的工作滿意度對離職傾向具有很強(qiáng)的預(yù)測作用。③張茜:《IT 員工工作壓力、心理契約及工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究》，西北師范大學(xué)教育學(xué)院，2009。賀桂芬(2009)研究得出:IT 企業(yè)員工工作滿意度與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)，對離職傾向具有一定的預(yù)測作用，影響IT 企業(yè)員工離職傾向最重要的維度是工作內(nèi)容，其次分別是上司督導(dǎo)、薪酬福利、角色負(fù)荷、角色模糊與個人發(fā)展。①賀桂芬:《IT 企業(yè)員工角色壓力、工作滿意度對離職意向的影響研究》，福建師范大學(xué)，2009。程毓(2010)研究得出，IT企業(yè)員工滿意度與員工離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，在構(gòu)成滿意度的各維度中，工作條件滿意度、領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度和外在報酬滿意度對離職傾向有顯著影響作用。②程毓:《IT 企業(yè)知識員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究》，南京師范大學(xué)，2010。

筆者擬深入了解知識型員工工作滿意度各維度與離職傾向的相關(guān)關(guān)系以及具體影響作用，將知識型員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究對象作進(jìn)一步拓展，不再局限于高校教師和IT 企業(yè)員工，而以在企業(yè)工作一年以上的知識型員工為樣本，以期豐富知識型員工工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的研究結(jié)論。

二、問卷和研究樣本

浙江作為全國市場經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的省份，知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，知識型員工人數(shù)眾多。筆者以浙江省部分知識型員工為代表，研究知識型員工的工作滿意度和離職傾向狀況，以及工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系。

本研究使用的工作滿意度量表和離職傾向量表均采用Likert 五點量表法，參考了中國科學(xué)院心理研究所盧嘉、時堪編制的工作滿意度量表③盧嘉、時勘:《工作滿意度評價結(jié)構(gòu)研究》，見趙曙明《人力資源管理研究新進(jìn)展》，南京大學(xué)出版社2002年版，第269－287 頁。和沈捷(2003)④沈捷:《知識型員工工作壓力及其與下作滿意度、工作績效的關(guān)系研究》，浙江大學(xué)，2003。、李瑩(2005)⑤李瑩:《民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素的實證研究》，武漢大學(xué)，2005。、黃春生(2004)⑥黃春生:《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究》，廈門大學(xué)，2004。的量表，并通過小范圍訪談和預(yù)測試(以74 名浙江工商大學(xué)MBA 學(xué)院學(xué)員為預(yù)測試對象)，經(jīng)過信度和效度分析，對原有問卷進(jìn)行了修正(刪除了工作滿意度量表中的三個條目)，在此基礎(chǔ)上形成正式問卷。

正式問卷的調(diào)查對象主要包括浙江財經(jīng)學(xué)院校友、浙江工商大學(xué)MBA 學(xué)院學(xué)員和阿里學(xué)院學(xué)員，共收回260 份答卷。剔除在政府和事業(yè)單位工作人員的問卷，剔除本單位工作年限在一年以下的工作人員問卷，共得到有效問卷206 份，有效問卷回收率為79.23%。調(diào)查樣本具有如下特點:(1)被調(diào)查人員的文化程度都比較高，本科學(xué)歷的人數(shù)最多，占66.99%，大專占10.68%，碩士占20.87%，博士占1.46%;(2)已婚人員比例較高，占70.87%，未婚人員占29.13%;(3)被調(diào)查人員中青年人比較多，35 歲及以下占79.13%，35 歲以上占20.87%;(4)45.15%的被調(diào)查人員從事管理類工作，27.67%從事技術(shù)類工作，17.96%從事文職類工作，9.22%從事銷售類工作;(5)樣本的男女比例分別是56.80%和43.20%;(6)民營企業(yè)員工占50.97%，國有企業(yè)和外資企業(yè)員工各占31.55%和17.48%(見表1)。

表1 樣本基本資料統(tǒng)計表

三、數(shù)據(jù)檢驗

為保證研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，筆者對數(shù)據(jù)的效度和信度進(jìn)行了檢驗。

