□ 文/張恒梅

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用工單位根據自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)人力資源公司派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與員工之間只有使用關系，沒有聘用合同關系所形成的一種新型的勞動用工方式。

勞務派遣的用工形式在國企普遍存在，有些石油企業(yè)也采用這種用工形式，這是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現(xiàn)實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發(fā)展快、問題多的一種形式。本文以當前新的勞動關系法律體系為基礎，探討企業(yè)在勞務派遣的用工形式下，如何加強人力資源管理應對舉措，有效防范和減少企業(yè)法律風險。

勞務派遣中存在的問題

勞務派遣的產生和發(fā)展，確實解決了被派遣企業(yè)的一系列問題，例如員工管理問題、用工風險問題、促進就業(yè)等。但由于種種原因，勞務派遣管理還存在很多問題，侵犯勞動者合法權益的事件還時有發(fā)生。

1．用工單位濫用勞務派遣制度現(xiàn)象嚴重

由于我國勞務派遣制度發(fā)展得過快過猛，社會上形成了許多模糊的、錯誤的認識。盡管《中華人民共和國勞動合同法》第62條規(guī)定：一般在“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位使用勞務派遣工，但仍然無法阻止各類企業(yè)增加勞務派遣用工的勢頭，導致越來越多的勞動者進入非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)，致使勞動者缺乏歸屬感，違背了以穩(wěn)固勞動關系為主的用工方式的原則。

就用工單位而言，主要表現(xiàn)在三方面。第一，將固定員工崗位隨意改為派遣員工崗位。一些用人單位濫用人力資源派遣，以降低成本，避免用工風險。第二，將可簽無固定期限的員工改為派遣員工，侵犯勞動者合法權益的行為。第三，一些企業(yè)在員工不知情的情況下，把他們轉為派遣員工。針對員工不知情的現(xiàn)象，相當一部分派遣員工對勞務派遣并不太清楚，有人認為只要按月發(fā)工資就可以了，即使是知道，許多員工也僅僅是發(fā)發(fā)牢騷而已，真正采取合理、合法途徑保護自己合法權益的派遣工非常少。

2．勞務派遣企業(yè)管理不規(guī)范

（1）勞務派遣企業(yè)對被派遣勞動者的跟蹤管理極其缺乏。由于派遣員工數量巨大，勞務派遣企業(yè)對員工的跟蹤管理極其缺乏，極少與被派遣員工交流，導致某些被派遣員工工作懈怠，情緒不滿，經常與派遣公司或用人單位發(fā)生爭議。

（2）從事勞務派遣行業(yè)的人員專業(yè)技能匱乏。在一些勞務派遣企業(yè)中，從事人事工作的人員專業(yè)素質和業(yè)務水平較低，有的僅僅憑借經驗，并沒有進行過專業(yè)而系統(tǒng)的人力資源學習，對法律規(guī)定及人事工作的流程、細節(jié)等缺乏系統(tǒng)的了解和掌握，容易出現(xiàn)各種錯誤，造成勞動爭議。

3．被派遣勞動者的利益難以保障

文宣/圖

為降低人力資源成本，規(guī)避雇主責任，許多用工單位大量使用勞務派遣員工。有的企業(yè)為追求利潤最大化，將原有正式員工也以勞務派遣制度的形式招用，嚴重擾亂了正常的就業(yè)秩序，致使勞動者權益不能得到很好的保障。

原因分析

1．被派遣勞動者的勞動保護意識不夠

由于勞務派遣在我國發(fā)展迅猛，導致我國被派遣的勞動者整體素質不高，他們中的大部分人從事著體力勞動，自身勞動保護意識不夠。也正是由于文化水平較低，導致他們過于看重眼前利益。于是，有些勞務派遣單位便利用這種心理，與被派遣員工簽訂協(xié)議，以多發(fā)一部分工資來代替參加社會保險，逃避參保義務，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，勞動者只能被動地接受處理結果。