(一)效度檢驗

知識型員工工作滿意度問卷的KMO 值為0.915，球形檢驗值為0，離職傾向的KMO 值為0.733，球形檢驗值為0，根據(jù)Kaiser 給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知，兩量表均適合做因子分析。對兩量表均采用SPSS16.0 軟件通過主成分分析法進(jìn)行因子分析，得出工作滿意度的總方差解釋量為68.884%，說明能夠解釋觀測變量的大部分變異，因此認(rèn)為該量表的結(jié)構(gòu)效度良好;離職傾向量表的累計解釋變異量為81.418%，說明該量表有較高的結(jié)構(gòu)效度。

(二)信度檢驗

對兩量表進(jìn)行信度分析，工作滿意度量表的Cronbach 內(nèi)部一致性α 系數(shù)為0.941，離職傾向量表的Cronbach 內(nèi)部一致性α 系數(shù)為0.882，均超過統(tǒng)計要求的0.70，表明兩量表具有良好的信度。

四、研究結(jié)果

對檢驗后的數(shù)據(jù)分別進(jìn)行因子分析、描述性分析、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析，得到如下結(jié)果。

(一)工作滿意度的因子分析

通過探索性因子分析得到工作滿意度的五個維度，即領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度、工作本身滿意度、薪酬回報滿意度、工作支持滿意度和個人發(fā)展?jié)M意度。對這五個維度進(jìn)行驗證性因子分析，得到25 個操作變量和5 個滿意度維度之間的回歸系數(shù)均達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上的顯著性，各個研究變量的因子負(fù)荷在0.51～0.90 之間，各個觀測變量在相應(yīng)的潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)全部通過t 檢驗，在P ＜0.05的水平上顯著，因子載荷的t 值從7.61 到16.14。這說明本研究的各變量具有充分的收斂效度。對模型的擬合水平進(jìn)行檢驗，得到擬合指數(shù)(見表2)?？梢?，多數(shù)擬合優(yōu)度指標(biāo)都在可接受的范圍內(nèi)，說明知識型員工工作滿意度五維度構(gòu)成得到了較好的驗證。

表2 驗證性因子分析的擬合指標(biāo)

(二)描述性統(tǒng)計分析

1.工作滿意度。如表3 所示，以理論中值“3”作為判別標(biāo)準(zhǔn)，知識型員工對“工作支持”、“工作本身”和“領(lǐng)導(dǎo)管理”相對比較滿意，對“薪酬回報”和“個人發(fā)展”比較不滿。

表3 知識型員工工作滿意度平均得分表

2.離職傾向。離職傾向的得分越高說明被試者離職的想法越強(qiáng)烈。如表4 所示，知識型員工離職傾向平均得分為2.647，低于理論中值，說明離職傾向并不是很強(qiáng)。其中，離職念頭得分高于理論中值，尋找工作傾向、離開單位傾向低于理論中值。這說明知識型員工雖然有離職的想法，但是在尋找工作方面并不是很積極，對企業(yè)有一定的忠誠度和眷戀感。

表4 知識型員工離職傾向平均分和標(biāo)準(zhǔn)差

(三)工作滿意度和離職傾向的相關(guān)分析

通過對工作滿意度各維度與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析可以得出，知識型員工的工作滿意度各維度均與離職傾向呈0.001 水平的顯著負(fù)相關(guān)，如表5 所示。其中，領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度和離職傾向的負(fù)相關(guān)最強(qiáng)。

表5 工作滿意度與離職傾向的Pearson 相關(guān)系數(shù)

(四)結(jié)構(gòu)方程模型分析

使用LISREL8.7 軟件對知識型員工工作滿意度和離職傾向進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，得到知識型員工工作滿意度與離職傾向的初始模型路徑系數(shù)和修正模型路徑系數(shù)，如表6 所示。

表6 知識型員工工作滿意度與離職傾向路徑系數(shù)

如表7 所示，修正模型擬合優(yōu)度指標(biāo)都在可接受的范圍內(nèi)，說明設(shè)定模型的結(jié)構(gòu)是合理的。由此可知，知識型員工工作滿意度五個維度中有兩個維度——工作本身滿意度和薪酬回報滿意度對離職傾向有顯著的負(fù)影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為－0.18 和－0.36(見圖1)，其余三個工作滿意度維度對離職傾向的影響均未達(dá)到統(tǒng)計上的顯著。

表7 修正結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)

圖1 工作本身維度與離職傾向影響示意圖

五、結(jié)論與建議

工作滿意度和離職傾向是管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容，在知識經(jīng)濟(jì)時代對知識型員工工作滿意度和離職傾向進(jìn)行研究顯得尤為重要。通過前面的理論和實證分析，可以得出以下結(jié)論:

(1)在中國文化背景下的知識型員工工作滿意度可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理、工作本身、薪酬回報、工作支持和個人發(fā)展五個維度，并且它們對整體工作滿意度的方差貢獻(xiàn)率依次降低。

(2)知識型員工在領(lǐng)導(dǎo)管理、工作本身、工作支持三個方面都顯示了比較滿意的狀態(tài)，在薪酬回報和個人發(fā)展方面則顯示出了不滿意的狀態(tài)。

(3)知識型員工有一定程度的離職念頭，但是在尋找工作方面并不是很積極，他們對企業(yè)有一定忠誠度。

(4)知識型員工工作滿意度五個維度均與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中，領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度和離職傾向的負(fù)相關(guān)最強(qiáng)，個人發(fā)展?jié)M意度與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系最弱。

(5)知識型員工工作滿意度中的工作本身滿意度和薪酬回報滿意度對離職傾向有顯著負(fù)影響，且薪酬回報的負(fù)影響比工作本身的負(fù)影響作用更大，其余三個工作滿意度維度對離職傾向的影響均不顯著。

研究結(jié)論對知識型員工管理實踐的啟發(fā)，主要有以下幾點:

(1)完善物質(zhì)激勵。對于知識型員工而言，物質(zhì)激勵仍是重要的激勵因素之一。由于他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的業(yè)績貢獻(xiàn)大，他們對薪酬回報的期望比較高，近幾年，我國的通貨膨脹狀況不容樂觀，消費水平在不斷提升，對于物質(zhì)的滿足感也會呈現(xiàn)出變化。一些年輕知識型員工背負(fù)著著結(jié)婚、住房和養(yǎng)育下一代的經(jīng)濟(jì)壓力，更需要物質(zhì)上的滿足，因此需要企業(yè)完善知識型員工的物質(zhì)激勵措施。比如，企業(yè)可以在提高薪酬外部競爭性的同時，提高薪酬的內(nèi)部公平性和激勵性，設(shè)計有差別等級的績效獎金，實行年終分紅，制訂利潤分享計劃等等。

(2)提高對工作本身的熱愛。豐富工作內(nèi)容，提高知識型員工對工作本身的興趣。對于部分崗位，可以實施員工內(nèi)部流動制度，員工可以根據(jù)自己的興趣愛好以及特長，不定期地改變自己工作崗位，一方面可以經(jīng)常保持新鮮感，增強(qiáng)和發(fā)揮其業(yè)務(wù)能力;另一方面可以了解公司業(yè)務(wù)的更多環(huán)節(jié)，也有助于建立一種有益于整體的觀念;特別是可以使人為的不當(dāng)工作安排得到糾正，最大程度地優(yōu)化配置人力資源。

(3)完善個人發(fā)展激勵，提供較好的教育培訓(xùn)機(jī)會，關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展。知識型員工的特點之一是注重學(xué)習(xí)，對于企業(yè)來說，要重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)和業(yè)績成長之間的相互關(guān)系，對員工進(jìn)行繼續(xù)教育，定向培訓(xùn)以及對其知識框架進(jìn)行擴(kuò)展性投資等，對員工來說是一種良好的福利，對企業(yè)而言也終究會產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

此外，企業(yè)應(yīng)該在提高員工競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供職業(yè)評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)模式，針對不同類型的知識型員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯策略、行動措施和計劃，營造員工與企業(yè)共同發(fā)展的企業(yè)氛圍，使員工對企業(yè)和自身的未來充滿希望和信心。

當(dāng)然，本研究也存在一些局限性。知識型員工個體在工作滿意度上存在很大的差異，筆者的研究范圍僅限于情境因素和個人特征因素，其他因素(比如個人價值觀、個人氣質(zhì)等)都未考慮在內(nèi);本研究樣本主要集中在浙江地區(qū)，有一定的地域局限性。后續(xù)的研究可以從以下兩方面進(jìn)行:一是擴(kuò)大地域研究范圍，選擇若干有代表性的地區(qū)進(jìn)行類似研究，并將研究結(jié)果與本研究結(jié)果進(jìn)行對比;二是引入調(diào)節(jié)變量和其他中介變量，進(jìn)一步探討各種管理因素對工作滿意度和離職傾向的影響機(jī)制問題。

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