2．勞務派遣制度缺乏明確的法律規(guī)范

目前，在我國的勞動法律法規(guī)中，只有《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣制度做出了“特別規(guī)定”，對其主體資格與經營資質提出了要求，規(guī)定了用人單位對勞務派遣者的法定義務，但條款過于原則和模糊，缺乏可操作性。

3. 勞務派遣行業(yè)缺乏行業(yè)自律

在法律不健全的背景下，勞務派遣行業(yè)缺乏行業(yè)自律，還沒有行業(yè)標準和行業(yè)引導機構。其突飛猛進的發(fā)展帶來了無序、混亂的行業(yè)現(xiàn)狀，大量勞務派遣企業(yè)經營管理上的不規(guī)范已經給這個行業(yè)帶來諸多嚴重問題，并最終導致被派遣勞動者的權益受到侵犯，勞資沖突加劇。

勞務派遣形式下企業(yè)的風險防范

盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律法規(guī)仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節(jié)對勞務派遣作了規(guī)定。那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業(yè)應如何加強人力資源管理應對，有效防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業(yè)應依法履行義務，避免因自身違法而發(fā)生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。

1．加強對勞務派遣單位的管理和監(jiān)督。作為防范法律風險的第一步，企業(yè)應重視勞務派遣合作單位的選擇，按《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位必須是注冊資本不少于50萬元的公司，其企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照中的經營范圍應包含勞務派遣業(yè)務。此外，應對勞務派遣單位的經濟實力、聲譽、社保登記地、主要工源地、勞務派遣配套服務等信息進行收集、核實、比較，通過競標的方式進行公開選擇。通過對勞務派遣工工資發(fā)放、社會保險手續(xù)辦理等方面的監(jiān)督，加強對勞務派遣公司的管理。

2．完善勞務派遣協(xié)議的內容。勞務派遣協(xié)議中，除—般合同應注意的事項外，還應考慮以下內容：（1）明確勞務派遣員工在患病或非因工負傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情況下，勞務派遣單位與用工企業(yè)對派遣員工各自承擔的責任。（2）除《勞動合同法》規(guī)定內容外，按用工企業(yè)生產經營需要與勞務派遣公司約定勞務派遣工的其他退返機制。（3）明確勞務派遣單位與勞務派遣工建立、終止、解除、延續(xù)勞動合同時應向用工企業(yè)履行書面告知義務及不履行該告知應承擔的責任。（4）明確勞務派遣合同終止、解除情況下對勞務派遣工的安排。

3．規(guī)范勞務派遣過程中的操作流程。在接收勞務派遣員工時，要求勞務派遣公司出具勞務派遣工的勞務派遣介紹信、勞動合同復印件、體檢證明等材料，審核其資質是否符合對應崗位的任職條件。登記勞務派遣員工與勞務派遣公司勞動合同的期限，臨近合同到期時提醒勞務派遣公司，根據此后勞動關系的處置情況分別采取措施。退返勞務派遣工時，要及時書面通知勞務派遣公司，以便其及時為勞務派遣工辦理社保終止手續(xù)或另行派遣。勞務派遣合同未終止情況下的退返還要注意保留勞務派遣工的辭職書、違規(guī)記錄、不勝任崗位要求證明、給企業(yè)造成損失證明等書面原始材料。

4．加強與勞務派遣公司的溝通。建立與勞務派遣公司的定期工作例會制度，提前介入并參與勞務派遣公司在工源地招工的面試工作，建立與勞務派遣公司定期書面?zhèn)鬟f信息的內容與渠道，與勞務派遣公司共同編制突發(fā)事件應急處理預案和建立預警、處理機制。

5．對勞務派遣工實行人性化管理。對勞務工進行獎罰時使用與企業(yè)員工相同的尺度，在執(zhí)行福利計劃時應與企業(yè)員工保持基本平衡。為勞務派遣工提供與企業(yè)員工相同的培訓機會和競爭晉升平臺，鼓勵勞務派遣工參加企業(yè)組織的各項活動。

勞務

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用工單位根據自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)人力資源公司派遣所需要的各類人員。